Закрыть
Закрыть
Как это работает?
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа
бесплатно :)
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа
бесплатно :)
Как это работает?
Как это работает?
Прислать статью

Токсичный сотрудник: оставить нельзя уволить

Поделиться
0
Токсичный сотрудник: оставить нельзя уволить
Руководитель обучения и развития в компании «RUsoft», бизнес-практик
Это статья о наболевшем. О вопросах, которые рано или поздно встают практически перед каждым руководителем хотя бы однажды. О том, как решиться уволить сотрудника, который перестает работать и дурно влияет на коллектив, но который по какой-то причине в единственном числе. О том, как страшно сделать выбор в пользу пустой вакансии взамен сотруднику, который не только не приносит пользу, но и вредит компании.

За окном снова темень и звезды. Нет, это не декабрь — июнь за окном. А это означает, что вы снова засиделись допоздна, дел не убавилось, а дома вас даже уже и не ждут. И при этом у вас вроде как есть заместитель, но есть ли толк в его присутствии — это большой риторический вопрос, ответ на который вы давно уже знаете, но боитесь себе в этом признаться.

Если ситуация вам знакома, то эта статья для вас!

Кто не попадал в похожую ловушку руководителя? Когда сотрудник не только перестает выполнять свою функцию, но и начинает откровенно вредить компании, еще и дурно влияя на окружающий персонал. Пожалуй, каждый хоть раз в жизни получал подобный опыт. При этом уволить сотрудника оказывалось намного сложнее, чем долго терпеть его присутствие.

Объяснение почти всегда звучит одинаково: «Мало персонала, сложно найти замену, некому работать, не хочется конфликтовать, пусть будет хоть кто-то, может, само наладится». Руководители готовы бесконечно долго терпеть сотрудника за его прошлые давнишние заслуги и, что гораздо чаще встречается, иллюзию возможной пользы, которую мог бы приносить сотрудник, как об этом мечтал и представлял его руководитель. Стонать, жаловаться, тратить время, энергию и нервы на контроль и переделку некачественной работы, и ничего не делать. Бояться.

Давайте разбираться, как выйти из этого порочного круга?

Как ни странно, нужно вернуться к вашим целям и целям организации, чтобы найти ответ на вопросы: «Вам реально так уж нужен этот сотрудник? И действительно ли вы таким образом достигаете своих тактических и стратегических целей в рамках организации?»

Чтобы ответить на вопросы, выполните простой алгоритм:
  1. Напишите, как в идеале должна достигаться цель, какие задачи должны выполняться, в каком объеме и с каким уровнем качества, что должен делать ваш сотрудник.
  2. Как происходит на самом деле? Что и как делает (или не делает сотрудник)?
  3. Что вы при этом делаете? И, самое главное, сколько своего времени вы при этом тратите? На разговоры, на переделку работы? На исправление? На переговоры с недовольными клиентами? Партнерами? Коллегами?
  4. Напишите, что бы вы могли сделать взамен потраченного времени и еще сколько вы будете тратить его дальше?
  5. Сколько денег вы тратите на его содержание?
  6. Представьте, что этот сотрудник с завтрашнего дня больше не работает у вас. Что изменится?
  7. Сравните все ваши ответы и ответьте на последний вопрос: этот сотрудник реально что-нибудь полезное делает? Или вам проще и дешевле, если его не будет вовсе какое то время?
Часто бывает так, что зарплату получает ваш сотрудник, а вы за эту плату (из вашего бизнеса) работаете за него, сдерживаете его и устраняете негативные последствия его деятельности. Вас это правда устраивает? Обычно такое упражнение хорошо отрезвляет и дает стимул к необходимости принять решение по отношению к такому сотруднику.

Это мы еще не затрагивали вопросы отношений в коллективе. К сожалению, часто поведение таких сотрудников влияет на окружающих, кто-либо сочувствует и подпадает под влияние и тоже начинает так себя вести, либо наоборот, не одобряют, но, видя попустительство руководства, перестают ему доверять, ведь они-то добросовестно работают, но начинают думать, что их качественная работа «никому не нужна».

