Скопировать ссылку
Имидж компании напрямую зависит от тех ценностей, идей и целей, которые принимаются и продвигаются всеми сотрудниками. Поскольку имидж организации или корпоративный имидж — это образ в сознании общественности о конкретной организации, то важно то, как персонал представляет свою компанию и какие идеи он несет за пределами организации.
Зачастую руководители не уделяют должного внимания формированию положительного имиджа компании. Они не считают это важным в деятельности своей организации, а гонятся за прибылью, что не всегда приносит самый лучший результат.
В итоге мы получаем самоформирующийся имидж, что очень опасно для репутации компании, поскольку на такой имидж могут негативно влиять различные внешние факторы. Это приводит к подрыву доверия со стороны клиентов, имидж превращается в испорченный образ, и, соответственно, доход компании падает. Что может быть примером? Представьте, вы звоните в какую-то компанию, у вас срочный вопрос, вам нужна помощь, а в ответ вы слышите: «Ваш звонок очень важен для нас...», и вы ждете 2,3,5 минут, а то и более. Или взять среднестатистическую компанию «Селёдка», которая занимается оптовой продажей рыбы. Вы звоните поинтересоваться их условиями сотрудничества, но неквалифицированный продавец этой компании разговаривает с вами грубо, неуважительно и представление о его профессионализме падает в ваших глазах. Какое мнение у вас останется после общения? Какое впечатление сложится у вас о компании в целом, пообщавшись всего с одним из сотрудников организации? Всё верно — отношение изменится с равнодушного на негативное. Это яркий пример саморазвивающегося имиджа, работе над которым не уделяют должного внимания.
Причиной этого является отсутствие полных данных у руководителя о формировании сильного корпоративного бренда, неправильное понимание того, на что нужно обращать внимание для усиления влияния в условиях современной рыночной конкуренции.
Поэтому мне хотелось бы помочь вам справиться с задачами в отношении формирования корпоративной культуры, посредством правильных ответов предоставив вам возможность разобраться в этом вопросе и сделать свои выводы. Надеюсь, это вам поможет.
Решением в этом вопросе могла бы быть система внутренних ценностей компании. На это очень редко обращают внимание, но это очень важный момент, поскольку именно общение и социально-психологический климат внутри компании определяют ее успех среди потенциальных клиентов, партнеров и общественности в целом.
Пример:
Компания «Тойота», существующая на рынке уже достаточно долго. У них есть традиция — обучаться всем, и, соответственно, имидж компании носит позитивный образ — компания профессионалов, которые не стоят на месте и всегда выпускают новые модели. Каждый сотрудник компании отслеживает качество, поэтому они не боятся отзывать какие-то партии из-за технических неисправностей.
Или компания «Макдоналдс», традиция которой — быстрое обслуживание, для чего действуют четко прописанные инструкции: что делать, когда много людей — чем каждый должен заниматься и так далее. Из-за этого нет внутреннего диссонанса, а есть слаженная команда.
Компания «Гугл», у которых есть традиция на все праздники приходить с семьями и поэтому там самая крепкая команда, которая готова работать без устали. Главное в этом всем — системность. Это должно быть заведено в системе и руководитель периодически может на это направлять внимание, тогда это будет работать, а не при разовой схеме. Иногда это сложно увидеть невооруженным глазом, а обучение может помочь поставить всё на свои места. Только навыки общения со своими сотрудниками и понимание целей компании помогут вывести компанию на новый уровень.
Бывает, что после обучения руководители перестают уделять внимание практике и применению полученных навыков, как части корпоративной культуры компании и ее успеха. Отсутствуют регулярные действия со стороны руководителей по привлечению внимания сотрудников к необходимости упражнений и применения навыков, которые считаются успешными. Вследствие этого навыки перестают считаться ценными, их использование не является приоритетным, что дает возможность для появления «других» идей, которые либо противоречат, либо мешают внедрению правильного и успешного. Сотрудники, которые пытаются использовать новые успешные навыки, не получают должной поддержки и внимания со стороны руководителей и владельцев бизнеса. Как итог — практика и применение успешных навыков постепенно сходят на нет, что приводит к отсутствию результатов и обесцениванию обучения вообще.
