«Давайте сразу пройдем в спальню!», или Почему «проверка боем» не заменит собеседование

«Я ищу человека для серьезных отношений: построить семью, завести детей. Поэтому давайте сразу пройдем в спальню!» — примерно так выглядит работодатель, соблазнившийся на идею «теста» вместо собеседования. Подводные камни очень похожи. Перенервничал — и первый раз оказался смазанным. Старательный в первую ночь любовник на деле оказался эгоистом. И самое главное, качество секса важно для семейной жизни, но на одном сексе далеко не уедешь.

Бывают исключения, но в основном, чтобы семейная жизнь у пары сложилась, они должны прожить и этап дружбы, конфетно-букетный период, перейти к сексу, пожить вместе год — гормоны улягутся — и можно принимать судьбоносное решение.

Времена, когда работу искали на всю жизнь и хвастались единственной записью в трудовой, прошли. Теперь мы редко рассчитываем, что сотрудник задержится больше, чем на 5 лет. Но 5 лет рядом с неправильно подобранным сотрудником — вечность. Увольнение, даже спокойное, как и развод — всегда поражение для обеих сторон.

Я много экспериментировала с подбором в рознице. Индивидуальные собеседования, групповые собеседования, собеседования по 2-3 человека. Проверка знания методички в устной форме, в форме теста, в форме игры. Тестовый период 3 дня, сразу испытательный срок 3 месяца. Масса вариантов и комбинаций. В итоге для розницы выбрала такую схему:

Только если впечатление положительное — «проверка боем». Три дня в магазине без трудоустройства для изучения методички и погружения в среду.

Методичка отсеивает слабых и нецелеустремленных. Остальные сдают экзамен устно, сдавшие трудоустраиваются с испытательным сроком. Результаты: зарплата для продавцов была на нижней границе рынка, а сотрудники — отборные. За меньшие деньги мы получали лучших сотрудников. И, например, в 2009 году, когда продажи в сегменте средний + у всех валились, нам удалось сохранить уровень жирного 2008 года.

Я уверена, что преуменьшают значение собеседования тогда, когда не совсем правильно его проводят.

Влюбленный в свое дело предприниматель увлеченно рассказывает кандидату о компании. После 40-минутного монолога кандидата отпускают, так ничего о нем и не узнав, но у предпринимателя впечатление, что кандидат — прекрасный, он ведь так внимательно слушал.

Или руководитель с развитым эмоциональным интеллектом подсказывает кандидату правильные ответы — и остается им крайне доволен, ведь тот как будто читал его мысли.

Руководители со стажем иногда превращают собеседование в процедуру дознания. Колют кандидата, колют, и тот, наконец, раскалывается. Когда прошедшие такие собеседования кандидаты разочаровывают, складывается ощущение, что все дело в собеседовании — они бесполезны и лучше сразу «проверять боем». Но проверка боем даст вам неполную информацию. Смотреть только на продажи стажеров в тестовые три дня — как оценивать разволновавшегося в первую ночь любовника.

Чтобы сделать этот формат информативным, нужно провести с кандидатом больше времени. Нам важно не только «что», но и «почему». В продажах такая проверка значит выпустить человека к покупателям. В сфере рекламы, например, кандидаты, знающие себе цену, редко соглашаются на тестовую работу. В итоге мы тратим время, рискуем упустить сильного кандидата или выпустить к клиентам слабого.

Собеседование, правильно проведенное, лишено этих недостатков и имеет серьезные достоинства. Для себя я выделяю 5 задач, которые нужно решить в ходе собеседования:

Проверить общую адекватность кандидата — тут все просто. Человек пришел вовремя, адекватно одет, ведет себя соответственно обстановке.

Насколько квалификация человека соответствует открытой вакансии. Кого вы ищите? Руководители частенько держат портрет в голове — и зря! Напишите, каким формальным критериям должен соответствовать человек (возраст, образование, опыт, место жительства, готовность к командировкам), какими навыками и личностными качествами обладать.

Для тех, кто хочет побыстрее закрыть вакансию, рекомендую сделать дополнительный столбик «зачем?»: зачем мне кандидат не старше 40 лет? А если 42? Зачем высшее экономическое? Что из знаний по экономике пятнадцатилетней давности он применит в работе? Зачем инициативный?

Хорошо бы еще сделать SWOT-анализ вакансии. Это сделает профиль более точным, поможет понять, кто идеальный кандидат, где его искать, чем заманивать. На собеседовании вы достаете профиль должности и задаете вопросы не абы как или по привычному сценарию, а проверяете именно соответствие должности.

Задавая вопросы по резюме о прошлом или будущем, вы внимательно слушаете, что кандидата мотивирует, что демотивирует, что заставит его уволиться и что будет, если вы захотите его уволить. Как он реагирует на давление (если это важно для должности), стресс, конфликты? Это очень важная задача — понять, как человек будет вести себя в разных ситуациях. За время собеседования вы будто проживаете год с будущей женой/мужем, чтобы знать, чего от человека ждать, сделать его для себя предсказуемым.

Собеседование — это первое впечатление о вас как о руководителе, о компании. Не надо говорить слишком строго, если у вас так не принято. Не создавайте впечатления, что вам нужен партнер, если вам нужен крепкий исполнитель. И смотрите в оба на то, как позиционирует себя сотрудник. Не забывайте рассказать кандидату о вакансии и компании своими словами, акцентируя самое важное.

На такое собеседование уходит от 40 минут до часа. Много, да. Ответы на все эти вопросы можно получить и в формате тестовой работы, но сколько уйдет на это времени?

При условии, что вы вдумчиво заполнили профиль должности, на собеседование не придут случайные люди. Вы умеете читать резюме «между строк» и не общаетесь с людьми из категории «сразу нет». За час вы успеваете разузнать об опыте, ценностях, сильных и слабых сторонах кандидата, рассказываете о вакансии, позиционируете себя и компанию.

После собеседования у вас может быть проверка знаний, отзвон по рекомендациям, тестовое задание или «проверка боем» — это все прекрасное дополнение к собеседованию. Я стремлюсь так проводить собеседования, чтобы основные выводы сделать после собеседования. Проверяю выводы после испытательного срока, и через год работы сотрудника ищу, где ошиблась. Но, честно говоря, ошиблась за 11 лет только 1,5 раза.

«Скажи что-нибудь, я хочу тебя увидеть» — мысль старая и проверенная временем.