Мало того, что сотрудник ничего не делает, он еще и начинает откровенно вредить и разлагать коллектив морально (не всегда нарочно, но пример заразителен — смысл надрываться, если другим «прокатывает»?)

И если сравнительный анализ вам также не помог, подумайте о последствиях — не о том, с кем нужно расстаться, а о тех, кто остается, все видит, обсуждает и тоже делает свои выводы, включая мысли о поиске новой работы. Так одна гнилая ягода портит весь ящик за считанные дни.
И поиск нового кандидата быстрее пойдет с освободившейся вакансии.

А чтобы впредь не бояться смены членов команды, стоит озаботиться процессами стандартизации работы и формализации знаний ключевых сотрудников и их функций. Но это уже другая история и новая тема для статьи.

Конечно, вам решать — держать сотрудника, «прижав его рукой и навалившись всем весом», пытаться руководить организацией в таком положении другой рукой в постоянном режиме или все же отпустить его и потратить эту энергию в другое русло. Выбор всегда остается за вами! Что для вас ближе?
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz
Поделиться
0
Руководитель обучения и развития в компании «RUsoft», бизнес-практик
Полное бухгалтерское обслуживание для ИП и ООО
Попробовать бесплатно
Полезные статьи
к вам на почту
Подпишитесь на рассылку
Подписаться!
19 комментариев
Чурюмов Сергей
15 июня в 19:44
Увольнять или не увольнять - вот в чем вопрос? А попытаться понять почему изменилось поведение человека не пробовали? Почему белый и пушистый вдруг превратился во вредного и ершистого? Если сотрудник, тем более топ-менеджер, выпрягается и при этом открыто демонстрирует свое неуважение к начальнику, значит для этого есть весомые причины, которые, как правило, создал сам руководитель. Это означает, что после замены токсичного сотрудника, новый человек на его месте через некоторое время тоже станет токсичным. Отсюда вывод: "Чем кумушек считать трудиться, Не лучше ль на себя, кума, оборотиться?"
+3
0
Ответить
Шигина Нэля
15 июня в 19:57
Согласна с Сергеем -на мой взгляд, если персонал и его работа не устраивают -проблема в зеркале. Уровень менеджемента, профессионализм и способность быть (а не числиться в штатке) лидером - все отражено в том персонале, который работает в компании. Если сам на уровне тренера дворовой команды , а ждешь , что придут "под тебя" олимпийские чемпионы - опасная иллюзия. И.таки, да , корневая проблема -"работал, да вдруг перестал и охамел" -это гораздо важнее , чем уволить-не уволить. Здесь надо понять, убрать -глядишь, и увольнять не придеться.
0
0
Ответить
Нэля, не всегда так. Встречала такой тип сотрудников- понимают только политику грубой силы и ориентируются на статусы руководителя как собаки. В момент сложностей руководителя или недостаточного контроля охамевают, и тут происхрдит описанная история.имхо увольнять пока не подставил
+1
0
Ответить
Людмила, Сергей, мне кажется ответил и на эту проблему. У руководителя владеющего управленческими техниками такое не прокатит, тут же сменится стиль руководства по отношению к такому сотруднику и тему уже придется выбирать -вставать обратно на место или идти на конфликт с прогнозируемым завершением)
0
0
Ответить
Людмила, конечно бывают, но кто их таких на работу взял?
0
0
Ответить
зачастую сотрудники могут не вписываться в корпоративную культуру компании, и это становится очевидно не сразу
0
0
Ответить
Абрамов Иван
15 июня в 21:42
Заменить его на робота или программу. И как можно скорее.
Развели тут у нас еще законов "добрые умники", сотрудников-рекитиров формирующие и их защищающие..
0
0
Ответить
Абрамов, Иван, идеально, но не всегда можно это сделать быстро и денег надо, но 100500 раз согласна - все, что можно автоматизировать - надо!
0
0
Ответить
