Закрыть
Закрыть
Как это работает?
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа
бесплатно :)
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа
бесплатно :)
Как это работает?
Как это работает?
Прислать статью

Как менеджеру сформулировать простые критерии оценки сотрудников

Поделиться
0
Как менеджеру сформулировать простые критерии оценки сотрудников
Эксперт по проектному управлению, Партнер «PMLogic»
Не секрет, что многим руководителям тяжело дается формулирование четких целей и критериев оценки сотрудников. Кто-то из них полагается на работу HR-службы, которая выработает систему оценки эффективности или же на свое субъективное мнение. Сотруднику же при этом приходится часто страдать от непонимания и неопределенности, как его оценит руководитель, ждать или не ждать повышения должности или зарплаты.

Пожалуй, настало время научиться руководителям четко и ясно объяснять сотрудникам, чего руководители от них хотят, но часто стесняются сказать об этом прямо.

В мою бытность руководителя среднего звена (я руководил проектными офисами и внутренней проектной деятельностью нескольких крупных банков), я придумал достаточно понятную и простую формулу, как объяснить сотрудникам, что необходимо делать, чтобы быть высоко оцененным мной как представителем работодателя. Но поскольку возможности такие были не всегда, я это формулировал как «Что мне от тебя нужно, чтобы я был удовлетворен твоей работой?». А уж способ конвертации этого «удовлетворения» в что-то ценное для сотрудника: больше уделяемого времени и внимания, карьерные или финансовые «плюшки» определялся по ситуации.

Вот моя формула без купюр, то есть именно в таком виде я ее озвучивал сотрудникам во время ежегодной постановки целей или промежуточных разговоров на тему обратной связи.

От работника требуется всего 2 вещи:
  1. Повышать мою репутацию (зарабатывать для меня очки).
  2. Снижать мои затраты на управление.
Соответственно его итоговая оценка успешности, влияющая на мою удовлетворенность в моих глазах — разница между первым и вторым пунктом. Важно понимать, что каждый из критериев в гордом одиночестве не дает понятной картины успешности сотрудника. Можно повышать репутацию руководителя и тут же поглощать психическую энергию босса необходимостью приводить в чувство эмоционально неустойчивого сотрудника. А можно быть лояльной тихоней и совершать катастрофические неточности, приводящие к персональным репутационным убыткам руководителя. И то и другое — примеры неуспешного по указанным критериям работника. А пока вернемся к самим критериям:

Сдать любую отчетность в ИФНС и фонды через интернет за 5 минут

Повышать репутацию босса


Что такое «повышение репутации»? Допустим сотрудник готовит большой аналитический отчет с яркими и красивыми диаграммами и графиками и показывает боссу. Он его смотрит и правит те неточности, что попадаются на глаза, после чего руководитель несет этот отчет в качестве ключевого материала на какой-нибудь коллегиальный орган, где планируется выступление: его самого, его руководителя или руководителя еще более высокого ранга. В процессе доклада выясняется, что данные, которые использовал сотрудник — устаревшие, противоречивые или, о ужас, несогласованные с ключевыми участниками собрания. Конечно, возможно, что этого никто не заметит, тогда ущерба репутации не случится, но вот если это заметит кто-то из докладчиков или слушателей, из-за подобной информации возникнет скандал или конфликт, его репутация как доверенного источника информации пострадает. Это пример того, как сотрудник может способствовать снижению репутации своего руководителя. Или другой пример. Сотрудник поучаствовал от подразделения в каком-либо успешном проекте, конкурсе, мероприятии или еще лучше поруководил им. После этого успешно выступил на Управляющем комитете проекта, попал в местный журнал и еще не забыл подумать о том, как вписать босса в публикацию об успешной реализации проекта с фотографией или даже цитатой о важности реализованного проекта. То есть он не просто выполнил задачу, но и упаковал успех так, чтобы хотя бы часть славы перепала непосредственному руководителю.