Эта часть касается регулярности и постоянной поддержки уровня квалификации сотрудников в соответствии с требованиями рынка, внедрения в компанию моды и традиций, нужных собственнику и приводящих к расширению.
Примеры того, как это может выглядеть в компаниях.
Например, компания посетила корпоративный тренинг по командообразованию — это сейчас очень востребовано и в какой-то степени модно среди крупных корпораций. Руководители видят, что в команде нет общей идеи, нет мотивации у сотрудников. В попытках найти что-то общее руководитель находит выход — Teambuilding-тренинг. Команда весь день на свежем воздухе тренируется, выполняет задания на командообразование. Запала обычно хватает на три-четыре дня, в редких случаях — на неделю. Потом остаются только редкие воспоминания о том, как было здорово и было бы неплохо повторить... Всё почему? Почему идет на спад эта волна задач на поднятие командного боевого духа? Потому что это не стало частью ежедневной работы и частью жизни. Любая традиция становится традицией только после того, как повторялась много раз. Вы заметили, что традиция новогодних корпоративов стала традицией после того, как они были организованы несколько раз? Так и с любой другой традицией в компании: если вы хотите, чтобы в компании все поняли вашу цель и начали к ней идти, то нужно несколько раз повторить эту цель и сделать так, чтобы она стала понятной для всех, чтобы она стала для сотрудников реальной, и они захотели ее достичь.
Это же касается и обучения: если вы посетили какой-то семинар (вы сами или вы отправили ваших сотрудников на семинар по продажам, чтобы они, наконец, начали продавать), то применение на практике того, о чем вы узнали, должно стать традицией. Чтобы вы получали результат и не потратили деньги впустую, это должно быть применено на практике не один раз. Не просто услышали это и забыли, не один раз применили и не получили мгновенного результата, а применили это 10, 20, возможно, даже 30 раз, и посмотрели, что происходит? Что изменилось? Только тогда какой-то элемент станет неотъемлемой частью вашей жизни, жизни вашей компании и ваших сотрудников. Даже один элемент, внедренный в работу, дает потрясающие результаты! Первое время вам, возможно, придется напоминать об этом, самого себя заставлять сделать что-то, но иногда стоит приложить определенные усилия для того, чтобы сформировать традиции, и потом обязательно наступит момент, когда традиции будут работать на собственника и приносить вам большую пользу и доходы. Для этого действия собственника и всех руководителей должны быть системными, регулярными и не должны меняться раз от разу, запутывая сотрудников и самих руководителей. А теперь настало время управлять вашей компанией эффективно! Двигайтесь вперед к достижению целей!
Я не боюсь того, кто изучает 10 000 различных ударов. Я боюсь того, кто изучает один удар 10 000 раз.
Брюс Ли
Согласна с тем, что последовательность и системность в вопросе внедрения в компанию корпоративных стандартов занимает первое место.
Дополню двумя мыслями: 1. есть один секрет, который я не единожды успешно использовала в своей работе. Это формирование корпоративных стандартов, целей и ценностей компании совместно с сотрудниками. Это может быть корпоративный выезд, но только сотрудники, без семей - это рабочий момент. Когда сотрудники генерили ценности сами, тогда они с удовольствием внедряют свои собственные идеи. Причем, как только руководитель понимает, что система "съехала" на прежние рельсы, вернуть команду в русло проще. Ведь они сами все придумали. Сложность этого метода в том, что в первый раз это должен делать профессионал.
2. Есть правило 21 дня. Если вы хотите, что-то интегрировать в компанию, делайте это 21 день, не пропуская. Выработается привычка, а они, как известно, искореняются с трудом.
И в заключении, наличие корпоративной культуры и положительного имиджа компании отчасти решает проблему текучки кадров. Проверено, работает!
Спасибо за статью, прочитала с удовольствием.
Чтобы поддерживать имидж компании постоянно на должном уровне, её корпоративная культура должна быть живой, энергия от каждого сотрудника влияет на неё. Она может поднимать имидж или уронить его. Даже от девочки в приемной или охранника на входе много зависит.
Статья содержательная, интересная и полезная.