Закрыть
Закрыть
Как это работает?
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа
бесплатно :)
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа
бесплатно :)
Как это работает?
Как это работает?
Прислать статью

Конфликт среди руководителей. Кто виноват, и что делать

Поделиться
0
Конфликт среди руководителей. Кто виноват, и что делать
Бизнес-тренер
Проводя обучение руководителей в одной организации столкнулась с ситуацией, когда после перерыва, одна из участников, руководитель подразделения, очень гневно отзывалась о действиях своего коллеги, тоже руководителя подразделения, который будучи новым сотрудником (один месяц в организации), произвел какие-то изменения, причем в рамках своих полномочий, но не согласовав это с другими руководителями, в том числе и с ней. Ее выступление было настолько эмоциональным, что я даже предложила разобрать ситуацию как кейс, на что получила категоричный отказ от участницы, с комментарием «ну нет, я это разбирать не хочу, и обсуждать это больше не надо, я сделаю свой ответный шаг», и звучало это как прямая угроза.

Сотрудник, который был обвинен в «самоуправстве», вернулся с перерыва, демонстративно пересел в другую часть комнаты, подальше от своей недовольной коллеги, при этом обронив фразу: — «А я не собираюсь уступать и не считаю, что должен был советоваться», которая была явно обращена к кому-то из участников, с кем разговор состоялся ранее, и кто советовал «уступить женщине».

Как оказалось, это было только начало конфликта, который в дальнейшем превратился в прямую конфронтацию и разбил данную группу руководителей на два лагеря.

Не буду описывать дальнейшее развитие событий, а попробую разобрать, что же произошло, как этого можно было избежать и каковы могут быть последствия.

И так, есть руководитель, который работает в компании достаточно долго, есть руководитель который является новичком. У нового сотрудника положение в компании более неустойчивое, он еще не смог ни зарекомендовать себя, ни завоевать авторитет, ни заслужить доверия коллег. И даже если его действия были оправданы, с точки зрения полномочий, и на первый взгляд он все сделал правильно, он все таки допустил серьезную ошибку. И эта ошибка в том, что принимая, как он думал, «качественное» решение, он не заручился согласием тех, кого оно касается.

Сдать любую отчетность в ИФНС и фонды через интернет за 5 минут

Если вспомнить теорию, то согласно Г. Саймону, есть два аспекта принятия решения:
  1. Способ принятия решения;
  2. Качество принятого решения.
А согласно В. Вруму, атрибутами правильного решения являются:
  1. Качество решения;
  2. Согласие подчиненных (или тех кого оно касается) с принятым решением;
  3. Время, выделенное на принятие решения.
Т.е., если перевести это на нашу ситуацию, руководитель принимая решение, которое касалось других руководителей, самостоятельно, в одностороннем порядке, не согласовывая это ни с кем, принял решение, качество которого подверглось сомнению со стороны других руководителей, т.е. оно проблему не решало, по их мнению (или как минимум одного), а только создавало новые. Кроме этого, так же по их мнению, оно было принято поспешно, о чем свидетельствовали слова: — «Вот мы тут работаем и не знаем как это сделать, а пришел Макс, и все придумал за минуту, какой молодец, сделал первое, что в голову пришло, и доволен!».

Следующей ошибкой нового руководителя было то, что он начал отчаянно защищать свою позицию, и даже не подумал усомниться в правильности своих действий. К сожалению цена подобного поведения, потеря места работы, несмотря на то, что данного руководителя приняли на работу, как очень перспективного сотрудника, которого долго подбирали и возлагали на него большие надежды. Таким образом, получается, что потеря его это проблема не только самого сотрудника, но и организации, которая понесла определенные убытки, и еще будет нести, как в связи с поиском нового, так и в связи с тем, что «обезглавлено» очень важное подразделение.

Так каково же решение, и как должны были бы развиваться события, чтобы привести к благоприятным последствиям?

Начнем с того, что данный сотрудник находится на этапе адаптации, а значит должен быть обеспечен поддержкой вышестоящего руководства. В нашем же случае ни какой поддержки от своего руководителя сотрудник не получил. Кроме этого, он был поставлен в такие условия, когда ему, новичку, были поставлены задачи, решение которых было вне его компетенций, так как он не был до конца информирован о состоянии дел, и принимал решение на основании собственного мнения, которое в данной ситуации оказалось ошибочным.

Иногда руководителям тяжело дается понимание того, что если даже вы принимаете на работу сотрудника с большим опытом, хорошим послужным списком и высокими результатами на предыдущей работе, это вовсе не является гарантией того, что и на новом месте сотрудник будет так же эффективен. И что ждать «прорывных» решений и великих достижений, в первые месяцы работы, от нового сотрудника не стоит. И наоборот, ожидать от него этого, или даже требовать, это преступно, с точки зрения бизнеса. И особенно если этот сотрудник — руководитель.

