Прислать статью

О чем не говорят руководители, или что мешает прогрессу компании

Поделиться
О чем не говорят руководители, или что мешает прогрессу компании
Совладелец и директор по развитию компании «ЭкоОкна»
В 50-х годах прошлого века в США ряд ученых выступили с теорией, что якобы необщительные и скрытные люди вне зависимости от возраста и карьерных достижений менее довольны жизнью. Кроме того, они более подвержены постоянным стрессам, испытывают страхи и рискуют заболеть сердечно-сосудистыми заболеваниями. И совсем наоборот — внешне открытые, общительные люди по ночам спят спокойно и, по мысли исследователей, могут рассчитывать на активное долголетие.

Уже через несколько лет их открытие было опровергнуто и выяснилось, что «с лица воду не пить», и внешние признаки могут вводить в заблуждение. Убежденные интроверты, закрытые как ракушка, могут оказаться настоящими профессионалами, эдакими бесстрашными Наполеонами в бизнесе, смело преодолевающими жизненные препятствия, но не кричащими о своих подвигах на каждом углу. А вот хрестоматийные лидеры на деле могут быть болезненными и неуверенными в себе циниками, у которых в душе настоящие потемки.

Возможно, неосознанно, но впоследствии эту теорию подтвердил бизнес-консультант Джим Коллинз, автор замечательного бестселлера «От хорошего к великому». В книге он утверждал, что по-настоящему великие компании были созданы и встали на путь успеха благодаря внешне ничем не примечательным людям, посредственностям, как сказали бы многие. Но эти скромняги обладали невероятной внутренней силой, высокой работоспособностью и дисциплинированностью, а главное — стремлением к постоянному развитию и хорошей интуицией.

Джим Коллинз писал свою работу несколько десятилетий назад. За это время геополитическая, экономическая и социальная ситуации в мире сильно изменились, произошел настоящий технологический прорыв. Сейчас бизнес во многих странах вынужден работать, постоянно пребывая в зоне турбулентности, когда не знаешь, что будет завтра. Но, тем не менее, именно в наши дни многие тезисы Коллинза приобрели особую актуальность.

Эра социальных сетей послужила причиной повышенного интереса к всевозможным программам и тренингам, посвященным развитию личного бренда, ораторских умений, ну и наконец, совершенствованию внешнего вида. Из чего сложился некий стереотип успешного руководителя как харизматичного лидера, храброго Чапаева на коне, не вылезающего из социальных сетей, медиаресурсов и различных мероприятий. У таких героев всегда наготове хороший анекдот и интересный кейс из жизни, они могут красиво и увлекательно говорить и мастерски разделываются со своими оппонентами в социальных сетях.

Я знаю немало компаний, которые по внешним признакам принимают руководителей на работу. По этой причине вместо хорошего финансиста или директора по маркетингу в организации трудится отличный SMM-менеджер или блогер, но с астрономической зарплатой.

Как правило, разочарование наступает быстро. Одно дело — посты в Facebook писать, и совсем другое — увеличивать прибыль компании на падающем рынке. Здесь уже недостаточно одного только внешнего света, а крайне важны внутренняя сила и глубина, которые достигаются только за счет постоянного саморазвития и самосовершенствования. Кто же в эпоху Instagram захочет признаваться в собственных несовершенствах и ограниченности?

Вообще вопрос развития руководителя сейчас остро стоит для многих компаний. Во многом именно от него зависит, в каком направлении будет двигаться организация и сможет ли она идти в ногу со временем.

Нежелание развиваться, боязнь всего нового, закрытость и негибкость — вот, пожалуй, основные качества, в которых редкий руководитель признается, и которые сильно вредят бизнесу. Конечно, прогресс невозможен без рисков. Но топчущиеся на месте руководители тормозят всю компанию, потому что из-за страха собственной некомпетентности и боязни потерпеть фиаско часто принимают решения, не требующие усилий в реализации. Они окружают себя низкоквалифицированными специалистами, которые оказываются не меньшим балластом, чем их начальник.

Как правило, при таких руководителях продвижение по служебной лестнице никак не связано с талантом и способностями сотрудников. Еще хуже, если должности достаются любимчикам или подхалимам, которые становятся основными героями интриг, сплетен и карьерных войн. Мы все знаем, какая судьба ожидает такие компании: как говорится, рыба гниет с головы. За последние два десятилетия почило в бозе много громких имен, потому что руководитель отстал от жизни, шел вниз и тащил за собой в пропасть весь бизнес.

