Скопировать ссылку
В наши дни на рынке труда можно отыскать множество профессионалов, пребывающих в стадии поиска работы. Ситуация, в которой оказались эти люди, может быть охарактеризована как типичная, поскольку количество подобных соискателей довольно внушительно. Квалифицированные специалисты среднего и высшего уровней все чаще приходят к пониманию необходимости смены деятельности. В качестве мотивации могут выступать ухудшение общей финансовой обстановки в период кризиса и профессиональный/личностный рост.
В первом случае перемены могут быть обусловлены внешними факторами: сокращением персонала вследствие ухода компаний с рынка, снижением объемов производства, уменьшением количества рабочих дней и, как следствие, урезанием заработной платы. Оказавшиеся не у дел профессионалы вынуждены менять сферу деятельности. Функционал при этом никуда не пропадает. Зачастую не изменяется и выработанная годами позиция.
Во втором случае человеку удалось перерасти себя. Его личность претерпела существенные изменения. Такие люди предпочитают жить будущим и редко заглядывают в прошлое. Они максимально открыты для чего-то нового, будь то смена сферы деятельности либо открытие собственного дела. Необходимость самореализации подталкивает их к покорению новых вершин.
Развивающиеся личности не представляют своей жизни без изменений. Они настроены на учебу, преодоление препятствий и достижение поставленного результата. В действиях подобных людей прослеживается определенная цикличность. Решительные шаги совершаются, как правило, раз в десять лет. Сильные духом индивиды сталкиваются лицом к лицу с отнюдь не всегда доброжелательно настроенными работодателями и неумолимой системой. К сожалению, оказавшийся в подобной ситуации профессионал крайне редко удостаивается шанса проявить себя на новом месте. Общество до сих пор приравнивает смену деятельности к начинанию с нуля. Работодатели стараются обходить таких людей стороной. И это несмотря на то, что высококвалифицированные специалисты готовы пожертвовать многим ради предоставления возможности проявить себя. Их не страшат ни более низкие заработки, ни увеличение объема выполняемой работы.
Отказывающиеся от столь решительно настроенных граждан работодатели не способны рассмотреть скрытый в них потенциал, сопряженный с возможностью привнесения в новую сферу деятельности всего того, что может предложить предшествующий опыт. В данном случае идет речь о внедрении новых технологий, более целесообразном использовании рабочего времени, генерировании нестандартных идей и т.д. Уже сейчас продвинутые руководители автомобильных компаний присматриваются к специалистам, работающим в сфере гостиничного и ресторанного бизнеса. Подобный интерес объясняется убежденностью директоров в том, что выходцы из обслуживающего персонала смогут увидеть те новые возможности, мимо которых пройдут сотрудники со стажем и «замыленным» взглядом.
Работодателям, пасующим перед приемом на работу людей из других сфер деятельности, целесообразно рассмотреть сопряженные с этим преимущества:
- Получение высокомотивированных специалистов, начинающих путь с нуля и стремящихся продемонстрировать свои лучшие стороны. Профессионалы осознают важность выполнения поставленной задачи в отведенные для этого сроки. Они готовы работать на результат;
- Приток «свежей крови», под которым подразумевается совокупность новых подходов, новых взглядов и новых идей, ознаменующихся для бизнеса новыми и зачастую гораздо более высокими результатами;
- Возможность привлечения профессионала с конкретными способностями и сильными сторонами (вне зависимости от места предыдущей работы).
Вполне возможно, что на начальном этапе подобные специалисты будут нуждаться в организационном сопровождении. Они могут потратить определенное время на ознакомление с особенностями работы предприятия или организации. Впрочем, даже профильное обучение окупается уже в первые месяцы работы сотрудника, имеющего за плечами опыт в другой сфере деятельности. Что касается преданности и лояльности таких профессионалов, они поистине бесценны.
Я бы добавил, что при нынешних темпах изменений предыдущий профильный опыт - весьма сомнительное преимущество.
