Скопировать ссылку
В 50-х годах прошлого века в США ряд ученых выступили с теорией, что якобы необщительные и скрытные люди вне зависимости от возраста и карьерных достижений менее довольны жизнью. Кроме того, они более подвержены постоянным стрессам, испытывают страхи и рискуют заболеть сердечно-сосудистыми заболеваниями. И совсем наоборот — внешне открытые, общительные люди по ночам спят спокойно и, по мысли исследователей, могут рассчитывать на активное долголетие.
Уже через несколько лет их открытие было опровергнуто и выяснилось, что «с лица воду не пить», и внешние признаки могут вводить в заблуждение. Убежденные интроверты, закрытые как ракушка, могут оказаться настоящими профессионалами, эдакими бесстрашными Наполеонами в бизнесе, смело преодолевающими жизненные препятствия, но не кричащими о своих подвигах на каждом углу. А вот хрестоматийные лидеры на деле могут быть болезненными и неуверенными в себе циниками, у которых в душе настоящие потемки.
Возможно, неосознанно, но впоследствии эту теорию подтвердил бизнес-консультант Джим Коллинз, автор замечательного бестселлера «От хорошего к великому». В книге он утверждал, что по-настоящему великие компании были созданы и встали на путь успеха благодаря внешне ничем не примечательным людям, посредственностям, как сказали бы многие. Но эти скромняги обладали невероятной внутренней силой, высокой работоспособностью и дисциплинированностью, а главное — стремлением к постоянному развитию и хорошей интуицией.
Джим Коллинз писал свою работу несколько десятилетий назад. За это время геополитическая, экономическая и социальная ситуации в мире сильно изменились, произошел настоящий технологический прорыв. Сейчас бизнес во многих странах вынужден работать, постоянно пребывая в зоне турбулентности, когда не знаешь, что будет завтра. Но, тем не менее, именно в наши дни многие тезисы Коллинза приобрели особую актуальность.
Эра социальных сетей послужила причиной повышенного интереса к всевозможным программам и тренингам, посвященным развитию личного бренда, ораторских умений, ну и наконец, совершенствованию внешнего вида. Из чего сложился некий стереотип успешного руководителя как харизматичного лидера, храброго Чапаева на коне, не вылезающего из социальных сетей, медиаресурсов и различных мероприятий. У таких героев всегда наготове хороший анекдот и интересный кейс из жизни, они могут красиво и увлекательно говорить и мастерски разделываются со своими оппонентами в социальных сетях.
Я знаю немало компаний, которые по внешним признакам принимают руководителей на работу. По этой причине вместо хорошего финансиста или директора по маркетингу в организации трудится отличный SMM-менеджер или блогер, но с астрономической зарплатой.
Как правило, разочарование наступает быстро. Одно дело — посты в Facebook писать, и совсем другое — увеличивать прибыль компании на падающем рынке. Здесь уже недостаточно одного только внешнего света, а крайне важны внутренняя сила и глубина, которые достигаются только за счет постоянного саморазвития и самосовершенствования. Кто же в эпоху Instagram захочет признаваться в собственных несовершенствах и ограниченности?
Вообще вопрос развития руководителя сейчас остро стоит для многих компаний. Во многом именно от него зависит, в каком направлении будет двигаться организация и сможет ли она идти в ногу со временем.
Нежелание развиваться, боязнь всего нового, закрытость и негибкость — вот, пожалуй, основные качества, в которых редкий руководитель признается, и которые сильно вредят бизнесу. Конечно, прогресс невозможен без рисков. Но топчущиеся на месте руководители тормозят всю компанию, потому что из-за страха собственной некомпетентности и боязни потерпеть фиаско часто принимают решения, не требующие усилий в реализации. Они окружают себя низкоквалифицированными специалистами, которые оказываются не меньшим балластом, чем их начальник.
Как правило, при таких руководителях продвижение по служебной лестнице никак не связано с талантом и способностями сотрудников. Еще хуже, если должности достаются любимчикам или подхалимам, которые становятся основными героями интриг, сплетен и карьерных войн. Мы все знаем, какая судьба ожидает такие компании: как говорится, рыба гниет с головы. За последние два десятилетия почило в бозе много громких имен, потому что руководитель отстал от жизни, шел вниз и тащил за собой в пропасть весь бизнес.
Не менее животрепещущей темой является поиск баланса между личной жизнью и работой. Идеальный руководитель должен научиться выстраивать свою жизнь таким образом, чтобы утром он хотел идти на работу, а вечером торопился домой. Тогда и работа окажется праздником, и семья не останется без внимания.
Но если углубиться в вопрос, то выяснится, что это история вовсе не про баланс, а про профессиональное самоопределение. Нет ничего хуже, если ты всю жизнь находишься не на своем месте и занимаешься нелюбимым делом. В этом случае, действительно, поиск баланса станет важной жизненной темой, а роль руководителя — маской, за которой скрывается крайне несчастный человек.
