Закрыть
Закрыть
Как это работает?
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа
бесплатно :)
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа
бесплатно :)
Как это работает?
Как это работает?
Прислать статью

Как рекрутеру оценить менеджера по продажам на собеседовании

Поделиться
0
Как рекрутеру оценить менеджера по продажам на собеседовании
Нам кажется, что существует определенная мода на технику проведения собеседований. Наверняка кто-то помнит, как практически всех кандидатов прогоняли через «стрессовое интервью» безотносительно того, связана ли со стрессом их работа и обязанности. Потом пришел черед кейсов, которые многих ставили в тупик («Продайте мне эту ручку/стол/стул/секретаря в рабство»).

Сейчас большинство рекрутеров придерживаются определенной структуры интервью, но в целом ориентируются по ситуации. Некоторые берут за основу анкеты из интернета, хотя на его просторах попадаются иногда примеры с весьма загадочными пунктами («О чем я вас должен еще спросить?», «Кто даст о вас наихудший отзыв?»). Господа рекрутеры, Вы готовы сами ответить на это так, чтобы не выглядеть нелепо?

Наш опыт говорит о том, что интервью в принципе должно строиться ситуативно в соответствии с определенными информационными «зарубками», которые мы должны себе поставить. Структура и специфика беседы зависит от вакансии и от особенностей характера соискателя. Кто-то поет певчей птицей, нужно только слегка направлять в нужное русло, а кто-то мрачен, как языческий идол, и тут уже поет рекрутер, пытаясь разговорить, возможно, неплохого специалиста.

Каждая компания хочет получить такого менеджера по продажам, чтобы клиенты пищали от восторга, а конкуренты съели свои тапки. Мы подготовили для Вас пример того, на что нужно опираться при проведении вдумчивого интервью. Ловите.

Ключевые качества, по которым оценивается «продажник»:
  • результативность (высокая/низкая);
  • мотивация (материальная/нематериальная);
  • тип референции (внутренняя/внешняя/смешанная).
  • Также важны уверенность в себе и здоровая амбициозность, стрессоустойчивость, контактность, искренность и честность, умение излагать свои мысли, подать себя, последовательно строить разговор.
Вопросы мы условно делим на 2 блока.

Сдать любую отчетность в ИФНС и фонды через интернет за 5 минут

Первый блок — фактический (опыт работы, обязанности, достижения, уровень дохода, результативность)


1. Какой функционал у Вас был на последнем месте работы?


Как это ни странно, но примерно 10% кандидатов в резюме указывают те должностные обязанности, которые их фактически не касались. Текст может копироваться из типовой должной инструкции, чаще — из находящегося в открытом доступе резюме другого человека. Использование шаблонных фраз при ответе на этот вопрос говорит именно о таком варианте.

Если же соискатель начинает подробно рассказывать (без общих слов, конкретно и четко, с примерами), чем именно он занимался, как строил работу, то сразу становятся понятными его реальный функционал и вовлеченность в работу.

2. Какие задачи ставились перед вами и что Вы можете отнести к своим достижениям?

Быстрая проверка контрагента на благонадежность по ИНН, ОГРН, названию, ФИО или адресу. Проверь себя и своих партнеров :)

Помимо сугубо информационной функции, выявляет критерии самооценки человека, демонстрирует, что он считает достижением, а что нормальным выполнением своих обязанностей (объективность). Позволяет оценить функциональность и результативность.

У кого-то стоит план продать 25 танков, он со скрипом продает 23 и считает это гипер-результатом. Кто-то «впаривает» 25 и получает на перспективу заказы еще на 15, но не относится к этому как к чему-то выдающемуся. Как Вы считаете, кто более эффективен? Успешный «продажник» не должен считать выполнение плана достижением, это базовый результат, нижняя планка, от которой нужно оттолкнуться и идти выше.

3. Уровень ведения переговоров и как обходили препятствия, чтобы выйти на ЛПР?