Снижать затраты на управление


К таким затратам я отношу следующие: время, нервы и энергию. Те сотрудники, кто пожирают один из упомянутых ресурсов руководителя, не стесняясь, со временем попадают в мой черный список. Например, сотруднику ставится задача подготовить отчет. Через какое-то время сотрудник докладывает об успешном завершении работы. Руководитель начинает проверять и видит просто массу неточностей и ошибок. Далее ему необходимо организовать с этим человеком встречу, объяснить каждую ошибку часто и не по одному разу. Все это время. Совсем беда, когда сотрудник говорит: «понял», удаляется и скоро появляется с откорректированным отчетом, но, о ужас, опять с ошибками — пропущенными или новыми. И процесс начинается заново. Таких циклов может быть и два, и три, и пять. Каждый из них съедает время, энергию руководителя, мешает думать о задачах развития.

Или в подразделении работает прекраснейший супер-профессиональный сотрудник, но в ситуации временного давления, он впадает в истерику, начинает «истошно кричать» перед коллегами и требуется несколько часов, а то и дней, чтобы привести его в чувство и продолжить конструктивное общение. Помимо «репутационных потерь», гашение любого такого резкого эмоционального всплеска — это потраченная энергия руководителя и на борьбу с собой, и на успокоение сотрудника. Означают ли «высокие затраты на управление», что с сотрудником надо расставаться? Далеко не всегда. Отдача от сотрудника с такими «причудами» может быть колоссальна, и он может не только иметь низкую трудоемкость управления собой по другим направлениям, выполняя поставленные задачи автономно и выдавая готовый результат. Кроме того, рост репутации руководителя от его работы может многократно перекрывает возникающие управленческие затраты.

Быстрая проверка контрагента на благонадежность по ИНН, ОГРН, названию, ФИО или адресу. Проверь себя и своих партнеров :)

Заключение


Возможно, кто-то из читающих руководителей тоже готов общаться так же прямолинейно, опустив политкорректность, которая сбивает сотрудников с толку, пуская их по неверному мыслительному пути. Все эти разговоры о вовлеченности, инновационности или клиентоориентированности часто ничего не стоят, если сотруднику явно не объясняются критерии его оценки руководителем, ведь все перечисленное выше — всего лишь производные от истинных мотивов босса. По крайней мере я думал и действовал на практике именно так. Подумайте и вы, как просто и понятно донести те правила и принципы, которые лежат в основе вашей личной оценки их личности и профессиональных достижений.