Не менее животрепещущей темой является поиск баланса между личной жизнью и работой. Идеальный руководитель должен научиться выстраивать свою жизнь таким образом, чтобы утром он хотел идти на работу, а вечером торопился домой. Тогда и работа окажется праздником, и семья не останется без внимания.

Но если углубиться в вопрос, то выяснится, что это история вовсе не про баланс, а про профессиональное самоопределение. Нет ничего хуже, если ты всю жизнь находишься не на своем месте и занимаешься нелюбимым делом. В этом случае, действительно, поиск баланса станет важной жизненной темой, а роль руководителя — маской, за которой скрывается крайне несчастный человек.

Для таких людей работа — всего лишь способ зарабатывания денег. Отсюда низкая личная мотивация (день прошел — и слава Богу), избегание и перекладывание ответственности на других, изворотливость. Смогут ли такие люди вдохновить своих подчиненных на новые свершения? Едва ли. А вот испортить им жизнь, и в конечном итоге навредить бизнесу — пожалуйста.

Руководители, которые пришли в профессию по любви и взаимному согласию, всегда более органичны, уверены в себе и своим примером мотивируют подчиненных. Таким людям не нужно прибегать к манипуляциям или новомодным техникам для эффективного управления персоналом. У них отсутствует необходимость искать поддержку в социальных сетях и играть в «голодные игры» на работе. Они сами постоянно движутся только вперед и личным примером мотивируют и вдохновляют на подвиги других.
Подписывайтесь на наш Телеграм-канал
Подписывайтесь на наш Дзен-канал
Доживёт ли ваш бизнес до первой прибыли

Предлагаем поиграть в предпринимателя.