Аутсорсинг бухгалтерии от 1667 рублей в месяц. Персональная команда для вашего бизнеса: бухгалтер, юрист, налоговик, кадровик и бизнес-ассистент.

А как же быть с самим сотрудником? Мог ли он своими действиями предотвратить данную ситуацию. Конечно мог. Если бы он обладал большим управленческим опытом, имел более развитые компетенции руководителя, то он, прежде чем принимать поспешные решения, заручился бы поддержкой своих коллег, ориентируясь на то, что они знают об организации гораздо больше него, и без них он просто не в состоянии справиться со своими задачами.

Даже не смотря на то, что они могут выполнять в организации разные функции. Но и в этом случае у него должна быть поддержка непосредственного руководителя, в обязанности которого входит обеспечение необходимыми ресурсами.

Как один из положительных примеров, мне вспоминается случай, как один руководитель не мог самостоятельно решить проблему в своем подразделении, решение стал искать Генеральный, но не имея достаточной информированности, быстро найти решение не смог. Тогда он собрал вместе всех руководителей, и предложил им найти это решение. И решение было предложено руководителем направления, деятельность которого была диаметрально-противоположной деятельности подразделения, где существовала проблема. Сработал принцип «со стороны виднее», ведь для того чтобы решить проблему системы, или хотя бы ее увидеть, надо выйти «за рамки» данной системы.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:
  • Во-первых, ответственность за происходящее в организации, даже за межличностные или деловые конфликты, всегда на руководителе предприятия;
  • Во-вторых, принимая решения касающиеся других людей, привлекайте их к данному решению (если только Вы не собственник бизнеса или первое лицо компании, принимающий решение касательно стратегии бизнеса), согласуйте с ними свои решения, и не делайте поспешных, самостоятельных решений, что бы не дискредитировать его (вспоминается фраза услышанная однажды «в нашей компании все решения принимаются очень быстро, особенно идиотские!);
  • В-третьих, если уже столкнулись с несогласием других людей, не пытайтесь с «пеной у рта» отстаивать свое решение до победного конца, даже если оно кажется вам наиболее правильным. Таким образом, вы только настроите оппонента против себя, доказывая ему, что вы умнее. А дураком быть не любит ни кто. Вы добьетесь большего, если согласитесь с оппонентом, с тем что его мнение важно, а потом подведете его к нужному решению, объяснив ему его выгоду.
Ну вот в общем то и все, что я хотела сказать. Если есть желание, высказывайте свое мнение в комментариях.

