Скопировать ссылку
Для компаний часто, особенно для ее руководителей и hr, является неожиданностью заявление об уходе сотрудника. А если еще и топовая позиция, то совсем шок.
На самом деле такая ситуация говорит о том, что в системе управления не были внимательны к поведению человека. Наблюдая за сотрудником, можно увидеть признаки, или так называемые индикаторы намерения человека поменять компанию.
Веду проект по развитию управленческих компетенции в страховом фонде. Коммерческий директор заказал проект развития для своих руководителей. До определенного момента вел себя как открытый и контактный человек. К нему легко получалось записаться на встречу. Достаточно было отправить сообщение в мессенджер со словами: «Необходимо встретиться в четверг по проекту». И тут же встреча назначалась. Легко делился проблемами, возникающими с персоналом.
Я понимала, что коммерческий директор — проводник моих идей в компании. Так как генеральный закрытый и эмоционально неуравновешенный человек. Однажды он вызвал меня для обратной связи, а я имела неосторожность поделиться сложностями с одним из участников проекта, после чего услышала в ответ: «Уволить». Пытаясь объяснить, что это только проект, что он не является основанием для «расправы» над руководителями, понимала, что делаю только хуже. Генеральный директор только резюмировал свое решение: «Нам есть, за что и по работе его убрать». С тех пор я поняла, что надо быть аккуратнее при общении с ним. Тем более, что я ощущала поддержку коммерческого директора.
Как-то раз при встрече коммерческий заикнулся, что мы «потеряли» одного участника группы развития: «Иван Григорьевич ушел к конкурентам за большими деньгами. Кстати, Иван Григорьевич и коммерческий директор дружили». Тогда мелькнула мысль: «Как бы этот друг не потянул за собой и коммерческого директора...» Мысль промелькнула и ушла.
Однажды я пыталась договориться об очередной встрече с заказчиком. Не удалось. Коммерческий перестал выходить на связь. Секретарь приемной пространно уходила в сторону в разговорах о возможности встретиться с коммерческим директором. Придя на очередное занятие с руководителями компании, я встретила в коридоре в паническом состоянии генерального директора, который сказал мне: «Гали, срочно зайдите в кабинет». С полным прискорбием сообщил: «Нас предал коммерческий директор. Ушел к конкурентам вслед за Иваном Григорьевичем».
Панические настроения стали охватывать весь офис. Я видела то тут, то там кучковались и шептались сотрудники. На занятии я сразу сказала: «Этими увольнениями дело не закончится. Даже если никто никого не будет тянуть к себе. Персонал все равно чувствует напряжение в офисе. И если у кого-то были сомнения по поводу перспектив работы в компании, они именно в этот момент будут реализовываться».
Как в воду глядела, потому что еще через неделю мне сказали, что ушли еще два руководителя из компании.
Развитие событий можно было предвидеть уже в тот момент, когда лучший друг уходил к конкурентам. В таких ситуациях, как правило, обязательно тянут за собой своих людей/друзей. Я не берусь судить в целом о системе управления в компании. Но такие сигналы говорят о пробелах и ошибках.
Каковы эти ошибки управления?
- На коммерческом директоре была завязана вся технология предоставления услуги. Уходя, он унес систему работы в компании, не передав ее никому. Не были проведены предупреждающие беседы. Нельзя надеяться на слепую веру в преданность сотрудников компании.
- Не были замечены сигналы или индикаторы увольнения, которые «говорят», что кто-то собирается увольняться.
- Не было предупреждающих мер по защите от хедхантинга конкурентов. Скорее всего, не владели информацией об условиях работы, о заработной плате.
- Безусловное доверие генерального своим топ-менеджерам без регулярного контроля, без стратегического взгляда в будущее «А вдруг...»
- Не было в компании кадрового резерва, структура была завязана на одном человеке и под него.
Эти риски, связанные с уходом человека, важно предусматривать и предупреждать.
Какие существуют признаки грядущего увольнения сотрудника?
Самые первые признаки, это когда человек начинает жестко регламентировать бизнес-процессы согласно трудовому договору. При этом, раньше он так не делал. Например, уходит ровно в момент окончания рабочего дня. Ни минуты не задерживается. Идет на обеденный перерыв строго на час, как того требует регламент. При этом раньше мог пообедать за 30 минут и тут же приступить к работе. А сейчас даже трубку при звонке от коллег не берет. Отвечает: «Еще две минуты обеда». Обращаю внимание, раньше так сотрудник не поступал.
Человек начинает разговаривать по телефону в коридоре, выходя из комнаты. То есть ему есть, что скрывать. Он не хочет, чтобы его разговоры были известны окружающим. Как правило, две причины: либо конфликт в семье, либо переговоры с потенциальными работодателями.
Сотрудник отказывается от неформального общения со своими коллегами. Перестает обсуждать происходящие текущие вопросы внутри коллектива. Ему становится неинтересно, что происходит в соседнем подразделении, куда планирует поехать на выходные другой отдел, где будет проходить ближайший корпоратив компании.
При этом с руководителем сотрудник начинает поднимать вопросы о поднятии заработной платы. «А когда у нас планируются изменения оклада?» — задает вопрос сотрудник. Или сотрудник спрашивает: «А когда у нас будут передвижения в должности? Мое повышение будет? Можно ли перевестись в другой отдел?» Все это является сигналом к тому, что сотрудника не устраивает нынешнее карьерное положение и он нуждается в переменах.
Признак, который начинается гораздо раньше, чем непосредственно перед увольнением — это обсуждение компании с акцентом на негатив. Когда сотрудник проявляет недовольство существующими правилами, распоряжениями. Выражает несогласие с новыми задачами. Эта нелояльность видна не только в его речевых комментариях. Она проявляется также в выражении лица на планерках, совещаниях, когда сидит недовольный сотрудник. При обращении к нему спорит, не соглашается. Надо признать, при таком отношении сотрудник долго не задержится. Ему будет тяжело быть результативным сотрудником. И, как следующий шаг, это приведет к неэффективности в работе, последующему уходу.
Сотрудник обновляет свое резюме на сайте по поиску работы. Это должны отслеживать hr, либо службы безопасности компании.
Сотрудник проявляет саботаж по отношению к рабочим задачам и стандартам, отказывается их выполнять, спорит по поводу целесообразности их выполнения.
Одним из признаков является также уход на регулярные больничные. Берет дни за свой счет. Регулярный больничные — это признак нежелания работать и вкладываться. А дни за свой счет — признак походов по собеседованиям. На вопрос: «По какой причине берешь дни за свой счет?» Выдает идеи абсолютно не подкрепленные аргументами.
Человек начинает выносить свои вещи домой. Уносит кружку, сменную обувь, фотографии, которые раньше выставлял на столе, цветы, которые приносил и высаживал сам.
Перенос информации на электронный носитель. Данный признак является очень опасным для компании, потому что он переносит клиентскую базу, шаблоны регламентов, отчеты, которыми он собирается пользоваться на новом месте работы. Это является для организации серьезным экономическим риском, поэтому здесь нужно изначально построить работу так, чтобы не было возможности в принципе взять какую-то информацию и вынести за приделы компании. Если вдруг вы это замечаете, то это неопровержимый сигнал того, что человек планирует в скором времени уйти.
В конце хочу еще раз сказать: сотрудники всегда будут приходить в компанию и увольняться из нее. Просто хочется, чтобы эта новость не застала руководителей врасплох и не приводила к потере имиджа и прибыли организации.
Будьте внимательны и заботливы к своим сотрудникам.
На рисунке ниже представлены описанные выше индикаторы увольнения.
