Скопировать ссылку
Что сделать, чтобы ваш сотрудник работал эффективнее и меньше уставал? Это злободневный вопрос, который волнует не только каждого сотрудника и руководителя, но и в принципе любого человека, находящегося за рамками конкретного бизнеса.
Как же часто мы встречаем ситуацию, когда человек занимается каким-либо делом или работой и при этом постоянно отвлекается, не «горит» желанием работать, либо вообще при первой возможности пытается сбежать с рабочего места. Это все происходит не просто так и тому есть три основные причины.
Первая — это род деятельности, который выполняет работник. Насколько часто его руководитель задает себе вопросы — «А что входит в обязанности того или иного моего сотрудника? А то что входит совпадает ли с его сильными сторонами и талантами?» Скорее всего такие вопросы задаются редко. На мой взгляд очень зря. Сейчас объясню почему.
У каждого из нас от природы есть вещи, которые мы делаем очень хорошо, а главное легко и с удовольствием. С удовольствием, именно потому что легко. А легко, потому что это нам было дано природой. Другими словами, это наши таланты. На которые нам не приходилось тратить годы обучения и муки, связанные с трудностями в обучении. Например: если мне от природы дано «находить общий язык» с любым человеком. Говоря на профессиональном языке — я обладаю компетенцией и навыком «коммуникации». В этом случае мне абсолютно ничего не стоит с утра до вечера коммуницировать с клиентами и решать конфликтные ситуации, при этом делать это очень эффективно и с положительным результатом. Если ко мне подойдут и спросят «как ты это делаешь»?, скорее всего я не смогу ответить. Так как признаком таланта, как раз является невозможность объяснить как именно я осуществляю коммуникацию. Я это просто делаю, у меня это с рождения великолепно выходит, я не трачу на такую деятельность никакой энергии, мне она приносит удовольствие, так как все получается легко и позитивно. Вот вам и первый пункт профессиональной эффективности при минимальной усталости, и скорее даже приятной усталости.
А как же узнать сильные стороны и таланты сотрудника? Проводите с ними индивидуальные встречи. Спрашивайте, что они любят делать вне работы. Какие книги читают, чем любили заниматься в детстве, что у них, на их взгляд, получается лучше всего. После приобретения общей картины, смело меняйте его функционал. Подберите ему те должностные обязанности, которые будут совпадать с его природными сильными сторонами. Если у него будет возможность выполнять эти обязанности каждый день, вы получите очень эффективного сотрудника, способного работать иногда и сверхурочно, если потребуется, но об этом немного позже.
Вторая важная причина — это несоответствие функционала типу личности сотрудника. У каждого человека есть природные предпочтения. Существует четыре категории предпочтений в каждой из которых по два противоположных полюса:
- На чем люди предпочитают сосредотачивать свое внимание и откуда черпают энергию (Экстраверсия или Интроверсия);
- Как они предпочитают получать информацию (Ощущение или Интуиция);
- Как они предпочитают принимать решения (Мышление или Чувство);
- Как они предпочитают взаимодействовать с внешним миром (Суждение или Восприятие).
В каждой категории мы предпочитаем один из двух противоположных вариантов. Бывает, что мы используем и другие полюса, но не одновременно и не одинаково уверенно. Используя предпочитаемые методы, мы чувствуем себя наиболее компетентными, у нас это выходит естественно и без проблем. Другими словами мы тратим меньше энергии и сил, а значит работаем более эффективно и не устаем.
Например, если руководитель отправит на выставку собирать контакты экстраверта, то он с этой задачей справится легче, чем интроверт. Он скорее всего вернется оттуда энергетически наполненным, так как для него это способ «подзарядки». А интроверт, возможно так же эффективно соберет те же самые контакты, но ему придется после этого долго восстанавливаться, находясь в тишине и наедине с собой. Так же, например, если человеку с предпочтением «Чувство» поставить задачу сокращения 30% персонала, он это сделает, но это дастся ему с огромным трудом, так как принимая решения, он руководствуется эмоциями и чувствами. Можете себе представить, что он в этом процессе будет переживать, и как сложно ему будет правильно принимать решения. После этого проекта, возможно, он выгорит и будет опустошен. Вполне может быть, что он и сам уволится. А вот человеку с предпочтением «Мышление» это задача далась бы легче. Так как от природы у него предпочтение руководствоваться логикой, а не чувствами, а значит этот процесс прошел бы для него более естественно.
