Скопировать ссылку
В этой статье мы поговорим о том, что заставляет сотрудника той или иной компании принять решение об уходе. И в данном случае речь пойдет не только об ошибках его непосредственного руководителя, но и о характере самих работников.
Давайте рассмотрим несколько ситуаций.
Ситуация №1. «А у нас так вот принято»
Цели и ценности сотрудника не совпали с миссией и ценностями самой компании. В данном случае это может быть ошибкой рекрутера, который, чтобы закрыть вакансию побыстрее, не рассказал соискателю о том, что организация ожидает от своих специалистов, как они должны себя вести, общаться с клиентами и взаимодействовать друг с другом. Либо сам соискатель обманул себя, думая, что «стерпится — слюбится».
Решение
«Продавая» вакансию соискателю, будьте откровенны. Расскажите о корпоративной культуре, о том, насколько открыто руководство, как общаются коллеги, и какой стиль управления у его будущего непосредственного начальника. Постарайтесь понять характер потенциального сотрудника и задать ему вопросы по наиболее «болезненным» аспектам (например, спросить, как он относится к тому, что его руководитель часто говорит на повышенных тонах и т.д.).
Ситуация №2. «Меня искали-искали, а как только я вышел, обо мне забыли»
Такое случается сплошь и рядом. Компания тратит много усилий и денег, чтобы найти нужного кандидата, а потом просто не находит времени, чтобы ввести его в курс дела. А ведь адаптация — важная составляющая погружения в команду и процессы организации.
Решение
Не бросать новичков в самостоятельный заплыв, если это только не является специальной фишкой вашей корпоративной культуры и естественным отбором лучших. Помочь адаптироваться может сотрудник HR-департамента, непосредственный руководитель или назначенный наставник, который представит нового специалиста коллективу, объяснит правила компании, расскажет о том, где можно пообедать, и когда выплачивается зарплата, поставит задачи на испытательный срок и будет готов в течение первого времени отвечать на вопросы и помогать в работе.
Ситуация №3. «А как же развитие?»
Важной составляющей в работе для большинства сотрудников является дополнительное обучение и развитие, которое дает компания. Однако многие организации откровенно экономят на этих процессах, мотивируя отказ тем, что специалисты должны знать и уметь максимум по их направлению, забывая о том, что далеко не все готовы всю жизнь проработать на одной позиции, делая одно и то же изо дня в день.
Решение
Если у вас есть бюджет на обучение, не придерживайте его, а составьте план посещения важных внешних конференций/саммитов/выставок в вашей области и отправьте на них ваши лучшие кадры. Если выделенных денег немного, тогда ограничьтесь форматом бизнес-завтраков и круглых столов. Они стоят в разы меньше.
Если в вашей компании есть собственный корпоративный университет и тренеры, внесите в план обучения каждого сотрудника как профессиональные программы, так и тренинги/вебинары для личного роста. Организации это будет стоить только потраченного сотрудником времени на данные вещи. Если же затраты вам совсем не дают покоя, пусть каждый линейный руководитель составит бесплатный план развития своих подчиненных: какие книги прочитать, какие видео посмотреть, с кем встретиться. И все это желательно в нерабочее время.
Ситуация №4. «Пришел в компанию, ушел от руководителя»
Всем известно это высказывание, но не каждый руководитель осознает, что он может быть не прав. В этом пункте, на самом деле, кроется множество подпунктов. Остановимся на самых ярких примерах:
- Часто бывает так, что руководитель упивается своим статусом и не замечает других. Его эго — большой минус для компании, и оно никак не компенсируется его профессионализмом.
- Подчиненные не доверяют своему начальнику, поскольку не видят его эмоциональной вовлеченности и искренней заботы о них. Люди — не роботы: они не могут, переступив порог офиса, щелкнуть тумблер и просто работать. Они вправе ожидать от вышестоящего сотрудника баланса между профессионализмом и простой человечностью.
- Недоступность, невыполнение обязательств и обещаний, ложь, отсутствие информирования, отказ от обратной связи. Такого рода закрытые коммуникации отделяют команду от руководителя. Если в ответ вы слышите, что у данного руководителя нет на это времени, тогда от него нужно избавиться как можно быстрее. У него явно произошел сдвиг парадигмы, ведь его первой и самой главной обязанностью является управление людьми.
- Микроменеджмент. Этим он раздражает, напрягает и вводит в стресс всех, особенно одаренных сотрудников.
Решение
Руководителей нужно грамотно подбирать под цели и ценности вашей компании (см. ситуацию №1), учить и развивать их руководящие компетенции, а также оценивать таким образом, чтобы в обратной связи имели место быть и высказывания/пожелания их непосредственных подчиненных.
Ситуация №5. «И даже спасибо не сказали»
Доброе слово приятно всем, особенно, если надо задержаться, выйти в нерабочий день, сделать нечто, не являющееся прямыми обязанностями, скреативить новый проект за выходные, срочно выслать презентацию в двенадцать часов ночи и просто на протяжении многих лет качественно выполнять свою работу.