PS. Прошу сразу не кидаться тапками, если Вы с чем-то принципиально не согласны. Принимаю конструктивную критику.
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа бесплатно :)
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz
Поделиться
0
Бизнес-тренер
Полное бухгалтерское обслуживание для ИП и ООО
Попробовать бесплатно
Полезные статьи
к вам на почту
Подпишитесь на рассылку
Подписаться!
11 комментариев
Эминов Фуад
10 февраля в 12:10
Тема хорошая и актуальная. Такой риск более возможен, когда на место руководителя подразделения может быть назначен квалифицированный специалист без опыта руководящей работы. Касательно "со стороны виднее" добавить ещё не менее аргументированный альтернативный вартиант "с верху виднее". Перед принятием междисциплинного решения любая консультация обязательна с любыми заинтересованными сторонами. В любом случае проект решения руководителя долен исходить из анализа предложений подчиненных. И как непарадоксально успешное решение очень редко будет совпадать со взглядом подчиненных.
+3
0
Ответить
Болгар Николай
10 февраля в 12:51
В рассматриваемом случае необходимо принимать решения из имеемой корпоративной культуры. Все отработанные бизнес-процессы, должны проходить по уже согласованным правилам и обязательны для выполнения всеми руководителями подразделений. Проблемные бизнес-процессы должны решаться временной группой, как мини проект и после выработки окончательного и согласованного регламента действий должны принять форму бизнес-процесса, согласованного всеми руководителями подразделений участников. Конфликтная ситуация, которая сложилась между двумя руководителями подразделений однозначно неприемлема, тем более в открытом виде, на глазах у других коллег. Руководитель HR-службы и первый руководитель должны пресекать такие открытые конфликты.
+3
0
Ответить
Горбач Алексей
10 февраля в 12:55
Тема более, чем актуальная. Случаи конфликтов между службами и их руководителями происходят часто. И пример с новичком в компании просто утрирует (в хорошем смысле) проблему.
С практической точки зрения, есть еще один аспект в дополнение.
"Старый" (или второй) руководитель структурного подразделения очевидно не должен был устраивать разборки. Он может и должен четко донести свои аргументы до визави и первого лица. В этом случае, этот человек сохраняет свое лицо и даже укрепляет авторитет. А первое лицо уже - находит способ снять все вопросы, разрешить проблемы и т.п.
Активный участник конфликта по факту ставит себя, свое эго, выше интересов дела. Исходя из своего опыта CEO я бы уволил "старого" сотрудника.
+2
0
Ответить
Кудрявцева Валентина
10 февраля в 14:56
Тема очень актуальная, статья интересная и полезная. Спасибо.
0
0
Ответить
Иваненко Ольга
10 февраля в 22:55
У нового руководителя подразделения были полномочия уволить сотрудника, он это сделал. Он же не увольнял сотрудников другого подразделения, там где он не был руководителем? А то что руководителям смежных подразделений не понравилось что им придется работать с новыми людьми, это исключительно вопрос на уровне эмоций, ведь даже на совещании никаких доводов в защиту "противницы" увольнения, кроме как то что она женщина - не нашлось.
+1
0
Ответить
Кирсанова Ника
11 февраля в 00:26
У меня был случай...из жизни!волей своей навязчивости и туголобием, я напрасилась в старшие продавцы в магазине женской одежды!случилось это по воле случая...Менеджер столичного северного бренда...в целях развития провинциального филиала продаж, за несколько дней набирала с нуля коллектив магазина.Это я сейчас понимаю...а тогда у меня глаза горели амбицией стать Менеджером, а по их видению управляющим магазина!
Так вот пройдя собоседование, ждала звонка...и не получила в назначенное время!В растроенных чувствах полной никчемности, пришла к ней и увидила...штат набрали, новую коллекцию разбирают..А я пришла лишь спросить, что во мне не так и почему меня не взяли??так для общего развития...Она познакомив меня с новоиспеченной управляющей, предложила стать старшим продавцом и правой рукой той девушки, которая эту должность заслужила по праву!!!в силу своей компетентности и нрава!
Как вы думаете???каким было мое решение в тот момент??
Продолжение следует....
0
0
Ответить
Сизова Елена
12 февраля в 12:23
Статья очень интересна, полностью согласна с выводами автора.
0
0
Ответить
Лебедева Ирина
12 февраля в 18:27
Елена, спасибо за материал. Статья жизненная и тема конфликта между руководителями наверное будет существовать вечно). Убеждаюсь в который раз, что без грамотной адаптации нового руководителя в новой организации, или руководителя-новичка в своей организации такие ситуации возникают довольно часто. В моей практике коучинг руководителей-новичков снимает напряжение межличностных коммуникаций параллельно с такими действиями как уже комментировали выше - консультация с теми, кого изменения затрагивают, особенности корпоративной культуры, умение не устраивать разборки, а вести конструктивный диалог и т.д. Жизненно! Однозначного рецепта быть не может, все ситуации индивидуальные со своим набором персонажей и обстоятельств, но базовые принципы, озвученные в статье верные.
+1
0
Ответить
Купцова Елена
13 февраля в 06:22
Все правильно, и поспешных выводов и решений принимать нельзя и коллег уважать надо, вообщем должность руководителя обязывает ко многим вещам, в том числе и к грамотной стратегии. За тобой стоят люди, ты лицо зачастую большого коллектива! Так что всем руководителям учиться, учиться и еще раз учиться! Спасибо за статью!
+1
0
Ответить
Наумова Елена
13 февраля в 15:12
Больная тема! Особенно когда идет взаимодействие производства, центра качества и коммерческой службы! Согласна на 100% , что главным арбитром должен выступать руководитель предприятия в целом. Увольнение - не выход. Бить по рукам за инициативу плохо! Увольнять опытных сотрудников за скандал - не вариант. На мой взгляд: разбор ситуации без эмоций, работа над ошибками, просмотр существующего регламента.
0
0
Ответить
Воробьева Марина
14 марта в 19:16
Открытость к диалогу - залог успеха в том или ином деле. И с коллегами старшего звена, и подчиненными. Способность анализировать и разбираться, не боясь задавать вопросов, быть более контактным, чем "должен быть типа серьёзный самодостаточный руководитель, все знающий" (стереотип), гибкость - нужные и важные черты. Лично знаю людей, которые оскорбляются, если предложишь им помощь в решении вопроса, типа это преуменьшит их профессионализм. Комплекс неполноценности какой-то вообще! Короче, статья о недальновидности, а также синдроме ущемлённого самолюбия и гордыне!
0
0
Ответить
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Обсуждения
Комментарии Публикации
Меркулов Валерий
Руководитель компании «Центр Бизнес Решений»
Ошибки в бизнесе на примере краха Российской Империи под управлением [...]
«Великие компании не рождаются, они создаются»Джей АбрахамНа одном [...]
Гольдберг Михаил
Руководитель Центра Делового Обучения «Сфера»
«Входящая» клиентоориентированность офиса компании
Достаточно длительный экономический кризис, при всей его проблематике [...]
Крымов Александр Александрович
Бизнес-тренер, бизнес-консультант, автор книг
Ещё раз о мотивации: наши работники — рабы или творцы?
Системное противоречие труда и капитала, отмеченное Карлом Марксом, [...]
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Попробовать бесплатно
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа бесплатно :)