В помощь
Экономьте с умом!
Интернет-бухгалтерия для малого бизнеса.
Начать экономить!
Консультации
24 октября, вторник
Сдавайте отчетность, не выходя из дома!
Сервис автоматически сформирует любой отчет,
проверит его и отправит онлайн.
Попробовать бесплатно
3 месяца бесплатно
Какую роль руководитель играет в обучении персонала? 5 ключевых моментов

Какую роль руководитель играет в обучении персонала? 5 ключевых моментов

Поделиться
0
Поделиться
0
Какую роль руководитель играет в обучении персонала? 5 ключевых моментов

«Чем большими знаниями и навыками будет располагать персонал, чем шире и глубже будет диапазон этих навыков — тем большими возможностями для действий будут располагать сотрудники, тем более качественными будут улучшения и обслуживание клиентов».

Роджер Ханнам

Руководители и администраторы не всегда имеют должное представление о том, в чём на самом деле заключается работа их сотрудников, не имеют показателей того, квалифицирован сотрудник или нет. Это проявляется в том, что руководители не четко представляют себе инструменты данного поста или какой-либо определенной работы. Поэтому им трудно определить работает ли сотрудник эффективно, или он создает трудности вследствие низкой квалификации.

1. Руководитель должен хорошо понимать, как выглядит квалифицированный сотрудник, подходящий для соответствующей работы.

Он должен точно знать, каковы признаки квалифицированного человека. Руководитель должен быть способен не «ловиться» на предложения принять низкую квалификацию сотрудника за проблемы компании или проблемы рынка.


Он должен иметь представление о том, какие инструменты есть на этом рабочем месте, и как они используются для получения результатов на этом посту.

Очень сложно контролировать что-то, не зная того, как это должно выглядеть в работе. Это относится и к идеям, и концептам, и методике обучения. Например, мы иногда сталкиваемся с ситуациями, когда руководитель, обученный по старым принципам, просто не понимает некоторых действий продавцов, хотя они и являются успешными и приводят к продажам. Конкретный пример: после тренировки продавцы начали практиковать фразы типа «Покупать необязательно» и прочие. Услышав это, руководитель, не участвующий в обучении, пришел просто в замешательство и начал нападать на продавцов с криками «Что значит покупать необязательно? Как это нет того, что нужно, если я все только что привез? Да что же это за беспредел такой?». Продавцы узнали о себе много нового. Улаживали долго. Сейчас все хорошо. Но лучше не попадать в такие ситуации, это болезненно.

2. Руководитель должен ставить большие, интересные, труднодостижимые цели, для которых нужны квалифицированные и компетентные сотрудники.

В достижении этих целей должны быть учтены интересы всех сотрудников, которые будут это делать. Им должно быть понятно, что это им даст, как отразится на их будущем. Они должны хотеть этого. Руководитель должен это сделать и «продать» им идею личного профессионального и финансового роста.

3. Руководитель должен создавать у подчиненных желание и готовность обучаться за свой счет. Это достигается с помощью правильной мотивации персонала.

Он должен использовать: обучение — как вознаграждение за высокие результаты, и коррекцию — как возможность реабилитироваться и остаться в компании.

4. Руководитель должен постепенно овладевать инструментами тех постов, которыми руководит. На практике доказано, что если руководитель обучается вместе с подчиненными, это на 50% увеличивает эффективность использования любой системы обучения.


Это факт. Одна из компаний, с которой мы работали в Петербурге, дала нам такой пример:

Мы начали тренировки персонала. Дела шли сначала не совсем гладко. Было много проблем с мотивацией персонала, не было сильного желания обучаться. Вернее, пока шли семинары по теории все было хорошо, но вот делать упражнения, да еще много раз… Приходилось прилагать усилия, хотя результаты применения уже были на лицо. Тогда собственник компании решил участвовать в тренировках вместе с персоналом. Мы не просили его об этом. Это было его решение. Изменения были очень наглядными. Конечно, здесь работал фактор контроля с его стороны, но не только это. Мы наблюдали конкретные изменения с точки зрения желания персонала обучаться. Люди стали ходить на тренировки, участвовали в них с интересом и тренировались в дополнительное время. Этот фактор — участие руководителя — был решающим для успеха еще по одной причине. Как потом выяснилось, в компании был человек, который настраивал персонал против выполнения упражнений. Это происходит, и довольно часто. Его насмешки и принижение значимости тренировок сделали упражнения «немодными». Но тренироваться стал руководитель высокого уровня, а потом и другие руководители — это подняло статус упражнений, и к ним стали относиться с уважением. Это было значительной частью успеха.

