Скопировать ссылку
В идеале — и собственном представлении — правая рука генерального директора, без которой он шагу ступить не может. Да и не должен. Более того — просто обязан советоваться по любому значимому поводу. Начиная с вопросов снижения себестоимости, повышения качества и увеличения продаж — и заканчивая семейными проблемами секретаря, которые мешают ей вовремя обрабатывать входящую почту.
А еще — «слуга царю, отец солдатам» и «инженер человеческих душ» в одном лице. Человек, чьи спокойные советы помогают каждому сотруднику лучше справляться с работой. Мудрый гуманист, которому порой приходится, исходя из соображений человеколюбия, надевать на себя различные виртуальные обличья — то своего парня, то мантию третейского судьи, а то и жилетку.
Да что там говорить! Если сравнивать любую организацию с музыкальным инструментом, скажем с роялем, а людей со струнами — то HR это настройщик, главная фигура, без которой рояль будет играть фальшиво, если вообще сможет играть. Именно настройщик, который хорошо знает в каком порядке расположить струны, какие из них следует подтянуть, какие смазать канифолью, а какие вовремя заменить.
И все это — по крайней мере, в глазах HR-а — вполне оправдано, ведь у любой производственной или торговой компании, банка, логистического холдинга... да вообще у любой организации — есть всего три главных ресурса: основные средства, финансы и люди, которые управляют первыми двумя. Но люди есть люди, а с ними всегда есть проблемы, которые нужно решать. А решив их и оставаясь в душе гуманистом, можно спокойно и прагматично расставить всех в рамках организационной структуры, штатного расписания и сетки KPI, предварительно глубоко продуманных и утвержденных у Генерального Директора.
Так что совершенно нормально, если сотрудник, отвечающий за человеческие ресурсы, будет вторым лицом в компании. Или, как минимум, эдаким серым кардиналом.
Но увы, действительность всегда вносит коррективы в идеальные модели, поэтому в глазах остальных HR чаще всего выглядит иначе.
В глазах собственника и акционера — как необходимый и в целом малозатратный элемент системы, позволяющий сдерживать расходы, а порой и дополнительно увеличивать прибыль за счет трезвого и прагматичного подхода к затратам на персонал.
А еще удобный анализатор, способный довольно точно определить, насколько та или иная личность подойдет на одну из ключевых должностей.
В глазах генерального директора — прежде всего верный помощник в подборе и расстановке ключевых кадров, а также определении зарплат и премий.
Кроме того, умеющий выполнять не совсем стандартные и отчасти деликатные поручения — например, поиск врача для мамы или награждение медалью «За заслуги» директора департамента, которого пора отправить на пенсию.
Как приятное дополнительное качество — имеющий навык организации качественных корпоративных мероприятий, на которых можно:
- окинув взором зал, погордится созданной империей;
- незаметно оценить сотрудников в неформальной обстановке;
- расслабиться, немного покрасоваться и поцвести, выступая перед ними со сцены — чего нельзя себе позволить на совещаниях и планерках.
Короче говоря, довольно полезный сотрудник, хоть и с завышенным самомнением.
В глазах коллег-руководителей направлений — в общем-то «свой парень», но себе на уме и с двойным дном, почти как руководитель Службы Безопасности, и потому с ним надо держать ухо востро. К тому же постоянно стремящийся вмешаться во внутреннюю кухню подразделения — наивно полагая, что лучше разбирается в том, кого куда назначить и как мотивировать. Но зато, в отличие от безопасника, может быть крайне полезным в определенных ситуациях — например, на него всегда можно свалить неудачи, резонно объяснив их плохим и несвоевременным подбором персонала.
Плюс, существуют дополнительные нюансы в восприятии HR-а, в зависимости от возглавляемого руководителем направления.
IT
— Этот менеджер по персоналу — несколько странный идеалист с завышенными и часто непонятными требованиями к замечательно настроенному кадровому софту. И почему-то считающий, что лучше разбирается в сложной душевной организации программистов и сисадминов, равно как и в вопросах управления ими. Правда, при этом загадочным образом умудряется угадать, что программисты Oracle более капризны, чем программисты PhP, хотя и те и те склонны менять работу раз в полгода. Впрочем, это может быть связано с его опасной склонностью сплошь и рядом применять психиатрию, благодаря которой он способен порою читать мысли — а если дать ему волю, так вообще каждого второго IT-шника готов записать в аутисты и параноики. Впрочем, не смотря на некоторые странности, он обладает и весьма важными положительными качествами — прежде всего умением слушать и при этом поить вкусным кофе и потчевать изумительными печеньками, запасы которых у него не переводятся.