Сотрудники обязаны меняться.
А специалист, который уже однажды достиг высокой квалификации и, при этом, не боится начинать с начала, наилучший вариант.
Как говорится, "за одного битого ...".
Базовое образование должно быть многопрофильным.
Последующие должности не совпадают но - из смежных областей.
Я в борьбе за первый диплом прослушал общую и возрастную психологию, педагогику, раз в семестр стажировка в родственных но разбросанных по всей стране филиалах. Документооборот и делопроизводство, водительские права, судья по спорту, медицинская подготовка.
вторая специальность - преподаватель.
Отработал по диплому 10 лет уволился, пригласили в Сбербанк . Причем не на должность а создать и возглавить службу которой в Гос Труд Сберкассах не было. Прошло ещё 10 лет уволился и стал HR в торговой компании - ужё 10 лет.
Мораль Советское бесплатное высшее образование - реально лучшее!
Расти вверх - развиваться вширь.
И вообще - специалист флюсу подобен полнота его однобока.
Я сам лично за свою жизнь менял несколько профессии, от военного до логиста. Самое главное для соискателя новой работы - не натолкнуться на собеседовании с человеком, который ниже его по профессионализму и не бояться резких перемен. Удачи всем.
Очень много общих слов. Про что статья? Какие выводы должны сделать работники и работодатели?
Особенно радуют журналистские приёмы вроде :"Сильные духом индивиды сталкиваются лицом к лицу с отнюдь не всегда доброжелательно настроенными работодателями и неумолимой системой".
Мне, как работодателю, нужны не "сильные духом индивиды", а работники, способные выполнять нужную мне трудовую функцию на предложенных мною условиях.
Я - не "неумолимая система", а коммерческий механизм, смысл существования которого - создание прибавочной стоимости (читайте Маркса).
В общем, ребята, поймите, зачем вы нужны работодателю.
Формула очень простая: объясните, ЧТО РАБОТОДАТЕЛЬ У ВАС ПОКУПАЕТ? ЧТО ВЫ ЕМУ ПРОДАЁТЕ?
Если: "Получение высокомотивированных специалистов, начинающих путь с нуля и стремящихся продемонстрировать свои лучшие стороны" - извините, нафиг с пляжа!
Что Вы из этого "не поняли", даже если всё остальное несущественное?
"Отказывающиеся от столь решительно настроенных граждан работодатели не способны рассмотреть скрытый в них потенциал, сопряженный с возможностью привнесения в новую сферу деятельности всего того, что может предложить предшествующий опыт. В данном случае идет речь о внедрении новых технологий, более целесообразном использовании рабочего времени, генерировании нестандартных идей и т.д."
А далее методом "индукции" доказываем, что если в этом автор прав, то и остальное надо трактовать в его пользу, даже, если он не смог в объёме этой статьи всего того, что заявил в начале и в выводах. Логика автора сложная, но - доступная.
Слишком сложный для меня текст, уж извините.
Особенно заключение "методом индукции", что если автор в чём-то прав (?), то остальное надо трактовать в его пользу.
Если по сути, работодатели сейчас осаждаются "потенциальными - мотивированными - генерирующими" и прочее. Каждый день вижу.
Попробуйте ответить на мой очень простой вопрос:
Вы - соискатель. Хотите мне продать свой трудовой ресурс.
Я - работодатель. Хочу купить трудовую функцию.
Что вы мне продаёте? За что я должен заплатить?
И главное - почему именно вам, а не другому соискателю?
Прошу перевести на язык предпринимателя, а именно:
- Что мне даст этот человек, т.е. за что я ему буду платить:
(далее цитаты):
"Такие люди предпочитают жить будущим и редко заглядывают в прошлое."
"Необходимость самореализации подталкивает их к покорению новых вершин."
"Развивающиеся личности не представляют своей жизни без изменений."