Каким умом, хитростью и изворотливостью нужно обладать, чтобы обойти берлинскую стену в виде дрессированного секретаря или советской закалки помощника — знает только опытный «продажник». Способы тут могут использоваться разные, но те менеджеры, кто получал-таки вожделенную встречу с великим и ужасным ЛПР, действительно достойны Вашей компании. Здесь как в остросюжетном фильме — и завязка сюжета, и интрига, и азарт, и мелодрама, и (иногда) даже хэппи-энд. Показывает такие необходимые для менеджера качества, как настойчивость, целеустремленность, азарт, умение договариваться и находить общий язык с любым человеком, убеждать.

4. Кто может дать Вам рекомендацию?

Проверка на правдивость и уверенность в своих реальных достижениях. Часто человек, который только что с упоением рассказывал о том, как благодаря его работе продажи выросли до небес, в ответ на вопрос о рекомендациях или теряется, или говорит, что рекомендаций ему никто дать не может (вымерли, уволились, ушли в астрал и вообще у директора аллергия на телефонные звонки).

5. Система мотивации и уровень Вашей зарплаты? На какой уровень дохода рассчитываете?

Ответ на этот вопрос говорит прежде всего о честности кандидата (процентов 20 менеджеров имеют привычку преувеличивать свою зарплату, видимо, в надежде на то, что это возвеличит их в глазах рекрутера). Наиболее любимая цифра у большинства «буратино» из сферы с небольшим оборотом — сто тысяч. Просто порог правдивости.

Вопрос о том, на какой уровень оплаты он рассчитывает и из чего она должна складываться, показывает, насколько человек готов быть привязан к результату своей работы (сколько планирует зарабатывать непосредственно продажами), на чем он основывает прогноз продаж, как видит рынок. Вас должно насторожить, если кандидата прежде всего беспокоит уровень оклада и при этом он не задает вопросов о специфике продукта, об особенностях отрасли, положении компании.

По итогам первого блока мы уже много что поняли о том, кто перед нами находится, насколько правдиво то, что он говорит, и насколько нас устраивает его отношение к работе, мотивация и настрой. На этом этапе с некоторыми кандидатами беседу можно смело сворачивать. Если Вы решили продолжить общение, то время познакомиться с человеком поближе.

Второй блок вопросов — уровень вовлеченности в работу и знание сферы деятельности, мотивация, уверенность в себе + сопутствующие личные качества


6. Назовите основных конкурентов Вашей компании.

Ответ показывает, насколько человек «в рынке», что он знает о своей отрасли, применяет ли эти знания и как. Встречаются менеджеры, гениально использующие информацию о конкурентах для получения заказов, но большинство, увы, сидит в своем «болоте», как за железным занавесом, и ждет, что день новый принесет. Ваш менеджер должен знать точно, кто ему мешает заработать и как.

7. По какой причине Вы покинули компанию?

Ответ позволяет понять мотивацию к работе и факторы, влияющие на ее снижение, а также адекватность и лояльность кандидата, умение адаптироваться к изменяющимся условиям, решительность.

В текущей ситуации часто встречается причина — невыплата/задержка заработной платы. Кто-то готов ждать 2-3 месяца и помогать компании, в которой работал несколько лет, кто-то уходит после двухнедельной задержки. Конечно, у каждого сотрудника есть свои обстоятельства (ипотека и прочие кабальные обязательства, иждивенцы и пр.), и их тоже важно учитывать (не у всех есть возможность нормально существовать при снижении дохода). Но иногда встречаются люди, которых не интересует ситуация в компании, искренне считающие, что уж им-то должны зарплату платить всегда по причине их личной исключительности.

Если в резюме наблюдается довольно частая смена работы, то вопрос о причинах этой смены обязателен. Бывает, что такая ситуация аргументирована соискателем (внешние факторы, семейные обстоятельства, ситуации у работодателей, кризисы рынка), но часто встречаются и просто нестабильные граждане.

8. Имеет ли для Вас принципиальное значение место расположения офиса?

Уровень мотивации к работе. Есть тип кандидатов, для которых близость работы к дому (и дивану) стоит важнее заработной платы. Такой человек живет в зоне комфорта и не способен к активным действиям, тяга к диванно-телевизорному образу жизни — явно не черта активного «продажника».

