Скопировать ссылку
Тренинги, коучи, лайф-стайлы, курсы, вебинары… Многочисленные предложения обучения персонала ежедневно атакуют руководителей и HRов малого и среднего бизнеса России. Принять решение о том, когда, кого и чему учить, бывает непросто. Эта статья даст надежные ориентиры в сфере развития персонала, расставит приоритеты и поможет сократить время на принятие оптимального решения.
Главные правила обучения персонала:
1. Строгое соблюдение интересов заказчика. Обучение всегда проводится в интересах той организации, которая его инициировала и оплатила.
Максимальную и незамедлительную пользу от пройденного курса должна получить компания. Результаты обучения измеряются в количественных и качественных показателях, о чем поговорим ниже.
2. Продуманное формирование группы учащихся. Обучение — это фиксация и передача корпоративных знаний. Поэтому так важно собирать для прохождения тренинга людей с развитым уровнем компетенций. Сотрудники, которые делают свою работу хорошо, выступают в качестве ролевых моделей для остальных.
Всегда выгоднее вкладываться в лучших, в тех, кто готов выйти на следующую ступень профессионализма. А остальная масса менее талантливых и прилежных самостоятельно подтянется за «локомотивом», тянущим состав к новым горизонтам. Самые неспособные и бесполезные для развития общего дела сотрудники выпадут из этого движения сами, и это действительно необходимый и здоровый процесс для предприятия.
Кроме того, на корпоративном обучении должен присутствовать отдел по работе с персоналом. Для них это будет возможностью зафиксировать интересное и новое в развитии сотрудников и со временем сделать процесс получения новых знаний частью корпоративной культуры.
3. Выбор стиля обучения. Как уже говорилось выше, существует большое множество форм обучения, в их основу заложены самые разнообразные концепции. Наибольший интерес представляют два подхода:
- Цикл обучения Колба. Участники получают определенный личный опыт, самостоятельно добывают теорию путем его осмысления, анализируют ошибки и на основе полученных выводов создают методы, которые затем внедряют в работу организации.
- Деятельностный подход. Участники получают готовые ориентировки от тренера и внедряют их в повседневную практику. Этап добывания теории и совершения ошибок исключается.
В зависимости от целей и задач заказчика, опытный тренер использует ту или иную концепцию. В пользу деятельностного подхода говорит то, что он позволяет опираться на фиксированные знания в области сервиса, продаж, лидерства и других направлениях обучения. Таким образом, с одной стороны, сотрудники получают качественную теоретическую базу, а с другой стороны, за короткий промежуток времени можно передать больший набор инструментов.
4. Роль руководителя компании. Должен ли он присутствовать на обучении? Есть мнение, что присутствие руководителей стесняет работников, мешает им раскрываться. Однако не обязательно включать его в группу в качестве рядового слушателя на курсах. Он может занять позицию эксперта. Нередко в процессе обучения возникают ситуации, когда позицию тренера нужно согласовать с внутренним корпоративным опытом. Никто, кроме руководителя, не сможет на самом высоком уровне обеспечить внедрение новшеств в деятельность организации.
5. Нормированность информации. При корпоративном обучении важно соблюдать меру, грубо говоря, не давать людям то, что может навредить организации. Современный преподаватель в рамках тренинга часто «накачивает» специалистов не только знаниями и умениями, но и верой в свои силы, в перспективные пути самосовершенствования, а также возможностью зарабатывать больше и самостоятельнее. Подобная позиция противоречит задачам организации, оплатившей обучение. Поэтому важно рассматривать программу тренинга и на соответствие принципу «не переучить», чтобы люди после общения с преподавателем не ушли искать вольные и более обильные хлеба.
6. Обучение как правильно организованное событие с особой смысловой нагрузкой. Важно включить разные типы активности: индивидуальные задания, тестирование, работу в парах и в микрогруппах. Чем больше человек получит эмоций, чем интереснее ему будет на занятиях, тем более крепкими окажутся приобретенные знания. Организационное обучение, кроме всего прочего, служит неким инициирующим мероприятием. В процессе него сотрудники становятся другими, они проходят испытание и обретают новые качества «обученности». Это достигается выполнением домашнего задания — индивидуального или группового. В этом смысле людям не должно быть слишком просто, инициация предполагает некоторое преодоление.
7. Решение практических задач. В идеале группа, пришедшая с обучения, приносит проект развития организации и претворяет его в жизнь. Поэтому в задачи тренера входит перенос полученного опыта в организацию заказчика.
8. Мотивация. Без должной мотивации со стороны сотрудников эффективность получения новых знаний и умений будет стремиться к нулю. И наоборот, испытывая потребность в обучении, человек получит от занятий намного больше пользы.
Обеспечение мотивации формируется как внутри организации при составлении приглашений и отборе группы, так и руками тренера, который раскроет перспективы успешного прохождения тренинга по продажам, работе со сложными клиентами, развитию управленческих навыков и так далее.
Для организации важно выстроить правильный социальный контракт с учащимися и корпорацией, в основе которого лежит постулат: «Это нужно вам, а не нам». К сожалению, этот social contract часто нарушается. Ответственность за обучение возлагается на отдел по развитию персонала. Тогда кадровик контролирует посещаемость, обзванивает опаздывающих сотрудников и совершает прочие грубые ошибки. Взрослые люди сами должны контролировать свою посещаемость и включенность в занятия. Организация и тренер должны нацеливать людей, что обучение нужно им самим для успеха в дальнейшей работе.
9. Особая атмосфера обучения. Для формирования положительного поля и создания антуража важно продумать все детали обучения, начиная от выбора удобного помещения и организации кофе-брейка до совместного фото и раздачи сувениров с корпоративной символикой. Если на этом не экономить, то обучение приобретет дополнительную ценность. Оно может выступать в качестве одного из поощрений лучших сотрудников или некоего «религиозного праздника» внутри корпоративной культуры с распределением ролей, места и темы «священнодействия».
10. Регулярность и периодичность. Как и в любом деле, в обучении требуется системный подход. Если проводить его от случая к случаю, то эффективность будет сходить на нет. В идеале организация должна иметь определенный план развития персонала, в котором прописано, что делается и к чему стремится корпорация, а также какие компетенции сотрудников нужно проработать. В этом плане будет прописана не только желаемая тематика обучения, но и задана частота занятий.
Проведение небольших ежеквартальных тренингов более полезно для компании, чем организация больших мероприятий раз в год. Многое зависит от специфики бизнеса, но учеба раз в 2,5-3 месяца рекомендуется в качестве типовой схемы.
В завершение разговора о том, как правильно подобрать и организовать обучение сотрудников, нужно сказать об оценке эффективности этого процесса. На сегодняшний день нет стопроцентно правильной и безупречной оценки эффективности обучения. Вероятно, ее изобретение будет отмечено Нобелевской премией в будущем. Однако есть рабочая модель Д. Киркпатрика, которая позволяет вынести вердикт проведенному тренингу по четырем критериям:
- Удовлетворенность самих участников.
- Результаты тестов и домашних заданий.
- Экспертное мнение руководителей, привлеченных для оценки проектов сотрудников.
- Бизнес-показатели: прирост продаж, производительности и так далее.
Каждый из этих показателей в отдельности не даст представления о качестве проводимой работы по развитию персонала, но регулярное измерение и фиксация этих величин позволит максимально точно оценить эффективность системы обучения и даже динамики организации.