Как определить тип личности? Достаточно просто. Провести тестирование с персоналом. Оно и позволит определить преобладающие типы личности. После, посмотреть соответствие функционала и задач их природным предпочтениям. Если речь идет о вас лично, то тоже провести тестирование и искать работу, где ваша природная склонность будет реализована на 100 процентов.
Вот только тогда, вам будет казаться, что работать легко и интересно, а утром захочется идти на работу, даже если она далековато от дома да и в отпуск охота.
Третья задача, которая должна быть решена на мой взгляд — это нематериальная мотивация. Вот здесь все зависит только от подхода руководства и учредителей. Даже если первые два пункта учтены: человек реализовывает свои сильные стороны и таланты на работе, делает это в своем природном предпочтении, то есть он параллельно заряжается и не напрягается — этого может быть не всегда достаточно. Человек создан таким образом, что ему необходимо чтобы его ценили, уважали, хвалили и наделяли ответственностью. Другими словами речь идет о нематериальной мотивации. Представьте себе что сотрудник делает все великолепно, эффективно, легко и с радостью и в какой-то момент он понимает что это никому не нужно. Точнее, это никто не ценит. Его, несмотря ни на что, все равно постоянно контролируют, «обрезают крылья» когда хочется полета, работа однотипна и однообразна и любые идеи блокируются. В итоге вы потеряете такого человека, он не сможет ходить на работу с энтузиазмом. Он будет думать о том, что есть где-то место, где его будут оценивать по достоинству, позволять ему проявлять инициативу, прислушиваться его мнения и наделять ответственностью.
Как с этим быть? Достаточно просто. Выявляйте своих «звездочек»! Давайте им разнообразие, хвалите их, вовлекайте в общее дело, дайте им возможность творить и не пожалейте им немного свободы. Поверьте, это того стоит! Взамен вы получите себе мотивированного сотрудника, выполняющего функции, которые он от природы выполняет легко и в удовольствие, а еще получает энергию и на работу бежит как на праздник, даже если это внеурочное время и очень хочется пойти домой.
1. Психодиагностика - это способ определения типологии личности и применения в мотивации, стимуляции, повышении уровня лояльности персонала и конечно же тестирование своевременно сообщит руководителю о профессиональном выгорании и деформации. К примеру, типов личности на сегодняшний день выделяется двенадцать, но в чистом виде их не бывает, это такие "коктейли" смешанные в разных пропорциях, с ведущим главным и одним, двумя дополнительными. Для точного определения "психотипа" делают батарею тестов, состоящую из трёх типов методик. Не проективная, полу проективная и проективная.
2. Мотивация персонала, не материальная, так как действие материальной мотивации заканчивается максимально через три месяца. Можете раздуть ФОТ до невероятных размеров и слышать только претензии сотрудников. А не материальная мотивация о которой говорит автор, делится на мотивацию "К" и " От", о какой именно не совсем понятно.
3. И тема которая в организационной психологии касается достижимости и реальности структуры деятельности. Которая изначально касается ключевых показателей эффективности (KPI), которые потом перерастают в должностные инструкции и по ним определяется эффективность персонала.
Подводя итоги своего комментария, хочу спросить у автора, что именно вы хотели сообщить в своей статье?
Как следует из статьи, это сделать просто: надо поговорить с человеком, посмотреть, послушать – и Вы получите ответ на вопрос о том, какие же «…сильные стороны и таланты сотрудника…». Правда, такая информация будет носить весьма субъективный характер.
Уважаемая Дарья, а Вы хотели бы получить объективную картинку психологического портрета Вашего сотрудника с помощью специальных инструментов именуемых в психологии тестами, в медицине - лабораторными анализами, в технике - измерительными инструментами? Понимаю, для этого надо иметь в штате кадровой службы профессионального психолога (как врача в кадре при медицинском отборе), либо самому получить психологическое образование (а по аналогии с медициной получить диплом врача). Так полагают большинство работников кадровых служб, вот и пытаются на глазок, чтобы не платить за точность… «Так ведь всю жизнь все так делают: поговорят, посмотрят, послушают…». Верно, а в результате за пультом оказываются не подходящие для такой деятельности специалисты и результат – Чернобыль (а там так ведь и было).