Рациональный ответ кандидата — готов ездить в пределах города. Хотя встречаются сверхмотивированные кандидаты, которые готовы ездить и из области (тут уже рекрутеру нужно смотреть, хватит ли у этого энерджайзера реального заряда так кататься изо дня в день).

9. Что Вас привлекает в активных продажах?

Показывает ориентацию человека — на процесс или на результат + мотивацию. Менеджер по продажам должен быть ориентирован на результат, только тогда он будет показывать высокую эффективность. То есть не «общение», а добиться цели, сделки, не совершать «холодные» звонки, а вывести клиента на договор.

Мотивация у таких сотрудников преимущественно материальная. Возможно, у кого-то сочетается с карьерными стремлениями, но только при условии достаточной финансовой основы. Рациональный «продажник» спросит: «В какой сфере я буду работать?», и из Вашего ответа самостоятельно сделает вывод о том, сколько он будет зарабатывать.

10. Какими качествами на Ваш взгляд должен обладать идеальный менеджер по продажам?

Человек проецирует на этот ответ те качества, которыми, как он считает, сам обладает в той или иной степени или те, которыми стремится обладать. Можно понять то, как кандидат оценивает себя и свое соответствие профессии.

11. Самый интересный проект/пример успешной работы со сложными клиентами.

У по-настоящему увлеченного сотрудника есть проекты, которыми он гордится, задачи, при воспоминании о решении которых у него «горят глаза». Рассказ о таком проекте показывает способность кандидата последовательно излагать события (цель, поставленные задачи, действия по их решению, проблемы, возникавшие на пути, результат), его способность к самоанализу.

12. Какие цели Вы перед собой ставите? Каковы Ваши планы на будущее?

Четкие, измеримые цели говорят о способности к планированию, о последовательности, системности мышления. Видны карьерные устремления человека, то, насколько он мотивирован именно на работу в данном направлении. Если ответ на этот вопрос вызывает замешательство, то, скорее всего, человек не умеет планировать свое время, мыслить на перспективу. Как правило, успешный «продажник» может конкретно сказать, чего и в какой срок он хочет добиться, в компании какой сферы деятельности он себя видит, на какой уровень дохода за какой период он планирует выйти и за счет каких ресурсов. Наша практика показывает, что достаточно редко встречаются кандидаты, которые абсолютно точно и четко знают, чего хотят.

13. Что Вы знаете о нашей компании?

Степень мотивированности кандидата на работу именно в данной компании, позволяет оценить, по каким критериям человек выбрал эту фирму, почему ему интересна работа там. Часто кандидат, приходя на собеседование в агентство, даже не может сказать, на какую позицию он пришел. Встречается аргумент «Да я на много вакансий отправлял резюме, не помню уже, что у вас там, расскажите». Это уже свидетельствует о том, что человек не знает, чего он хочет, и даже не вдается в детали вакансии. У таких людей нет системности мышления, это кандидаты, которые трудоустраиваются «вслепую», опираясь на неверные ориентиры при выборе места работы. Он не владеет информацией о рынке, о предприятии, а это впоследствии вызывает разочарование (несоответствие ожиданиям). Такие кандидаты часто меняют работу, потому что не анализируют ошибки и не учатся на них.

14. Определение коммуникативных навыков: контактность, готовность отвечать на вопросы, разумная общительность, уверенность в себе (но не самоуверенность), умение преподнести себя. По поведению человека на собеседовании также легко можно оценить его стрессоустойчивость (реакция на неожиданные вопросы, внешние раздражители) и умение адаптироваться к различным условиям. Уход от вопросов, отступления от темы, слишком развернутые и детализированные рассказы, замалчивание, ответ вопросом на вопрос, показная высокомерность в диалоге, развязность — признаки неискренности.

15. Невербальные сигналы неуверенности (жесты, мимика и прочее).

Это «шестое чувство» рекрутера, оценка соответствия слов кандидата его невербалике, и данный фактор иногда имеет решающее значение для понимания реальных качеств соискателя.