Попробовать
Поделиться
Совладелец и директор по развитию компании «ЭкоОкна»
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Попробовать бесплатно
17 комментариев
Каримова Регина
03 ноября в 11:44
Автору респект. В этой статье сказано все верно. То что многие так думают, но по той или иной причине не озвучивают. Очень много руководителей не уверенных в себе и своих силах. Сама недавно столкнулась с такой проблемой. Когда в одну компанию ( не буду озвучивать кпкую) решила устроиться на работу. Прошла все этапы собеседования, а потом мне отказали. Видите ли я как специалист очень сильный работник и мне пора к руководству. Но для меня такой вакансии пока нет. При том, что не захотел меня взять именно работник, который был бы моим непосредственным руководителем. Это говорит о том, что многие компании и руководители позиционируют себя как супер крутые а на деле....печалька😊.
0
0
Ответить
Регина, человек побоялся, что вы его "подсидите". А не потому, что не крут. Просто вы по его мнению оказались круче. Ну, по крайней мере он так увидел.
0
0
Ответить
Валерий, я тоже так подумала. Но я не смогла бы. Порядочность впереди меня идет.
0
0
Ответить
Регина, Всё что не делается, делается к лучшему. Вы найдёте достойное применение своих способностей.
0
0
Ответить
Федотов Александр
03 ноября в 14:03
Спасибо за полезные наблюдения и мысли.
0
0
Ответить
Сапунков Александр
03 ноября в 20:00
Добрый вечер! В целом, мнение автора можно поддерать, с опреденными допущениями. Мой значительный опыт работы в Советах директоров многих компаний говорит о том, что проблема эффективого управления бизнесом намного сложнее и многообразнее, чем об этом говорит автор.
В одном я полностью согласен с автором, это в том, что, так называемые, расплодившиеся "гуру" от бизнеса, обучающие других успешному бизнесу, как правило, сами ни какого успеха в бизнесе не достигли!
Поздравляю всех с наступающими праздниками.
Храни нас всех Господь!
0
+2
Ответить
Александр, вот тут не могу не согласиться. Управление персоналом , да и не только им, лишь хорошо отражается в соответствующей литературе, но есть неизменное правило "Кто знает-тот молчит, кто говорит- не знает". Безусловно наличие в любом месте, на любой позиции коллектива людей имеющих задор, энергетичность, "жизненные соки", которые просто одним своим присутствием гармонизируют Пространство, очень важно. И не имеет значение ТОП это или простой менеджер, а то и бухгалтер. Но управление организацией в целом это оказывает не самое главное влияние. Столько всего нужно учитывать, и одна голова какая бы гениальная она не была в настоящее время не справляется с возникающими проблемами. Поэтому, в тех же США, идёт тенденция отказа от пирамидальной иерархии в управлении, к организационной демократии - ОД.По сути кооперации внутри одной компании и сетевого взаимодействия между разными организациями. Когда отсутствует лицо принимающее решение, нарезчик задач, мотивировщик, контролёр за исполнением, надзиратель, а есть коллегиальность, где практически все проблемы решаются по мере их возникновения теми, кто способен их решать. Без мотивации, без отчётности перед вышестоящим начальством.Просто из-за того , что есть персональная ответственность и личная заинтересованность каждого. Понятно , что к этому прийти можно не сразу. Многие привыкли что за них кто-то решает наверху, главное действовать " в соответствии с поставленной задачей, теми средствами" , а в случае "косяка" грамотно отмазаться, А другие привыкли давать ЦУ, требовать отчёта за исполнением, осуществлять взыскания. Только за ОД -будущее. Я уверен, что только такая форма взаимодействия может быть действительно эффективной. Тем более это характерно для русской ментальности. Жизненно важные вопросы всегда решали всем миром.
З.ы. Любят у нас на американских примерах и авторах учиться. Самое мерзкое, даже современная система подготовки экономистов в ВШЭ базируется на американской модели.
0
0
Ответить
Мстислав, у нас реальностью является существование и развитие дестимулирующего менеджмента. А это детерминировано прежде всего целями, общей и управленческой культурой владельцев и директоров. О какой культуре можно говорить, если все они - "свои" люди.
Поэтому, нужно строить не систему отказа от пирамидальной иерархии в управлении, а систему стимулирующего менеджмента! А что касается "пирамидальной иерархии", то на заводе мы никак не обойдемся без нее.
Что касается "Кто знает-тот молчит, кто говорит- не знает", то посылка не реальная, в жизни бывает по-всякому.
Вы пишете: "Управление персоналом... хорошо отражается в соответствующей литературе"... Не ясно о каких вопросах УП идет речь, а оценка есть.
0
0
Ответить
Александр, то, что управленцы у нас -патологические люди с ущербными мозгами, абсолютно верно. По поводу невозможности заводов без "пирамидальной иерархии" - это как раз и ведёт к патологии сначала в мозгах, а затем и в обществе. Иерархичность -одно из свойств линейного ума. Примеры решения производственных вопросов кооперативным путём в истории есть: Строительство Калининской АЭС.http://www.e-reading.club/chapter.php/93489/83/Kalashnikov_- Kreshchenie_ognem._Altar'_pobedy.html -
"...организация заработала как большое надчеловеческое существо, как интегральная сверхличность. Все работники предприятия стали участниками внутрикорпоративного рынка. Хочешь хорошо зарабатывать? Будь полезен окружающим, хорошо выполняй их заказы. Теперь уже не только воля начальства, а общий разум выделял самых лучших и выставлял на всеобщее обозрение нерадивых и ленивых. По сути дела, Водянов давал СССР социально-экономическое «чудо-оружие». Система могла применяться на стройках и заводах, в научно-исследовательских институтах, редакциях и даже министерствах. Но нет пророка в своем отечестве. Путь Валерия Григорьевича не устилают розы. В позднем СССР бюрократия стала самодовлеющим суперорганизмом-големом, которому не нравилось, что кто-то сможет организовать процесс наказания-поощрения помимо его воли. К тому же в рамках «Компаса» подчиненные оценивали работу начальства а это оказалось по вкусу далеко не всем обитателям больших кабинетов. А еще близилась эра большого раздела советской страны. В общем – и то отдельная история – Водянова и гонениям подвергали, и звали на большие энергетические стройки, как желанного носителя прогрессивных перемен...."
Мандрагонаская корпорация кооперативов https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%BE%D0%BD%D0%B4%D1%80%D0%B0%D0%B3%D0%BE%D0%BD%D1%81%D0%BA%D0%B0%D1%8F_%D0%BA%D0%BE%D1%80%D0%BF%D0%BE%D1%80%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F
"Мондрагонские кооперативы действуют в соответствии с дистрибутистской бизнес-моделью, основанной на примате интересов народа и суверенитета труда, которая сделала возможным создание очень сплочённых компаний, базирующихся на солидарности с сильным социальным аспектом, но не пренебрегающих качеством. Кооперативы являются собственностью их рабочих-собственников и власть основывается на принципе «один человек — один голос»."
Это самые значимые и известные. Существует множество мене масштабных проектов, где результаты и производительность труда превышают на общепринятой "пирамидальной" структуре в разы, т.е 300-400 %.
Пока в мировоззрении останется модель пирамиды , пока не решёна проблема разделения "управляющие -управляемые", "физическогго -умственного труда все экономические и социальные проблемы будут только усугубляться.
0
0
Ответить
Александр, а по поводу "Не ясно о каких вопросах УП идет речь, а оценка есть" .О всех тех , что обсуждают на этом ресурсе. Как "мотивировать персонал", "как выстраивать стратегию", "бизнес-процессы" и прочую ахинею. Сейчас множество бизнес- макулатуры издается на эту тему. Только все эти "технологии" работать могут лишь на коротком промежутке времени. Критерий истины- общественная практика. Когда цель - набить карман любой ценой, "всё ради прибыли", "я -начальник, ты -дурак", результат немного предсказуем.
0
0
Ответить
Мстислав, если для Вас стимулирование ахинея, то тогда зачем пришли на профсайт???
0
0
Ответить
Александр, именно для того, чтобы сказать это. Пора менять тупиковую модель развития экономики. Более того, т.н. стимуляция -мотивирование сотрудников управленцами и стимулирование управленцев, как эффективный способ в менеджменте была поставлена под сомнение ещё в середине прошлого века. А теперь и сама история показала всю ущербность американской экономической модели. Всё больше самих американцев переходят на японскую систему работы с персоналом, где присутствует ориентация на качество образования и личностный потенциал работника (ориентация на длительную перспективу). А она в своей сути является советской , где подход был таким же.
Эпоха менеджмента прошла, настала эра кооперативного взаимодействия.
Но понятно , для того, чтобы понять и оценить это, нужна гибкость мышления. По накатанной плоскости легче катиться , даже если она идёт в пропасть.
0
0
Ответить
Мстислав, мне представляется, что в основе экономики есть 2 базовых фактора - политические цели и соответствующие задачи, а также стимулирующий менеджмент. Но оба фактора определяются кадрами, которые находятся в политике и в управлении.
Вы пишите: "Эпоха менеджмента прошла, настала эра кооперативного взаимодействия". Но кооперативное взаимодействие невозможно без менеджмента/управления.
Далее: "для того, чтобы понять и оценить это, нужна гибкость мышления". Отвечаю: я имею около 10 специальностей, и могу показать это. Так куда я должен себя отнести по Вашему мнению?

