Как оценить сотрудника: НЕвредные советы для HR-специалистов

Как выбрать из массы кандидатов достойного, высокопрофессионального, подходящего Компании на 100 процентов? И, самое главное – того, кто будет добиваться высоких результатов в работе?

Первый этап – это правильный отбор кандидатов на этапе рассмотрения резюме.

Есть несколько правил, которые позволяют отобрать кандидатов с подходящим опытом и личностными качествами (что немаловажно) еще на первом этапе, что позволит работодателю не тратить свое время на проведение собеседований с неподходящими кандидатами.

Первое правило успешного резюме – это отсутствие грамматических и синтаксических ошибок. Даже для вакансий линейного уровня это важно. Я думаю, не стоит объяснять очевидность данного фактора.

Второе правило: обратите внимание на название желаемой должности. Если в названии фигурирует несколько вариантов (Например: «Менеджер по продажам/Секретарь/Логист»), - стоит насторожиться. Это говорит о плохой профессиональной ориентации кандидата: он не знает, кем хочет быть, либо готов браться за любую работу, а это является показателем его некомпетентности и поверхностности.

Третье правило: проанализируйте логику построения карьеры кандидата. Если он не выдерживает одну профессиональную линию, меняет сферы деятельности – не нужно воспринимать серьезно такого кандидата, такие «фортели» вряд ли положительно сказались на его профессиональном опыте, да и о компетентности вряд ли можно говорить серьезно.

Ну и, наконец, последнее в оценке резюме соискателей: частая (примерно раз в год) смена мест работы. Бывает, это обоснованно: существуют объективные причины ухода от работодателя (кризис в Компании, задержки в выплате заработной платы, реструктуризация отдела, смена руководства и т.п.). Так же можно простить подобное непостоянство специалистам в области продаж: доказано, что без правильной мотивации «продажники» перегорают примерно через год работы в Компании. В остальных случаях частая смена мест работы является сигналом неуживчивости работника, либо низкого уровня мотивации, ну и. конечно, отсутствия лояльности к Компаниям.

Вот, пожалуй, основные моменты, на которые стоит обратить внимание при оценке резюме кандидатов. Следующим этапом является телефонное интервью.

Некоторые специалисты по подбору персонала недооценивают важность данного этапа, но есть и другая крайность: для отдельно взятых рекрутеров телефонное интервью заменяет собой полноценное собеседование. Это тоже неправильно. По телефону мы можем оценить эмоциональный настрой кандидата, его мотивацию (по задаваемым кандидатом вопросам), причины ухода с предыдущих мест работы, а также выяснить, подходят ли ему предлагаемые нами условия. Вроде бы немного, но позволяет «отсеять» неадекватных, конфликтных, эмоционально неустойчивых кандидатов, а также «летунов», необоснованно меняющих места работы. Могу дать маленький совет по выяснению заинтересованности кандидата: можно уточнить у него, когда он готов подъехать на собеседование. Если кандидат заинтересован – он назовет ближайшую дату, либо озвучит благовидный предлог переноса встречи на более поздний срок.

Третий этап – самый интересный и насыщенный – это, конечно, проведение собеседования.

Здесь очень важно выдержать позицию рекрутера – профессионала.

В первую очередь: не следует полностью полагаться на первое впечатление. Мы все находимся во власти стереотипов, и бывает тяжело включить объективность, если кандидат непрезентабельно выглядит, или похож на хама – соседа, или недостаточно, на Ваш взгляд, вежливо поздоровался при встрече. В моей практике можно привести немало примеров, когда «маленький-плюгавенький» кандидат оказывался впоследствии успешным финансистом, непревзойденным программистом, и даже – Вы не поверите! - «звездой» продаж.

Далее: вне зависимости от уровня вакансии, - будь то секретарь или Генеральный директор – важно избежать социальных предрассудков: ни в коем случае не смотреть свысока на секретаря, так же не заискивать перед Генеральным директором. Самая правильная позиция: на равных. Тон экзаменатора также стоит приберечь на другой случай. Собеседование – это диалог двух одинаково значимых сторон, в котором нужно достичь определенных договоренностей.

Третье: необходимо создать теплую и доверительную атмосферу общения. Для кандидата (да и для HR-а, нередко, тоже) собеседование – это стрессовая ситуация. Если не помочь кандидату преодолеть ее – мы не получим от него необходимой информации, а также не сможем рассчитывать на его внимание и заинтересованность. Не стоит, конечно, угощать кандидата чаем с плюшками, но вежливая заинтересованность (например, можно спросить кандидата, легко ли он нас нашел, удобно ли расположен офис Компании и т.п.), улыбка и в меру проявленная гостеприимность позволят кандидату преодолеть сложности первого общения.

И последнее: на мой взгляд, начать беседу стоит с небольшого рассказа о Компании. Во – первых, это позволит избежать сходства собеседования с допросом, а во – вторых, по возникающим у кандидата вопросам Вы можете многое о нем узнать.

Более подробно о методах оценки кандидата мы поговорим в следующей статье, так как эта тема достаточно обширная и требует отдельного рассмотрения.

Благодарю Вас за внимание,

Буду рада, если данная статья позволила Вам вынести что – то полезное для себя.