Кроме всего сказанного, руководители получают замечательные результаты при обучении. И применяя их на практике, остаются очень довольны. Особенно это относится к общению в семье.

5. Руководитель должен быть способность провести аттестацию или просто проверить, насколько подчиненные владеют инструментами своего рабочего места. В особенности важно сделать это на практике.


Аттестация — [от латинского attestatio свидетельство] это определение (с выставлением оценки) уровня знаний и подготовки, квалификации работника или учащегося, качества продукции, рабочих мест. Это из словаря иностранных слов.

Не нужно делать это сложным и устраивать экзекуции. Важно, чтобы руководители, даже если они не проходят полный цикл обучения, знали, какие есть инструменты, и как они используются на рабочем месте.
Дата: 07 февраля 2017
3084 14
Автор: Сизов АндрейПрезидент компании «Продавай.ру»
Все статьи автора: 41
Никто не хочет платить налоги, но…
Вы можете, по крайней мере, не переплачивать :)
Сервис сам рассчитает налоги и взносы
И предложит все возможные варианты снизить налоги
Попробовать бесплатно
Поделиться
0
Поделиться
0
Самая актуальная информация, новости и статьи! Только для подписчиков!
Подписаться!
Дорогой Гость!
Нам очень важно ваше мнение о статье, пожалуйста, поделитесь им в комментариях!
14 комментариев
Оставить комментарий
Комментарии
Следить за комментариями
Абсолютно согласна с автором. В большинстве руководители не знают всего объема работ, который выполняет или должен выполнять подчиненный. Это зависит от уровня профессионализма самого руководителя. Статья очень актуальна и полезна, как для руководителей, так и для подчиненных. Спасибо
Ответить
0
Я с недавнего времени сама занимаюсь своим повышением уровня знаний, с целью получения той должности, в которой заинтересована сама! Даже если это будет не оценено руководством, знания останутся со мной! Роль самообразования бесценна однозначно! Но хотелось бы всё-таки получать дополнительное обучение непосредственно в коллективе за счет компании! Просто уровень организации может уступать тем амбициям, которые заложены в сотрудниках. И возможно показав результат необходимый начальству, я смогу предложить оплатить семинары или курсы, которые принесут в дальнейшем рост продаж и уровня услуг. Даже если обучение не входило в их планы... Все индивидуально и зависит от целей и задач конкретного руководителя! Иногда хватает личного присутствия в ходе производства услуги или продукта и личной мотивации, а также от численности персонала! Благодарю.
Ответить
0
Отличная статья! И очень вовремя - завтра начинаем серию обучающих семинаров в компании )))
Ответить
1
Статья хорошая, и главное полезная для внимающих руководителей. И это естественно, что обучение персонала важнейший инструмент бизнеса. Конечно где-то он сопряжен с нежеланием квалифицированных работников подключаться к этому процессу и настаивать для этого молодых менее опытных коллег, откуда и возникают "саботажи" и здесь желание руководителя самому обучаться вместе с персоналом является особенным фактором и мотивация огромная.
Ответить
0
Интересные мысли. И есть пара соображений вдогонку к статье.
Сначала по поводу обучения с руководителем. Тут все зависит от типа руководителя. У меня был опыт, когда первое лицо наоборот просили не участвовать в обучении, т.к. он начинал доминировать. Рядовые сотрудники замыкались. Толку от обучения было мало. Так, что не всегда присутствие руководителя - во благо.
Есть и еще одно наблюдение из практики. Лучших результатов в продажах добиваются в тех подразделения, где РОП сам имеет привычку обучать сотрудников. Имеет свои "курсы и тренинги". Когда он "ведет" новичков. Это не исключает внешние тренинги. РОП все знать не может. У него и других функций хватает, но я полагаю, что не РОП должен учиться у продавцов, а они от него.
Ответить
0
Очень хочется подкорректировать (мои добавления сделаны БОЛЬШИМИ буквами) афоризм Роджера Ханнама, дабы он стал практичнее и весомее:
«Чем большими знаниями и навыками ПО РАБОТЕ С ЦЕЛЕВЫМИ КЛИЕНТАМИ будет располагать персонал, чем шире и глубже будет диапазон И КАЧЕСТВО ИМЕННО этих (ПРОДАЖИ - ПЕРЕГОВОРЫ) навыков — тем большими возможностями для действий будут располагать сотрудники, тем более качественными будут улучшения и обслуживание клиентов».