К сожалению, если этого не сделать, то попытка объяснить в каждой конкретной ситуации, что хорошо, что плохо, не только адски увеличивает управленческую трудоемкость для руководителя, но и не дает работнику четкой системы координат для самооценки своей успешности, когда босса нет рядом.
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа бесплатно :)
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz
Поделиться
0
Эксперт по проектному управлению, Партнер «PMLogic»
Полное бухгалтерское обслуживание для ИП и ООО
Попробовать бесплатно
Полезные статьи
к вам на почту
Подпишитесь на рассылку
Подписаться!
20 комментариев
Сырбу Игорь
21 марта в 06:49
Повышать мою репутацию (зарабатывать для меня очки).
Снижать мои затраты на управление.
Хм. Оригинальная мотивация.
А где интерес работника?
+3
0
Ответить
Малахов Андрей
21 марта в 08:37
Игорь, приветствую. Интерес работника - быть у босса на хорошем счёту. А конвертация в должность, зарплату и т.д. зависит от имеющихся возможностей и босса желания ими воспользоваться. Сотрудник должен об этом знать. У меня лично несколько раз были ситуации, когда возможность была, но было желания продвигать людей.
0
0
Ответить
Федотов Александр
21 марта в 11:12
Типичный случай бизнесмена, пекущегося исключительно о своем кармане и презирающий своих же сотрудников. К тому же, как руководитель и управленец безграмотный.
Поэтому никаких комментариев по содержанию не будет.
+2
-1
Ответить
Александр, не соглашусь с Вами. Я очень ценю команду и сотрудников разделяющих мои ценности. Именно поэтому мои команды стабильны и результативны. Конечно же в заметке даны не единственные принципы моей системы управления. Я готов щедро инвестировать свое время и ресурсы, в тех, кто готов работать над собой. Просто в отличии от многих я считаю, что сотрудники должны понимать ход мыслей руководителя.
0
0
Ответить
Андрей, про "стабильность и результативность команды" это Вы загнули. Из Ваших 6 сотрудников в Юникредите, чье поведение Вы и описываете в статье, Вы не нравились ни одному.
Ваши методы управления приносили жуткий дискомфорт, который превращал сотрудников в тех самых людей, которые "впадает в истерику, начинает «истошно кричать» перед коллегами".
+1
-1
Ответить
Андрей, если Вы, конечно, Андрей. Я вас не знаю, если Вы не используете псевдоним. Я не 100$, чтобы всем нравится. То, что все ключевые люди работали со мной на протяжении всего времени моей работы и все поставленные цели успешно достигались говорит как раз об успешности моих подходов и методов. Кроме отзывы в том числе моих сотрудников Вы можете прочитать в моём профиле linkedin, как Вы понимаете, заставить написать положительный отзыв нереально. Те, с кем у меня разошлись дороги (В ЮниКредите - 2 младших сотрудника за 3 года работы), уверен нашли место по душе;)
+1
0
Ответить
Андрей, я удивляюсь невежеству и цинизму...
+2
-1
Ответить
То, что Вы судите о человеке, не зная его, говорит куда лучше любых Ваших неподкрепленных конкретикой оценочных суждений ;))
0
0
Ответить
Антонова Ольга
21 марта в 14:15
Андрей, а почему сотрудники должны разделять Ваши ценности? Они не рабы, у них есть свои ценности, идеально, если ценности сотрудников не противоречат ценностям компании. Но не руководителя.
Вы пишете, про затраты времени. Но если сотрудник что-то делает не так, то это, чаще, вина руководителя: не научил, не замотивировал, неправильно поставил задачу, не умеет давать обратную связь. Ну, а если все сделал, а сотрудник не работает, то это уже другой вопрос.
+3
0
Ответить
Ольга, все познается в сравнении. Я про ценности в статье не писал, я написал всего лишь про критерии оценки. Никто не должен разделять мои ценности, это просто возможность работать в одной команде со мной. Я стараюсь не работать с теми, кто мои ценности не разделяет - либо не беру, либо расстаюсь. А ценности у меня простые - осмысленность, ответственность, результативность, быстрая обратная связь и развитие.
0
0
Ответить
Ольга, кстати, я согласен, что затраты времени сотрудника могут быть связаны и с руководителем. В данном случае, я этот фактор специально не стал рассматривать.
+1
0
Ответить
По-моему, временные и эмоциональные инвестиции в персонал - это прямая обязанность руководителя, который работает над созданием эффективной команды... А критерии эффективности сотрудников напрямую связаны с результатом их работы... А если руководителю трудно научить уважать себя и приходится прибегать к подобному императиву, то, вероятно, надо учиться. В общем, не разделяю подобный цинизм и управленческую некомпетентность.
+2
-1
Ответить
Светлана, Вы, судя по вашему комментарию, живете в идеальном мире, где начальники - эдакие розовые зайчики, улучшающие мир. Это не так. Начальники для сотрудников - прежде всего внутренние клиенты или инвесторы, если угодно. А трачу десятки или даже сотни часов, чтобы вывести на рабочий режим нового сотрудника, и неудивительно, что для меня важно ROI моих инвестиций. Я фактически об этом и написал. Я не понял, где Вы увидели "руководителю трудно научить уважать себя", я об этом не писал (Вы додумали). Я не знаю Ваш опыт управления людьми, Вы не знаете о моем, а он у меня более 10 лет. Хотите верьте, хотите нет - этот, в Вашей терминологии "императив" работает. Если Вам не подходит - не берите. Управленческая некомпетентность прежде всего определяется отсутствием результата и слабой командой. У меня и с этими двумя темами все в порядке. Есть люди в команде, с которыми я работал в 3-х компаниях, и они переходили за мной. Про оценку работы менеджеров, кстати, рекомендую почитать Павла Безручко из ЭКОПСИ. Что касается "затрат на управление", речь не идет о том, что руководитель не должен ничего делать, наоборот, речь о разумных инвестициях ресурсов в сотрудников, дающих высокую отдачу. Вообще я просто по человечески удивлен как легко Вы расклеиваете ярлыки ((
+1
0
Ответить
Денисов Максим
23 марта в 12:02
Абсолютно согласен с автором. У каждого руководителя должны быть принципы и они должны быть понятны подчинённым.

