Скопировать ссылку
Это статья о наболевшем. О вопросах, которые рано или поздно встают практически перед каждым руководителем хотя бы однажды. О том, как решиться уволить сотрудника, который перестает работать и дурно влияет на коллектив, но который по какой-то причине в единственном числе. О том, как страшно сделать выбор в пользу пустой вакансии взамен сотруднику, который не только не приносит пользу, но и вредит компании.
За окном снова темень и звезды. Нет, это не декабрь — июнь за окном. А это означает, что вы снова засиделись допоздна, дел не убавилось, а дома вас даже уже и не ждут. И при этом у вас вроде как есть заместитель, но есть ли толк в его присутствии — это большой риторический вопрос, ответ на который вы давно уже знаете, но боитесь себе в этом признаться.
Если ситуация вам знакома, то эта статья для вас!
Кто не попадал в похожую ловушку руководителя? Когда сотрудник не только перестает выполнять свою функцию, но и начинает откровенно вредить компании, еще и дурно влияя на окружающий персонал. Пожалуй, каждый хоть раз в жизни получал подобный опыт. При этом уволить сотрудника оказывалось намного сложнее, чем долго терпеть его присутствие.
Объяснение почти всегда звучит одинаково: «Мало персонала, сложно найти замену, некому работать, не хочется конфликтовать, пусть будет хоть кто-то, может, само наладится». Руководители готовы бесконечно долго терпеть сотрудника за его прошлые давнишние заслуги и, что гораздо чаще встречается, иллюзию возможной пользы, которую мог бы приносить сотрудник, как об этом мечтал и представлял его руководитель. Стонать, жаловаться, тратить время, энергию и нервы на контроль и переделку некачественной работы, и ничего не делать. Бояться.
Давайте разбираться, как выйти из этого порочного круга?
Как ни странно, нужно вернуться к вашим целям и целям организации, чтобы найти ответ на вопросы: «Вам реально так уж нужен этот сотрудник? И действительно ли вы таким образом достигаете своих тактических и стратегических целей в рамках организации?»
Чтобы ответить на вопросы, выполните простой алгоритм:
- Напишите, как в идеале должна достигаться цель, какие задачи должны выполняться, в каком объеме и с каким уровнем качества, что должен делать ваш сотрудник.
- Как происходит на самом деле? Что и как делает (или не делает сотрудник)?
- Что вы при этом делаете? И, самое главное, сколько своего времени вы при этом тратите? На разговоры, на переделку работы? На исправление? На переговоры с недовольными клиентами? Партнерами? Коллегами?
- Напишите, что бы вы могли сделать взамен потраченного времени и еще сколько вы будете тратить его дальше?
- Сколько денег вы тратите на его содержание?
- Представьте, что этот сотрудник с завтрашнего дня больше не работает у вас. Что изменится?
- Сравните все ваши ответы и ответьте на последний вопрос: этот сотрудник реально что-нибудь полезное делает? Или вам проще и дешевле, если его не будет вовсе какое то время?
Часто бывает так, что зарплату получает ваш сотрудник, а вы за эту плату (из вашего бизнеса) работаете за него, сдерживаете его и устраняете негативные последствия его деятельности. Вас это правда устраивает? Обычно такое упражнение хорошо отрезвляет и дает стимул к необходимости принять решение по отношению к такому сотруднику.
Это мы еще не затрагивали вопросы отношений в коллективе. К сожалению, часто поведение таких сотрудников влияет на окружающих, кто-либо сочувствует и подпадает под влияние и тоже начинает так себя вести, либо наоборот, не одобряют, но, видя попустительство руководства, перестают ему доверять, ведь они-то добросовестно работают, но начинают думать, что их качественная работа «никому не нужна».
Мало того, что сотрудник ничего не делает, он еще и начинает откровенно вредить и разлагать коллектив морально (не всегда нарочно, но пример заразителен — смысл надрываться, если другим «прокатывает»?)
И если сравнительный анализ вам также не помог, подумайте о последствиях — не о том, с кем нужно расстаться, а о тех, кто остается, все видит, обсуждает и тоже делает свои выводы, включая мысли о поиске новой работы. Так одна гнилая ягода портит весь ящик за считанные дни.
И поиск нового кандидата быстрее пойдет с освободившейся вакансии.
А чтобы впредь не бояться смены членов команды, стоит озаботиться процессами стандартизации работы и формализации знаний ключевых сотрудников и их функций. Но это уже другая история и новая тема для статьи.
Конечно, вам решать — держать сотрудника, «прижав его рукой и навалившись всем весом», пытаться руководить организацией в таком положении другой рукой в постоянном режиме или все же отпустить его и потратить эту энергию в другое русло. Выбор всегда остается за вами! Что для вас ближе?