А руководитель должен способствовать прокачке продавцов самым непосредственным образом:
1) ДА, тоже учиться и ИНОГДА (его задача все же менеджмент) вместе с продавцами.
2) ПРИМЕНЯТЬ самому то, чему он научился.
3) Проверять, ЧТО ЗАПИСАЛИ в своих тетрадях продавцы на обучении (или это делает РОП) и!!!
4) Какой ОДИН-ДВА навыка планирует по SMART критериям отработать продавец в течении 1-2 месяцев. Навык тренируется только через систему повторений + анализ + коррекция + новый повтор до АВТОМАТИЗМА.
5) Делать мини-тренинги (15-20 мин.) на отработку одного навыка в начале (середине, конце) рабочего дня: например ответ на возражение "Дорого": все продавцы по кругу дают варианты ответов с аргументацией.
6) Контроль, поддержка и поощрение всех сотрудников, кто применяет новые знания на практике.

Вот тогда получение знаний а) будет в почете, б) они быстрее закрепятся и в) прогресс будет виден самим менеджерам. Проверено на своих продавцах и клиентах.
Ответить
2
Дельная, интересная статья. Обязательно кое-что использую в работе с персоналом.
Ответить
0
Со многим согласна. Руководитель должен создать среду для повышения ффективности своих подчинённых.
Ответить
0
По поводу обучения персонала: в случае принятия решения проводить тренинговые, семинарные обучения сотрудников необходимо преподнести данное обучение в порядке 50 на 50 то есть 50 процентов оплачивается компанией остальная сумма идет за счет денежных средств самого сотрудника, но нив коем случае не предлагать данное обучение в принудительном порядке, как это делал я: "00.00.2017г. будет тренинг по навыкам продаж и переговоров, пол суммы оплачивает компания пол суммы оплата от Вас, никого не заставляю, но так как я сам буду там присутствовать, надеюсь увидеть там и Вас" эффект мгновенный - мотивированный сотрудник (он сам заплатил за это обучение) пришедший по своему желанию (ну почти по своему))) очень вимательно и инициативно и активно участвует в тренинге что дает довольно хороший выхлоп (после тренинга сотрудники обсуждают его, пытаются вытащить из него полезное для них и пробуют использовать инструменты которым обучились на данном тренинге.

С Уважением Менеджер по продажам Айбек Шаймуханбетов

Всем мира и добра!
Ответить
1
Шаймуханбетов Айбек
Айбек, согласен!
Важно дополнение и способ мотивации (и стимуляции :)))

Благодарю!
Ответить
0
К сожалению, руководители всех уровней и направлений работы, от продаж до производства, совсем не понимают своей роли в обучении подчинённых. А потом удивляются...
Обучение подчинённых и управление - 2 стороны одной медали.
Спасибо автору за хорошую тему!
Ответить
1
статья полезная, обязательно использую в работе.
Ответить
0
Я считаю, что каждый руководитель должен знать все, что делают его сотрудники на каждой позиции и должности. Пусть даже в общих чертах. Чтобы понимать, насколько сотрудник квалифицирован и обладает достаточными знаниями, умениями и навыками. Затем принять решение, необходимо ли обучение, что "подтянуть", а где сильные стороны. А посему руководитель просто обязан постоянно учиться и повышать свой профес уровень. Кстати, если руководитель сам проводит обучение, это экономит бюджет. А самое главное, повышает авторитет последнего. И в заключении, какая бы ни была сфера деятельности бизнеса, управленец должен точно згать и уметь продавать. Он может не быть отличным программистом, бухгалтером, но техниками продаж владеть обязан. А в статье интересно, что рассказано все на живом примере. Это ценно. Спасибо!
Ответить
0
Кузнецова Эльвира
Эльвира, спасибо за обратную связь! Действительно на живых примерах всегда хорошо видна жизнеспособность той или иной теории управления. Поэтому мы делимся только тем, что прошло испытание практикой и показало свою результативность.
Ответить
0
Оставить комментарий
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Показать ещё
Показать ещё
Не нужно быть
бухгалтером...
Чтобы вести свою бухгалтерию
с сервисом «Мое дело»
Попробовать бесплатно
Не нужно быть
бухгалтером...
Чтобы вести свою бухгалтерию
с сервисом «Мое дело»
Попробовать бесплатно