К сожалению, руководство многих компаний придерживается того, что если хорошей обратной связи нет, значит, все хорошо. Оно не утруждает себя озвучивать слова благодарности, одобрительно хлопать по плечу, не говоря уже о том, чтобы всем вместе что-то отпраздновать, подарить дипломы и дать какой-либо символический подарок.
Решение
Хорошо иметь в компании систему нематериальной мотивации, которая показывала бы свою заботу о сотрудниках. А руководителям необходимо больше общаться с подчиненными и понимать, каким образом их лучше приободрить и за какие успехи наградить.
Ситуация №6. «Напиши это, подпиши то, иди туда»
Принцип «каждая бумажка должна отлежаться» подходит слишком малому количеству людей, в основном, он их раздражает. Бюрократия тормозит процессы и способствует снижению интереса к задаче. Это и понятно: никому не хочется стучаться в стену непонимания.
Решение
Компании рекомендуется подбирать сотрудников, которых этот факт никак не волнует. А сотрудникам, которые уже внутри системы и всем довольны, строить личные связи, с помощью которых эту неприятность можно обойти.
Ситуация №7. «Опять оптимизация ресурсов»
Если ваша компания застряла на этапе постоянного сохранения ФОТ и оптимизации издержек, то ваши сотрудники будут работать в непрерывном стрессе, а точнее, делать вид, что работают. Когда над тобой висит угроза потенциального увольнения, большинство не ждет этого, а решает взять ситуацию в свои руки, заранее подстраховавшись и найдя новую работу.
Решение
Если компания находится в такой ситуации, не молчите, расскажите о ней сотрудникам. Вы удивитесь, но большая часть будет готова представить свои идеи по ее улучшению и разделению ответственности. Люди могут предложить никого не увольнять, брать по очереди отпуск за свой счет, работать сменно, уменьшить зарплату всем равномерно и т.д. Правильный выход из такой ситуации сплотит коллектив лучше любого командообразования, что также может положительно отразиться на прибыли компании.
Ситуация №8. «Бриллиант, говоришь?»
И в конце статьи давайте затронем тему суперценных сотрудников. Что еще, помимо вышеуказанного, инициирует их уход из компании? Это чрезмерные нагрузки. Часто у руководителя есть соблазн нагрузить свой «бриллиант» по максимуму, выжить из него все, что можно. К сожалению, сотрудник это воспринимает не как похвалу и доверие, а как наказание. С другой стороны, отсутствие трудных и интересных задач — тоже проблема. Рутина убивает их желание работать, они начинают искать что-то, что сможет испытать их способности. Также ценные кадры не любят, когда ограничивают их творческий подход к работе и порыв следовать за мечтой.
Решение
Во-первых, руководителю нужно знать своих ценных сотрудников, во-вторых, к ним должен быть индивидуальный подход в управлении, в-третьих, их необходимо больше хвалить и им нужно больше доверять. И, конечно же, развивать и поощрять.
Все представленные ситуации самые типичные, и многие о них знают. Осталось научиться их признавать и исправлять.
Удачи в сохранении своего персонала, ведь вы столько сделали, чтобы его привлечь!
А в принципе, статья качественная.
Сначала выстраивается бизнес-система, и только потом в неё вписываются соответствующие кадры. Тогда и не будет всех 8 перечисленных казусов, как в этой статье. Потому что все на своём месте, и занимаются тем, чем и должны заниматься на рабочем месте. Более подробно можете прочитать здесь:https://delovoymir.biz/kak-vystroit-idealnyy-otdel-prodazh-i-zarabatyvat-v-5-raz-bolshe.html
Для меня позиция "Всё ради прибыли" и националистическая пропаганда тождественны. Они обе -античеловечны. Когда наши дегенераты- барыги поймут это?
А по поводу "обиделись" из-за того, что не хотел за всех лямку тянуть, так это тоже в норме с точки зрения социального закона. Всякий "насяльник" полагает, что его подчинённые должны , просто обязаны реализовывать бизнес-программу по удовлетворению его персональных экономических интересов. А что касается интересов самих подчинённых , так это не его головная боль вообще. У них интересов не должно быть в принципе.Если и оплачивать их работу , то только для того, чтобы они могли её выполнять для "любимого руководства" Эту тему отлично исследовал и описал в своих социологических романах А.А. Зиновьев. Рекомендую всем. Много становится понятным. Перестаешь возмущаться, негодовать, удивляться. И Начинаешь выстраивать свою программу взаимодействия.
Что скажете? Это вызов.
Чтобы продолжить тему, предлагаю читателям поделиться своим мнением по вышеуказанным историям, как это сделал Максим. Наверняка, среди нас есть коллеги, находящиеся на разных позициях (новички, рядовые сотрудники, линецные руководители, топ-менеджеры), которые как раз состаят "3D" картину :)
Коллеги, присоединяйтесь к обсуждению.