Разумеется, что беседа с каждым кандидатом не строится строго по этому алгоритму, рекрутер ориентируется на конкретную вакансию и кандидата. При достаточно высоком профессиональном уровне специалиста по подбору подобный кейс позволяет увидеть и взвесить потенциал соискателя и риски, с ним связанные.
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа бесплатно :)
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz
Поделиться
0
Полное бухгалтерское обслуживание для ИП и ООО
Попробовать бесплатно
Полезные статьи
к вам на почту
Подпишитесь на рассылку
Подписаться!
29 комментариев
Интересно, а кто-нибудь проверяет результаты собеседования на "сходимость" результатов собеседования и реальными достижениями в дальнейшем рекомендуемых кандидатов? И реально ли это?
+1
0
Ответить
Кравчук Игорь
24 мая в 13:38
Мне понравилось. Интересная статья.
+1
0
Ответить
Яцкевич Оксана
24 мая в 14:52
Игорь, спасибо!
Леонид, мы следим за теми кандидатами, которые были нами трудоустроены, и регулярно общаемся и с ними, и с работодателями на предмет их взаимной удовлетворенности друг другом. Так мы можем понять, насколько сотрудник справляется со своими обязанностями и подходит компании (соответственно, насколько мы были правы или же чего-то не учли).
А работодатель может легко проверить соответствие результатов собеседования реальной картине, т.к. мы предоставляем развернутую рекомендацию по каждому подходящему кандидату с учетом всех положительных его черт и достижений и факторов риска.
0
0
Ответить
Оксана, спасибо за исчерпывающий ответ.
0
0
Ответить
Томина Ульяна
24 мая в 21:37
Очень понравилась статья! Оксана, спасибо! Все четко и по делу.
0
0
Ответить
Ульяна, спасибо!
0
0
Ответить
Статья полезна для работы. особенно мне понравился второй блок вопросов.Очень трудно отобрать для себя специалиста, если у кандидата нет никакого опыта. Мне приходится с нуля готовить страховых агентов . Была бы очень признательна получить через Вас новое тесты для профпригодности страховых агентов. Я постоянно слежу на новостями на этом сайте.Спасибо за помощь.
0
0
Ответить
Зайтуна, спасибо за комментарий. Под тестами для профпригодности Вы имеете ввиду определение уровня квалификации специалиста после прохождения обучения? Или способ определить исходные способности и потенциал человека для работы на данной должности?
0
0
Ответить
Оксана, именно нужно определить исходные способности и потенциал человека для страхового агента. Спасибо за ответ.
0
0
Ответить
Оксана, отличная статья! Много полезного! Я бы ещё добавила информацию о вопросах про хобби, чем кандидат занимается в свободное время. Так можно узнать "продажи" это врожденный талант или приобретённый опыт. И мне показалось, что в статье акцент сделан на кандидатов из крупных компаний, где чётко прописываются планы. Если кандидат из малого и среднего бизнеса, то ему будет сложно ответить на вопросы о достижениях и выполненных проектах. В таких компаниях часто встречается ситуация, когда один человек несёт на себе смешанные обязанности, что отрицательно сказывается на результативности. Спасибо за статью!
0
0
Ответить
Ирина, спасибо за комментарий!
Вопросы по хобби и увлечениям, по приоритетам и ценностям и другие мы также задаем, но считаю, что они больше уточняющие по тем кандидатам, которые в принципе уже нас устраивают)) Я привела, конечно же, не все вопросы, которые мы используем, полный их перечень зависит от конкретной вакансии, требований и приоритетов заказчика в отношении кандидатов.
Акцент не то чтобы сделан на крупные компании (многие небольшие предприятия отличаются четкой постановкой задач и точным планированием), а именно на четкую позицию Менеджера по продажам. Согласна с Вами, что сейчас часто идет совмещение функционала в целях оптимизации затрат на персонал, в таком случае мы стараемся в вакансии указывать это (например, менеджер по продажам и работе с клиентами), и кейс в таком случае разрабатывается индивидуально.
0
0
Ответить
Оксана, полностью с Вами согласна, что список вопросов зависит от вакансии.
Хотя мне не встречались малые предприятия с четкой постановкой задач))).
