Скопировать ссылку
Качественно выполненная работа как лучшее проявление лояльности сотрудников. Как сделать так, чтобы сотрудники полностью принимали политику организации. Оценка степени лояльности и 4 основных типа работников. Что такое формула «Три Д»? Подробности в новой статье эксперта по корпоративному управлению Ольги Якимовой.
Я искренне убеждена, что не существует нескольких стадий лояльности, как это принято обычно думать. Не бывает «скрытой лояльности/ нелояльности», «приверженности», «идентичности» и т.п. Как нельзя быть «немножко беременной», так и невозможно быть лояльным к компании, в которой работаешь в такой-то стадии или степени. По понедельникам лоялен, а по вторникам нет? Этот бизнес-процесс мне нравится, а этот нет?
Лояльность — это умение понимать, принимать и следовать правилам, принятым в данной конкретной компании. Здесь работает формула «Три Д» = Думы + Декларации + Действия.
Как проявляется лояльность сотрудников к компании?
В мыслях о компании, в словах, а главное — в поступках. Качественно выполненная работа — лучшее проявление лояльности к любой организации, ибо от неоднократно произнесенного слова «халва», как известно, слаще не становится.
При этом не нужно «выносить мозг» коллегам. Часто бывает, выполняя свою работу, сотрудник считает, что имеет право ныть, бухтеть, негативно высказываться о коллегах, руководстве и компании в целом. Причем и на работе, и за ее пределами.
Как управлять лояльностью сотрудников?
Необходимо знать неоспоримые плюсы компании как работодателя и уметь «влюблять» сотрудников в эти преимущества. Кроме того, стоит быть в курсе и недостатков организации как работодателя (а как без них!) и научиться компенсировать их достоинствами, либо просто принимать как особенность, которая есть у всех.
А главное — нужно научить сотрудников понимать и принимать выбранную компанию целиком и полностью, со всеми ее достоинствами и особенностями. Либо они ее принимают, либо меняют работу.
Как оценить лояльность сотрудников?
Конечно, в голову сотрудников мы залезть не можем. Однако понять, что же думает работник, можно по тому, как эти думы проявляются в его словах (что он говорит о работе в компании и за ее пределами) и действиях (насколько профессионально он выполняет свои функциональные обязанности сотрудника).
Соответственно, у нас получится четыре основных типа сотрудников:
- Лояльности нет вообще. Это негативщик и не работник. Что он у вас делает?
- На словах все хорошо, а на деле — нет. Частичное или полное невыполнение функциональных обязанностей. Хороший человек — не профессия.
- Функциональные обязанности выполняет, но от его негатива и неумения управлять своим настроением деморализован весь коллектив. Распространяет «психологический Чернобыль».
- Мечта любого работодателя, ибо специалист просто адекватен ситуации. С уважением относится к работе и работодателю, что появляется на словах и на деле.
Рекомендую написать фамилии всех ваших сотрудников по этой типологии, и вам сразу будет понятно, с кем и о чем надо поговорить.
И пусть в наступающем году в наших компаниях будут работать только лояльные специалисты!
Впрочем, всякие совпадения вполне могут быть - мы ж одних и тех же людей просто с разных сторон рассматриваем)
Т.е. вся схожесть в использовании системы координат. Разница моей матрицы в том, что в ней не рассматриваются психологические особенности людей, в ней рассматриваются особенности поведения людей и то, каким оно должно быть в рабочее время))
Про декартовы координаты слышала краем уха - в школе и в МВТУ, помнится, их иногда упоминали)). Да и матриц не чуждаюсь - и работа такая, и образование позволяет))
А имела в виду схожесть с матрицей Марстона-Кларка, в которой таким же образом оценивается личность через внешние проявления, действия - что, на мой взгляд, в работе гораздо удобнее, чем копаться в сознании посредством тестов и долгих бесед.
Посмотрите, возможно найдете для себя что-то интересное.
Вопрос: Почему речь должна идти о лояльность? Вы, получается, требуете этого. Но лояльность, это доверие и уважение менеджмента. Судя по озабоченности, можно предполагать, что этого просто нет. Замечу, что существует реальная проблема для организаций любого размера - это ДЕСТИМУЛИРУЮЩИЙ менеджмент. Вот где нужно направлять ум и волю!
Тема - ЛОЖНАЯ.