Продажи
— В целом неплохой рекрутер, более или менее успешно наладивший поток менеджеров по продажам. Правда, отнимающий время своими навязчивыми попытками зачем-то упростить и затвердить навечно и так практически идеальную оргструктуру, которую можно спокойно менять раз в квартал. Но зато простоват и в чем-то даже наивен, его легко обвести вокруг пальца и привлечь в качестве союзника для утверждения новой системы мотивации. Хоть и склонен порой побрыкаться, настаивая на компромиссе — но уж тут-то нас не проведешь, достаточно отвлечь внимание и пойти на незначительные уступки.
Производство
— В общем-то вполне вменяемый и аккуратный кадровик, к тому же иногда способный где-то отыскать и как-то соблазнить перейти к нам редких специалистов. Но порой неоправданно подверженный всяким новомодным веяниям. К тому же любящий козырять, где надо и не надо, вычурной иностранной терминологией. И, к сожалению, не всегда понимающий, что мода проходит, а производство остается, его устои незыблемы — и придумывать что-то новое бессмысленно и вредно. Все, что надо, уже давным-давно придумано и внедрено.
Финансы и бухгалтерия
— Нормальный специалист, но порою странный и нервный человек, жаждущий самостоятельности и совершенно не понимающий, что просто обязан наконец-то стать спокойным и счастливым, будучи включенным в структуру финансового блока и подчиненным финансовому директору. Ведь главное в его работе — это начисление зарплаты с премиями и правильное оформление трудовых отношений, а уж в этом-то бухгалтеры разбираются лучше кого бы то ни было. Уж не говоря о том, что во всяких мелочах типа подбора, обучения и оценки только финансисты могут навести настоящий порядок и наконец-то избавить компанию от случайных договоров и неоправданных трат.
АХО
— Эти новомодные термины, навроде HR — на самом деле от лукавого. Но мы-то знаем, что кадры «наше все» и вдобавок коллеги по несчастью, ибо начальство постоянно навязывает и заставляет внедрять всякие неприятные нововведения с громкими названиями типа какого-нибудь аутстаффинга. При том, что главное всегда остается главным — своевременное подписание приказов, расчет оставшихся дней отпуска и быстрое увольнение вконец спившегося кладовщика, а с этим кадры справлялись всегда хорошо, как их не назови. А при дальновидном установлении уважительных отношений с ними иногда можно договориться и оформить своего человека на непыльную должность — с согласия безопасников, разумеется, с которыми тоже нужно дружить.
Само собой, есть свои нюансы в восприятии HR-а и руководителями других направлений — юристом, PR и GR-менеджерами, маркетологом... — но они, как правило, являются некими сочетаниями всех вышеперечисленных.
Что касается рядовых сотрудников — в их глазах HR важный человек, от которого зависит прием на работу, увольнение, оформление отпуска, медицинская страховка, а также проведение хорошего корпоратива. Все остальные сферы деятельности HR рядовому сотруднику часто неведомы — обучение, повышение или изменение структуры зарплаты, перевод на новую должность и пр. чаще всего связывают с непосредственным или очень высоко стоящим начальством. Что, может, и к лучшему....
В общем, всяк по-своему HR-а видит — и это стоит учитывать.
А если посмотреть на свое место под солнцем более или менее реалистично — то в идеале, конечно, имеет смысл стремиться к тому, чтобы стать вторым человеком в организации. Но при этом не стоит забывать, что ровно к этому же стремится и финансовый директор. И производственный. А порой — даже директор IT...
* мы сталкиваемся с тем, что у нас очень слабая память, как улучшить?
Будьте внимательней, старайтесь замечать всё.
* Вот мы и не помним как раз.
– Вы и не пытаетесь. Возьмите страницу, пробежите глазами и закройте, и постарайтесь вспомнить, что вы увидели, и вы, рано или поздно, заметите, что вы стали знать больше. Вы чаще вспоминаете. Мозг работает химически, вы согласны? Вы согласны, что химические реакции медленные? Подумайте, всё, что вы сейчас увидели, мозг обрабатывает намного позже.
* Но, возможно ли из памяти извлекать полезную информацию сразу, когда это нужно?
– Умение управлять. Мы говорили вам, чаще, вы вспоминаете тогда, когда перестаёте делать попытки.
* Надо, вот, именно таким способом извлекать?
– Вы слишком логичны, и вы начинаете рассуждать, вместо того, чтобы просто взять и найти. Когда вы устаёте и перестаёте делать это, мозг находит сам. Вы ему не доверяете. У вас есть три области мозга. Вы, чаще, всего пользуетесь лобной. Она работает очень медленно и потому, ваша память… Вы поняли? И вспомните, как запоминает ребёнок. Вы запоминаете только буквы или только изображения, ребёнок запоминает всё. Он помнит всеми чувствами. И, согласитесь, вам нужно вспомнить букву, вы применяете всего лишь только одно чувство – зрение. Ребёнок применяет все, и все чувства дают подсказку. Вы поняли?
