Скопировать ссылку
Дефицит замедленного действия
Проблема нехватки «рабочих» рук назревала в России на протяжении последних двух десятков лет. Этому способствовали сразу несколько факторов.
Смена социальных ценностей
Рабочие профессии стали считаться «немодными», более того — ими даже могли пугать нерадивых школьников: «Ты что, в слесари пойдешь?». Как итог — полная утрата престижа, а следовательно — и интереса у молодого поколения. В ссузы шли единицы, еще меньше после получения диплома начинали работать по специальности — диплом получался «для корочки». Другими словами, учебные заведения работали практически вхолостую.
Тренд на «белых воротничков»
Одновременно с падением популярности рабочих профессий начал увеличиваться интерес молодежи к гуманитарным и медицинским профессиям. Выпускники школ в последние десятилетия всеми силами стремились связать свою последующую жизнь исключительно с интеллектуальным трудом. И, несмотря на то, что технологический прогресс постепенно привел к симбиозу многих специальностей «белых» и «синих» воротничков, последние все равно воспринимаются, как непрестижные.
Постепенное устаревание учебных программ ссузов
На фоне стремительного развития технологий изменяются и требования к специалистам. Нередко представители «синих воротничков» сегодня должны уметь, к примеру, не только работать за станком, но и владеть основами программирования — чтобы настраивать оборудование. Однако во время учебы они сейчас этих знаний не получают, следовательно, невостребованы на рынке труда. Ситуация патовая — даже желая прийти в рабочую профессию, молодой человек в ряде случаев просто не может в ней реализоваться.
Демографическая яма 90-х
Согласно исследованиям Росстата, количество работников в возрасте от 20 до 29 лет на российском рынке труда с 2020 года уменьшилось более чем на полтора миллиона человек. Во многом это вина демографического кризиса 90-х. Молодых специалистов в принципе не так много, чтобы полностью заместить все уходящие на пенсию квалифицированные кадры.
Сокращение числа специалистов в «непопулярных» профессиях неизбежно приводит к повышению цен на ряд услуг и товаров, замедляет развитие отдельных отраслей, в том числе инновационное, и снижает их конкурентоспособность на рынке труда. Без прогрессивности молодежи экономика постепенно стагнирует. Поэтому сейчас работодатели активно пытаются привлечь молодые кадры высокими окладами. Но «стимуляция рублем» не безгранична — здесь важно решать проблему комплексно.
Какие методы помогут увеличить приток молодых кадров в непопулярные профессии
Первое — «синие воротнички» нужно уравнивать с «белыми»: предоставлять им возможность профессионально развиваться, гибкую форму занятости, продумать горизонтальный и вертикальный рост. Особенно это актуально для профессий с разрядами — позволит привлечь молодой линейный персонал и удержать его внутри компании. Но и мерчендайзером или сборщиком молодежь станет охотнее, когда знает, что здесь сможет дорасти до тренера или руководителя учебного центра. Или пройти переквалификацию внутри компании.
Одновременно нанимателям «синих воротничков» нужно работать с репутацией и брендом компании. Сегодня соискатели прекрасно осведомлены о дефиците «рабочих» кадров, поэтому скрупулезно изучают сведения и отзывы о потенциальном нанимателе. А с учетом того, что для молодых людей наличие у компании развитого бренда является одним из важных факторов при принятии решения, присутствие в инфополе не должно быть номинальным.
Освещать и развивать необходимо и корпоративную культуру. Современные молодые специалисты ищут не только работу, но и комфортные условия труда. Они с большей вероятностью выберут работодателя, предоставляющего не только высокий оклад, но и медицинскую страховку, в том числе при несчастных случаях, оплату мобильной связи, материальную помощь при первичном трудоустройстве, корпоративное жилье.
Стоит рассматривать и «бонусные» стратегии. К примеру, вознаграждение специалистов, которые привлекли на работу знакомых или порекомендовали кандидатов, успешно прошедших испытательный срок. Такие реферальные программы уже реализуются рядом работодателей, и зарекомендовали себя, как весьма эффективные.
Параллельно нужно работать с заделом «на будущее». Это и специализированные программы для школьников, и осуществление целевого набора в вузах. А также создание собственных учебных модулей в ссузах для предоставления максимально актуальных знаний, практики, и одновременно выявления кадров с высоким потенциалом. Бизнесу выгоднее растить кадры внутри компании, чем искать подходящие на рынке труда. Особенно в условиях дефицита.