Ну хорошо, не Чернобыль (чего на ночь-то пугать), но летчик за штурвалом, который направил свой самолет на гору (а ведь перед полетом прошел «обследование» - «поговорили, послушали…»), или водитель-дальнобойщик, купивший диплом, а на линию его выпустили «поговорив, посмотрев, послушав» (а так часто проходит «обследование» перед рейсом _ знаю из первых рук, или даже – перед полётом, тоже знаю не по наслышке…), потому что у наших соотечественников в подсознании установка: «Так ведь всю жизнь все так делают: поговорят, посмотрят, послушают…».
Но вот, уважаемая Дарья, сидит у себя в своём кабинете специалист и предлагает свои услуги: «Давайте я Вас за несколько дней обучу дистанционной психодиагностике кандидата или специалиста, обучу сканированию подсознательных программ, которые выдают истинное состояние или свойства психики человека, вот у меня и учебники по этому есть…», а в ответ «Чур-чур… какое подсознание…мы сами… мы всю жизнь так…», а он – снова предлагает: «Ну хорошо, не хотите, чтобы я Вас, кадровика, научил, как во время беседы протестировать кандидата… не надо. Тогда давайте, я его – кандидата – буду сам тестировать на наличие у него способностей к данному виду профессиональной деятельности (как надо было тестировать тех, операторов АЭС…» - «Так ведь за это платить же надо…а еще не известно, что получу» - «Согласен, Вы не уверены, что доктор наук, профессор, даст Вам ту информацию, которая будет Вам полезна… понимаю, тогда давайте сделаем пробное бесплатное тестирование» - «А на что будете тестировать?» - Вот это уже деловой подход…
Главное, Вы будете иметь объективные показатели, а там, глядишь, уважаемая Дарья, и сами захотите обучиться скрытному сканированию подсознательных установок Вашего собеседника, будь то кандидат на должность или уже работающий сотрудник, но от которого хотелось бы получать больше… Главное – не так, «как всегда», а так, как работает уже весь цивилизованный мир, который с удивлением слышит от наших соотечественников «А это у него в подкорке» вместо – «А это у него в подсознании», но той фразе про подкорку, перешедший в наш век из века прошлого, есть объяснение, поскольку еще тогда лауреат Нобелевской премии, академик И. Павлов сказал: «Психология? Я не знаю, что это такое… Есть физиология высшей нервной деятельности» - оттуда и эта доминанта субъективизма и «типология личностей» «времен Очаковских и покоренья Крыма». И, тем не менее, думаю, что это – лучше, чем ничего, вот за что еще раз благодарю Вас, Дарья за статью. С уважением к Вам, проф. А. Панасюк
Надеюсь, что среди читатедей "ДМ" найдутся и люди с другой позицией, те, кто видит в сотруднике многогранную личность с практически неисчерпаемым потенциалом и и искренне заинтересован в том, чтобы этот самый потенциал активизировать и позволить ему приносить пользу компании. Разумеется, при этом и сотруднику будит трудиться радостнее, и результаты компании выростут. А кроме того, и на уроне отдельного сотрудника, и на уровне ороганизации можно будет запустить самоподдерживающийся процесс непрерывного развития. А это уже - база для существенного повышения конкурентоспособности.
Есть, конечно, в статье спорный момент - это диагностика типа личности по тестовым методикам. Практика показывает, что чаще всего результат такой диагностики ошибочен. Не буду углубляться в теорию, но точно тип в рамках приведенной в статье классификации может определить подготовленный эксперт, причем в значительной мере опираясь на нвербальные проявления индивида.
Про нематеральную мотивацию можно написать еще многое, у меня есть разработка про создание мотивирующей среды - кому интересно, могу поделиться.
Понатно, что описанные в статье три способа не исчерпывают всенх возможностей повышения эффективности сотрудника. Все известные мне не удалось уложить в один тренинг, я как раз работаю "над второй серией". Но все это не снижает достоинств статьи, а напротив, подтверждает актуальность темы. , Так что - держитесь, Дарья, и так же элегантно отражайте нападки оппонентов!
Мария, мне действительно стало интересно про создание мотивирующей среды, была бы рада узнать.. и спасибо Вам!
Содержание статьи не соответствует заголовку.
Каковы-таки 3 способа повысить эффективность сотрудника?
Банальный текст с общими местами: "найдите подход..." "создайте мотивацию..."
Грустно, уныло и пошло.
Девушка, поработайте в какой-нибудь конторе по продаже сантехники, или в банке, пару лет.
Столкнитесь с реальной жизнью.
А потом напишите статью на ту же тему уже по результатам вашего опыта.
Удачи!