* Понятно. Нам представляется, что при нашем смутном понимании о душе, её особенностях и функциях, вам бы стоило больше ознакомить нас с этим явлением. Это возможно сейчас или когда-нибудь?
– Давайте договоримся так, мы не будем говорить ничего конкретно, иначе мы вам мешаем пищи для ума. Далее, вы не разобрались в прошлом, вы постоянно повторяетесь. Нам не трудно ответить вам, но уходит время, а мы говорили вам о возможном перерыве. Далее, вы говорите о смутном представлении, мы говорили вам, о трёх частях мозга, вы хотите представить его лобной частью. Мы говорим вам, запоминайте всеми чувствами, включайте все чувства.
* Ну, а правы ли мы, если представляем, что душа – это нечто похожее на информационный комплекс, и она обладает следующими свойствами: содержит громадный объём информации, способна накапливать информацию…
– Нет. Вы не правы, мы говорили вам, что самое лучшее - не иметь память, а просто уметь видеть. Согласитесь, если мы говорим, нет памяти, то, в вашем понятии, нет и информации. Мы говорили вам: не иметь памяти лучше, по той причине, что можно видеть сразу всё, и тогда мы не будем говорить об информации, и не будем говорить о памяти. Вы пользуетесь только памятью. Далее, в вашем понятии душа – энергетика. Да, отчасти, это верно. Но, как мы вам можем объяснить, что это такое, если вы смутно представляете? Вы создадите только множество вариантов, а истинного изображения не увидите. В вашем понятии, - энергитична, информационна, но только в вашем понятии. Мы вам объяснили, что такое информация – это умение видеть. Далее, душа имеет размеры, в вашем понятии, но они не постоянны.
* Действительно ли, что душа может иметь огромные размеры, космических масштабов?
– Да.
* Это у каждого человека или у редких индивидуальностей?
– Нет, это может быть у каждого. Мы говорили вам о душе, вы говорите о людях. Люди разные, душа – одна. Она может менять размеры, независимо, где и когда находится. Вам трудно это объяснить. Это примерно так, что душа просто хочет объять или хочет уйти и быть незаметной. Далее, вы спрашивали о времени, вспомните и подумайте, вы хаотически умеете управлять им, вспомните, когда вам интересно - как оно проходит... и когда вам скучно, оно проходит медленно. Это одно из управлений. Далее, время – это всего лишь единица, сколько можно вместить перерабатываемой информации. Вы поняли?
* У нас у многих проблемы есть в семейной жизни, и что бы вы посоветовали, как их преодолеть? Можно ли это преодолеть, или это ведёт к разрыву всё равно?
– Чаще всего вы ссоритесь из-за пустяков и теряете всё из-за пустяков, из-за боязни уступить или признать себя виновным. Вспомните, сколько вы ссорились, и сколько вы ссорились по серьёзным причинам? Чаще, он не хотел уступить, и она не хотела вам уступить, и это вырастает, и может привести даже к разводу. Нужно ли это? Вы хотите, чтобы весь мир смотрел вашими глазами. Вы хотите, чтобы все делали, как вы, вы хотите, что б все вас понимали, но вы не заботитесь, что бы вы всех понимали. Далее, мы говорили вам о наказании. Многие наказаны, и подумайте, почему. Потому что, ранее, делали то же самое, что делают вам сейчас. Далее, согласитесь, всё, что легко даётся, не очень ценится.
(перепад в записи)
* Но, ведь бывают просто разные уровни культуры и интересов, и их не восстановишь быстрыми методами.
– Вы не правы. Вы не можете встретиться с более высокими, или с более низкими. Как правило, они подобны вам. И заметьте, вспомните ваши споры, и вы заметите, что иногда вы спорили об одном и том же, но разными словами и не понимали друг друга. Мы хотим вам сказать, что спор не рождает истины.
-- Спасибо за правило. А откуда вы знаете мою фамилию?
Но есть еще одна каста, я с такими в последнее время часто встречаюсь, с такими HRчиками или аналогов.
На деле есть точность в статье что они все тянуться управлять, точно сказать такие маленькие HRчики, девчата с намалеванными губками, толком ничего не знают, но они ЗАМЫ.
Мне кажется что это своего рода дань моде держать своего родного HR, в крупных компаниях конечно относятся к этому по серьезней. И это статья как раз охарактеризует больше большие компания. Хотя может я не прав.
Попробую написать об этом в другой статье.
И одна из задач эйчара зачастую - убедить и показать на реальных примерах то, что от него может быть польза не только в подборе)