И позвольте высказать свое восхищение, что ваша компания самостоятельно разрабатывает кейсы для интервью!
0
0
Ответить
Ирина, цель самостоятельной разработки кейсов на самом деле - облегчить жизнь нашим консультантам)) Чем более детально разработан кейс, тем точнее мы можем понять, насколько кандидат подходит, соответственно, быстрее закрываем вакансию.
0
0
Ответить
Общеизвестная информация, а хотелось бы побольше конкретных критериев и ограничителей.
0
0
Ответить
Татьяна, это не точное и добуквенное руководство к действию. Это некая "шайба", "болванка", которая обрастает дополнительными показателями в зависимости от профиля вакансии. Ведь подбор менеджера по продажам электронных компонентов или менеджера по продажам услуг связи - это абсолютно разные вещи: разная сфера, разная целевая аудитория, разные техники и длительность продажи. Конкретные ограничители и критерии зависят от слишком многих факторов, и в одну статью их точно не уместить))
0
0
Ответить
Замечательная статья, раскрывает полностью кандидата на вакансию менеджера по продажам.Хочется пожелать Оксане и в дальнейшем успехов в написании статьей! А работодателям использовать эти знания при выборе кандидата на вакансию!
0
0
Ответить
Ээьвира, спасибо!
0
0
Ответить
Огромное спасибо! Замечательная статья! В ней все изложено по сути и лаконично
0
0
Ответить
Ирина, спасибо!
0
0
Ответить
Хорошая стаья, глубокие и полезные мысли. Только от "менеджера по продажам" коробит. Какой же он менеджер, если его работа - продавать? Он продавец, а не менеджер.
0
0
Ответить
Роман, абсолютно с Вами согласна, но мы привыкли использовать те обозначения вакансий, которые используют наши клиенты, а они именуют данную категорию именно словом "менеджер"))
0
0
Ответить
Хорошо выделен основной скелет беседы, позволяющий варьировать под каждого кандидата...Мне понравилось.
0
0
Ответить
Константин, спасибо!
0
0
Ответить
Ухов Вячеслав
27 мая в 08:32
Отличная статья, все четко и по существу вопроса. Легкость повествования свидетельствует о высокой компетенции автора в данном вопросе. Огромное спасибо, получил удовольствие
0
0
Ответить
Вячеслав, спасибо!
0
0
Ответить
Оксана, это Вам огромное спасибо! Пишите больше, всем будет весьма полезно! Информации ведь много, её реально избыток. В этом проблема. Для применения на практике нужен "экстракт" из этого огромного объема информации. И это реально работает, поверьте мне
0
0
Ответить
Сизикова Алла
08 июня в 18:54
Труд рекрутера ответственен перед своей фирмой- как отобрать резюме, чтобы понять "наш ли этот человек"? особенно с переписанной должностной инструкцией....
Главное это понять при встрече. Статья мне понравилась - она профессиональна, спасибо Оксане
0
0
Ответить
Шеппель Ольга
30 июня в 13:24
Спасибо, очень интересно и поучительно.
0
0
Ответить
Смольников Юрий
05 февраля в 20:13
Статья полезная, по делу, видно профи.
Но статья про то, как отсеивать претендентов.
А вот как автор подберет продавцов на промышленное оборудование (например, индукционные печи средней частоты или формовочное оборудование)?
Из кого он будет выбирать и как долго? Много он сможет найти квалифицированных продавцов?
Сказать НЕТ легко, а дальше что? Оправдания?
0
0
Ответить
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Обсуждения
Комментарии Публикации
Гольдберг Михаил
Руководитель Центра Делового Обучения «Сфера»
Как бороться с «деструктивными личностями» в компании?
Компании нередко сравнивают с «кораблём», плывущим по океану. Эти [...]
Зыков Алексей
Генеральный директор компании по производству спортивно-развлекательного оборудования «Цари Спарты»
Что делать «предпенсионерам» в сложившихся условиях пенсионной [...]
Способно ли повышение пенсионного возраста стимулировать развитие [...]
Гончар Светлана
Коуч руководителей высшего звена. Бизнес-тренер 
Самый главный инструмент успешного руководителя
В спорте есть тайм ауты, когда в самый разгар игры команда [...]
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Попробовать бесплатно
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа бесплатно :)