И у каждого второго руководителя присутствуют принципы описанные в этой статье, но не все их озвучивают.

Хочу только кое-что добавить.

1. Если говорить совсем прямо, то звучать они будут примерно следующим образом:
- не подставлять
- не напрягать.
Зачем усложнять?!

2. Это не те принципы, которые нужно декларировать и повторять, потому что даже не самый сообразительный работник подметит их из поведения начальника и будет соблюдать.
+1
0
Ответить
Максим, спасибо! Можно и так. Согласен, что главное осмысленность, логика и постоянство.
+1
0
Ответить
Захарова Наталья
07 апреля в 07:40
Вот, например, есть 2 работника. Один разделяет мои мировоззрения, но проф качества не очень. Другой вообще не собирается " зарабатывать очки" для меня, просто спец очень хороший и занят своей работой, и может быть со мной не согласен. И вот кого же выбрать?😊
0
0
Ответить
Наталья, спасибо за комментарий! Разделение моих мировоззрений может быть различное. Либо он тупо со мной согласен и в этом смысле он может снижать мои затраты на управление, но, если в итоге его согласие приводит к большим проблемам (например, он решил меня не расстраивать и не сообщать о возможности ее возникновения), то я теряю очки. Несогласие же может быть различным - он может не исполнять мои распоряжения (это затраты на управление) или же иметь свое мнение и целенаправленно и аргументированно его доносить (борьба за мои очки). В любом случае, лично для меня важно, чтобы человек имел собственное мнение, мог его отстоять, но был управляем, так как за мной, как за руководителем остается последнее слово. На практике, бывают случаи, когда эта логика не выполняется, тогда просто соразмеряю ущерб от неподчинения (в отношения с данным сотрудником и с коллективом) и пользу от возможного результата.
0
0
Ответить
2 вопроса:
1. Критерии оценки ущерба (в отношения с данным сотрудником и с коллективом)
2. Что побеждает чаще в данном выборе - нежелание ущерба или выгода? Например при равных вероятностях.
0
0
Ответить
Наталья, 1. Критерий ущерба - влияния неповиновения данного сотрудника в конкретной ситуации на неподчинение данного сотрудника в других ситуациях и общую дисциплину в коллективе. 2. Для меня выгода является первичными, а затраты вторичными. Поскольку, если тупо экономить на затратах, то выгоды будут стремиться к нулю. Обычно сильные сотрудники имеют свое мнение и не всегда покладистый характер. Кстати, если не влезать в работу людей без их на то запроса, а давать четкую задачу и критерии оценки результата, затраты на управление можно резко сократить. Обычно высокие затраты на управления такими сотрудниками возникают из-за попыток переучить их делать работу или микроменеджмента, а не из-за их природной неуправляемости.
0
0
Ответить
Андрей, согласна. Всё "по полкам" теперь:)
+1
0
Ответить
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Обсуждения
Комментарии Публикации
Ерофеева Светлана
Директор по маркетингу, интернет-маркетолог
Маркетинг магазинов или советская торговля?
Розничная торговля в сегменте FMСG (продукты и товары повседневного [...]
Вестендорп Ольга
Бизнес-тренер, эксперт-практик в области маркетинга
Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для сотрудника
Само по себе увольнение и переход в другую компанию — вещь [...]
Балакин Михаил
Бизнес-тренер, консультант
Человеческий фактор: то, о чем забывают написать в книгах о стратегии
Для любой организации время от времени полезно проводить проект по [...]
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Попробовать бесплатно
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа бесплатно :)