0
0
Ответить
Александр, я думаю что у Вас есть потенциал стать естественным лидером в целом ряде организаций. Не назначаемым, а именно выдвигаемым изнутри коллектива. Но тут надо смотреть ещё на личностные качества такие как интуиция, межличностный интеллект, нестандартный взгляд на мир, умение быстро и адекватно реагировать на изменяющиеся условия и проч.
Относительно моего взгляда на лидерские функции внутри кооперативных взаимоотношений. Лидер занимается в большей степени курированием и координацией (при необходимости), а не контролем и надзирательством , поддержанием определённой атмосферы , где имеют место быть различные права: право быть выслушанным с должным уважением; каждый сотрудник имеет право активного участия в принятии решений, имеющих для него значение;в достижении поставленной задач каждый сам себе лидер; мнения всех сотрудников имеют равное значение; всеобщее сотрудничество и кооперация должны обеспечивать оптимальные результаты.
0
+1
Ответить
Мстислав, кто бы спорил.
0
0
Ответить
Макарова Екатерина
06 ноября в 13:01
Комментарий удален модератором
0
0
Макашова Роза
06 ноября в 18:39
Один в поле не воин, убедилась что нужно работать вместе. Каждый человек в коллективе вносит свой вклад, главное правильно " использовать" его умение, направить, помочь, поддержать тогда все получится. Статья в теме. Спасибо.
0
0
Ответить
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» поможет вам автоматизировать
рутинные процессы, он всё сделает сам: рассчитает
налоги, создаст счета, заполнит декларации,
отправит в налоговую и фонды.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Оставить заявку на регистрацию
Быстрая регистрация вашего бизнеса,
бесплатно и без визитов в налоговую!
Что вы хотите зарегистрировать?
Ваши персональные данные будут использованы для обработки вашей заявки согласно 152-ФЗ, Политика конфиденциальности.