"готовы пожертвовать многим ради предоставления возможности проявить себя"
"выходцы из обслуживающего персонала смогут увидеть те новые возможности, мимо которых пройдут сотрудники со стажем и «замыленным» взглядом."
"Получение высокомотивированных специалистов, начинающих путь с нуля и стремящихся продемонстрировать свои лучшие стороны. Профессионалы осознают важность выполнения поставленной задачи в отведенные для этого сроки. Они готовы работать на результат"
Ладно, уже надоело цитировать. Поток красивых слов без содержания.
Ощущение, что я не на рынке труда, а на семинаре по самосовершенствованию.
Впрочем, у каждого свой взгляд.
Случайно попал в Министерство жилищно-коммунального хозяйства (16 отраслей, более 1000 предприятий) старшим инженером. Кадры - довоенные и немного послевоенных. Дают задание - но не моё. Отказался выполнять. Один аксакал, Замминистра, пригласил меня и просто объяснил несколько принципов:
1. Делай, поскольку это ты умеешь. Сделал - ВЫРОС. Кто не сделал, остался на месте.
2. Делай всё, что можешь, делай так, как-будто это твой последний шанс. ВСЁ, ЧТО ТЫ СДЕЛАЛ - ОСТАНЕТСЯ С ТОБОЙ ДО КОНЦА ТВОИХ ДНЕЙ. Я ему поверил! И делал. Дорос до Начальника технического управления, не будучи членом КПСС.
Далее - в корне пришлось менять направление деятельности. Со всем справлялся на отлично.
Статья актуальная! Специалисты должны верить в свои силы, делая все, что могут, с отличным качеством. Спасибо Автору!!
Роман Станиславович
Мой опыт говорит мне о том, что любой новый работник, независимо от квалификации - это лотерея. Невозможно предугадать как он проявит себя на новом месте. И в любой организации есть случаи, когда целеустремленность и интерес к работе позволяли работнику достичь профессиональных высот и дать фору старичкам, не имея профильного образования. Только вот профстандарты предприятия нам диктуют правила подбора только профильных сотрудников.
- Личный водитель Шефа вдруг стал хорошим, эффективным руководителем Департамента. Потому, что парня вовремя разглядели и дали возможность реализоваться. Парень под себя выстроил службу и классно работает.
- Нанятый "с рынка" руководитель департамента при прекрасном резюме и таких же рекомендациях оказался полным ослом. Только и делал, что спрашивал всех (меня в том числе): "А что мне делать???". МВА, само собой.
Решение простое:
- не важно, с рынка труда, или свой.
- Напиши себе план-задание на 1 - 2- 3 месяца.
- Покажи, я откорректирую.
- После 1-го месяца посмотрим, что вышло. Надо - скорректируем.
- Через 3 месяца - Либо Пан, либо Пропал.
P.S. Кстати, уважаемые оргаизаторы, когда читаешь очередной раз о том, как Вам интересно и необходимо услышать лично мнение того, кто получает извещение, почему-то хочется быстрее покинуть страницу. (Может быть, это моё личное пристрастное восприятие и к другим это не относится. Это тоже социально-педагогический аспект).
Про это - и пишем :)))
Надеюсь, Вы сумеете заработать на жизнь на ""социально - педагогическом аспекте".
Успехов!
По-моему, всю статью можно резюмировать так:
1. Сейчас на рынке труда масса достойных людей. Они не всегда востребованы, поскольку не умеют найти себя, .
2. Работодателям стоит обратить на них внимание, поскольку они смогут выполнять нужные трудовые функции эффективно и не за большие деньги.
3. А вот теперь, - самое главное. Как я, как работодатель, смогу отличить ДОСТОЙНЫХ от НЕ ДОСТОЙНЫХ?
При том, что у меня реальный бзик: Я почему-то думаю, что ДОСТОЙНЫЕ и так работают. А против ИЩУЩИХ у меня заведомое предубеждение?