Для таких людей работа — всего лишь способ зарабатывания денег. Отсюда низкая личная мотивация (день прошел — и слава Богу), избегание и перекладывание ответственности на других, изворотливость. Смогут ли такие люди вдохновить своих подчиненных на новые свершения? Едва ли. А вот испортить им жизнь, и в конечном итоге навредить бизнесу — пожалуйста.
Руководители, которые пришли в профессию по любви и взаимному согласию, всегда более органичны, уверены в себе и своим примером мотивируют подчиненных. Таким людям не нужно прибегать к манипуляциям или новомодным техникам для эффективного управления персоналом. У них отсутствует необходимость искать поддержку в социальных сетях и играть в «голодные игры» на работе. Они сами постоянно движутся только вперед и личным примером мотивируют и вдохновляют на подвиги других.
В одном я полностью согласен с автором, это в том, что, так называемые, расплодившиеся "гуру" от бизнеса, обучающие других успешному бизнесу, как правило, сами ни какого успеха в бизнесе не достигли!
Поздравляю всех с наступающими праздниками.
Храни нас всех Господь!
З.ы. Любят у нас на американских примерах и авторах учиться. Самое мерзкое, даже современная система подготовки экономистов в ВШЭ базируется на американской модели.
Поэтому, нужно строить не систему отказа от пирамидальной иерархии в управлении, а систему стимулирующего менеджмента! А что касается "пирамидальной иерархии", то на заводе мы никак не обойдемся без нее.
Что касается "Кто знает-тот молчит, кто говорит- не знает", то посылка не реальная, в жизни бывает по-всякому.
Вы пишете: "Управление персоналом... хорошо отражается в соответствующей литературе"... Не ясно о каких вопросах УП идет речь, а оценка есть.
"...организация заработала как большое надчеловеческое существо, как интегральная сверхличность. Все работники предприятия стали участниками внутрикорпоративного рынка. Хочешь хорошо зарабатывать? Будь полезен окружающим, хорошо выполняй их заказы. Теперь уже не только воля начальства, а общий разум выделял самых лучших и выставлял на всеобщее обозрение нерадивых и ленивых. По сути дела, Водянов давал СССР социально-экономическое «чудо-оружие». Система могла применяться на стройках и заводах, в научно-исследовательских институтах, редакциях и даже министерствах. Но нет пророка в своем отечестве. Путь Валерия Григорьевича не устилают розы. В позднем СССР бюрократия стала самодовлеющим суперорганизмом-големом, которому не нравилось, что кто-то сможет организовать процесс наказания-поощрения помимо его воли. К тому же в рамках «Компаса» подчиненные оценивали работу начальства а это оказалось по вкусу далеко не всем обитателям больших кабинетов. А еще близилась эра большого раздела советской страны. В общем – и то отдельная история – Водянова и гонениям подвергали, и звали на большие энергетические стройки, как желанного носителя прогрессивных перемен...."
Мандрагонаская корпорация кооперативов https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%BE%D0%BD%D0%B4%D1%80%D0%B0%D0%B3%D0%BE%D0%BD%D1%81%D0%BA%D0%B0%D1%8F_%D0%BA%D0%BE%D1%80%D0%BF%D0%BE%D1%80%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F
"Мондрагонские кооперативы действуют в соответствии с дистрибутистской бизнес-моделью, основанной на примате интересов народа и суверенитета труда, которая сделала возможным создание очень сплочённых компаний, базирующихся на солидарности с сильным социальным аспектом, но не пренебрегающих качеством. Кооперативы являются собственностью их рабочих-собственников и власть основывается на принципе «один человек — один голос»."
Это самые значимые и известные. Существует множество мене масштабных проектов, где результаты и производительность труда превышают на общепринятой "пирамидальной" структуре в разы, т.е 300-400 %.
Пока в мировоззрении останется модель пирамиды , пока не решёна проблема разделения "управляющие -управляемые", "физическогго -умственного труда все экономические и социальные проблемы будут только усугубляться.
Эпоха менеджмента прошла, настала эра кооперативного взаимодействия.
Но понятно , для того, чтобы понять и оценить это, нужна гибкость мышления. По накатанной плоскости легче катиться , даже если она идёт в пропасть.
Вы пишите: "Эпоха менеджмента прошла, настала эра кооперативного взаимодействия". Но кооперативное взаимодействие невозможно без менеджмента/управления.
Далее: "для того, чтобы понять и оценить это, нужна гибкость мышления". Отвечаю: я имею около 10 специальностей, и могу показать это. Так куда я должен себя отнести по Вашему мнению?
Относительно моего взгляда на лидерские функции внутри кооперативных взаимоотношений. Лидер занимается в большей степени курированием и координацией (при необходимости), а не контролем и надзирательством , поддержанием определённой атмосферы , где имеют место быть различные права: право быть выслушанным с должным уважением; каждый сотрудник имеет право активного участия в принятии решений, имеющих для него значение;в достижении поставленной задач каждый сам себе лидер; мнения всех сотрудников имеют равное значение; всеобщее сотрудничество и кооперация должны обеспечивать оптимальные результаты.