если у руководителя демократический стиль управления, то организованным, креативным сотрудникам это очень комфортно.. Но есть такие, которые могут работать по только по схеме. Вот тут возникает конфликт - сотруднику нужны четкие детальные указания, руеоводитель не понимает почему такой взрослый дядя с большой зарплатой это требует
0
0
Ответить
Людмила, и сотрудники разные, и руководители разные и ситуации тоже бывают разные. Не бывает только одного решения на все случаи. В статье же рассматривается, даже я бы сказал навязывается, пропагандируется только один вариант решения проблемы - увольнение. Конечно, в экстремальной ситуации, когда наступают вражеские танки, перед лицом смертельной опасности руководитель должен пресекать неповиновение и расстреливать за неподчинение немедленно без суда и следствия. Кстати, именно для этого у командира гражданского судна есть оружие. Но вообще говоря руководитель должен уметь работать с людьми, т.е выстраивать с ними отношения. Бывает, что нанимают подлых людей на ключевые должности. Если руководитель понял это слишком поздно, то должен принять меры для того, чтобы грамотно с ними расстаться. Во всех остальных случаях у руководителя есть масса рычагов для приведения человека в чувство. Но самый главный рычаг руководителя - его авторитет. Нет авторитета - нет уважения со стороны подчиненных. Банально, но факт. К сожалению, в статье с очевидностью просматривается именно такая ситуация. И таких руководителей огромное количество. Обычно это манипуляторы. Типовая проблема манипулятора состоит в том, что когда человек внезапно осознает, что им все это время манипулировали, то в нем зарождается ненависть. Именно эта ситуация хорошо узнаваема, когда читаешь в начале статьи: "Когда сотрудник не только перестает выполнять свою функцию, но и начинает откровенно вредить компании, еще и дурно влияя на окружающий персонал".
+3
0
Ответить
Сергей, вы конечно, правы. Вы говорите об устоявшейся системе или о стартапе? У меня было пара случаев когда умный сотрудник настаивал на своем, но это явно не вписывалось в ЭТУ компанию. В прошлой компании у этого сотрудника было по другому и ТАМ это работало. Вот почему сотрудников зачастую лучше выращивать внутри, таких проблем не возникнет
0
0
Ответить
Людмила, если спустить задачу с уровня эмоций и детского инфантелизма (типа-я умею только так-демократично, вас много, я один-ведите себя так, чтобы я мог вами управлять), то все просто-надо овладеть всем континиумом стилей управления-это база менеджмента.Кроме того-на определенных уровнях развития компании -демократический стиль противопоказан.В статье же ни о каком стиле управления и речи, на мой взгляд, нет: просто стенания маленького мальчика))) С уважением к Вашему мнению
0
0
Ответить
то есть всему подразделению ок такой стиль, появляется один умник и к нему надо другой стиль управления? он говорит типа «в нормальных компаниях делают вот так» - и это надо терпеть? нуну
0
-1
Ответить
Людмила, так брать-то его зачем, если он "умник"?
0
0
Ответить
так на собеседовпнии и испытательном сроке вел себя скромно, а потом развернулся ((
0
0
Ответить
Чурюмов Сергей
16 июня в 21:17
К вопросу о стилях управления. Первый раз я услышал о них еще лет 40 назад и с тех пор на практике никогда с ними не сталкивался. Имеется ввиду, когда руководитель пользуется тем или иным "стилем управления" как некой формой одежды: сегодня пойду в цех и надену "демократический костюм" и буду спрашивать рабочих, какие у них проблемы, а завтра надену свой любимый "авторитарный костюм" и буду с утра спрашивать на совещании с заместителей какого черта они ..., а потом переоденусь в мерзкий "либеральный костюм" и поеду на переговоры с поставщиками, которых надо уговорить поставить ресурс без предоплаты. Поведение зрелого, т.е. грамотного и опытного руководителя полностью определяется его опытом, ситуацией и его силой его позиции в ней. Если генеральный директор зависит от того согласится его заместитель взяться за выполнение напряженного плохо обеспеченного ресурсами плана, то он будет с ним мягок, будет внимательно слушать все возражения и фактически на время выполнения работ станет подчиненным своего заместителя, помогая ему во всем: "заходи в любое время, звони хоть ночью, говори какие проблемы, будем решать". Если же генеральный видит, что, допустим, простой в исполнении и не очень важный проект на грани провала, то он будет спрашивать с руководителя проекта крайне жестко. Стиль управления это не костюм и не улыбка, которую можно снять или одеть. Стиль управления - это то, что люди видят со стороны в конкретный момент времени. А зрелый руководитель многолик.
+1
0
Ответить
Сергей, еще все очень зависит от конкретной компании - это госкомпания или коммерция, финтех, ИТ интегратор, банк, иностранная компания или отечественная, мелкая или крупная. То что вы описали - это уровень высшего менеджмента в крупном/среднем бизнесе скорее всего в производственном секторе. Ну по моему мнению конечно. Не думаю, что Цукерберг так же руководит Фейсбуком например
0
0
Ответить
Людмила, согласен, также как вождение машин разного класса требует разной подготовки и навыков, так и к каждому коллективу нужен свой подход. К программистам один подход, к трактористам - другой. Но как Цукерберг руководит садовниками, охраной или прислугой? Мы этого не знаем. Возможно такое, что дома он вздорный тиран? Умный руководитель ведет себя соответственно ситуации. Глупый пытается примерить на себя некий стиль управления и следовать ему независимо от производственных реалий. Другое дело - есть проблемы в подготовке руководителя или в его личных качествах. Чем хуже он подготовлен, тем больше зависит от подчиненных. Но это не означает, что у него демократический стиль управления. Это означает, только то, что он вынужден слушать специалистов и подчиняться обстоятельствам. Также многим руководителям не хватает волевых качеств или мотивации, чтобы брать на себя ответственность. Но это опять не стиль управления, а личностные проблемы. Я так думаю. ))
+1
0
Ответить
Чурюмов Сергей
19 июня в 17:39
Чтобы закончить тему стилей управления добавлю следующее: конечно, у каждого руководителя есть свой стиль управления, также как своя манера разговаривать или походка. Например, однажды один генеральный директор машиностроительного завода с гордостью сказал мне про себя: "Я давильщик. Это редкий тип. Сейчас на производстве таких мало". Что это означает? Что у руководителя есть любимые и нелюбимые, хорошо и плохо освоенные методы работы с людьми. Что-то у него получается лучше, что-то хуже. Другими словами, наличие ярко выраженного управленческого стиля, так же как и наличие у актера амплуа, сужает сферу эффективного использования руководителя. Закончу банальностью: чтобы научиться управлять людьми, надо сначала научиться их понимать. И тогда все станет просто.
0
0
Ответить
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Обсуждения
Комментарии Публикации
Лысов Сергей Александрович
Основатель Школы управления Сергея Лысова
Алхимия профессионала
Эта статья посвящена профессионализму. В качестве примера взята за [...]
Шитив Мария
Бизнес-тренер, коммерческий директор «Анкер ДВ»
Нужны ли планёрки в отделе продаж?
Вы проводите планерки с отделом продаж? Может быть Вы считаете, что [...]
Дворникова Екатерина Валентиновна
Генеральный директор консалтинговой компании «Дворникова и Партнеры»
Как усилить позиции компании на рынке
Любой бизнесмен хочет видеть свой бизнес растущим и прибыльным. [...]
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» всё сделает сам:
рассчитает налоги,
создаст счета,
заполнит декларации,
отправит в налоговую и фонды
Попробовать бесплатно