В помощь
Экономьте с умом!
Интернет-бухгалтерия для малого бизнеса.
Начать экономить!
Консультации
17 января, среда
Сдавайте отчетность, не выходя из дома!
Сервис автоматически сформирует любой отчет,
проверит его и отправит онлайн.
Попробовать бесплатно
Как выстроить идеальный отдел продаж и зарабатывать в 5 раз больше

Как выстроить идеальный отдел продаж и зарабатывать в 5 раз больше

Поделиться
0
Поделиться
0
Как выстроить идеальный отдел продаж и зарабатывать в 5 раз больше

Большинство бизнесменов не понимают того, что реально их бизнес заключается
в клиентах и генерации потенциальных клиентов.

Джей Абрахам, эксперт №1 в мире по развитию бизнеса

Эндрю Карнеги, самый богатый человек в Америке в начале 20-го века, удивительно точно подметил, сказав: «Успехом я больше обязан своей способности всегда отыскивать таких людей, которые лучше меня знали, что надо делать, нежели собственным знаниям и уменью».

Казалось бы, какое отношение эта цитата имеет к построению отдела продаж? Самое прямое, и вот почему:

Есть три варианта построения отдела продаж (ОП):


Первый вариант:

Вы назначаете менеджера по продажам (МП) руководителем отдела продаж (РОП), в надежде, что он его построит: нанял недостающих сотрудников, организовал и затем контролировал их работу. Получается, что вы дворника переквалифицируете в управдома.

Если вы приглашаете «готового» РОПа, то, возможно, этот «кот в мешке» руководил отделом, который был кем-то создан. И не факт, что этот отдел работал хорошо. Ну, кто бы его тогда отпустил?

Когда я выстраивал ОП в крупной компании в Екатеринбурге, то на наше объявление откликнулся РОП из Москвы. Его жене предлагали интересную работу в нашем городе, и он искал себе место. Мы с ним провели переговоры, до этого он успешно прошел тестирование. Мы даже успели обговорить сроки приезда, но когда московский владелец узнал, что его РОП собирается уезжать, то он сделал ему предложение, от которого тот не смог отказаться: собственник компании поднял ему зарплату в два раза!

Второй вариант:

Вы с головой погружаетесь в тему построения ОП: прочитываете кучу книг, прослушиваете массу вебинаров, посещаете «живые» тренинги. Это хороший путь саморазвития, но есть две проблемы:
  1. Вы тратите на это много времени и денег.
  2. Вы в это время не управляете компанией.
Ваши основные функции как руководителя:
  • управлять стратегией;
  • контролировать финансы;
  • грамотно вести кадровую политику.
Третий вариант:

Быстрый и логичный способ создать действительно работающий и зарабатывающий для вас деньги ОП — это обратиться к тому, кто сможет помочь его вам построить правильно.

Вам не надо во все вникать самому, а чтобы не потратить понапрасну время и деньги, нужно знать основные принципы построения эффективного ОП. И я вам сейчас о них расскажу.

Если вам ближе первый или второй варианты, то вам нет смысла читать дальше. Вы принадлежите к тем предпринимателям, которые бессознательно сами себе создают трудности и потом героически их преодолевают. Что ж, и такая карма бывает!

Если же вы считаете, что должны управлять бизнесом, а не работать в нем, то нам с вами по пути. Да и Эндрю Карнеги разве не об этом говорил?

Если перейти на военную терминологию, то ОП — это армия, которая находится на передовой. И если она не организована и не обучена, то компания буден нести несоизмеримые потери.

Продажи — это технология и навыки, которым можно и нужно обучать сотрудников.

Как обычно в 99% случаев строится отдел продаж?


Несколько менеджеров во главе с РОПом ищут клиентов, с тем, кто заинтересовался, проводят переговоры, заключают договор, контролируют оплату, отгрузку и получение товара. Далее они ведут «дружбу» с клиентом, и до его «скончания» продают ему продукт еще много раз.

При таком подходе процесс от «холодного» звонка до закрытия сделки может длиться от нескольких дней, до нескольких месяцев.

Сложно найти такого руководителя, который был бы в восторге от такой схемы работы. И продуктивность менеджеров весьма низкая, так как подавляющее время они занимаются совсем не тем, для чего их нанимали.

Кроме того, не стоит забывать то, что до заключения первой сделки менеджера еще необходимо содержать, платить оклад просто за то, что он не проспал, не загулял и соизволил добраться до офиса живым и в твердой памяти.

Вновь принятый МП начинает приносить реальные деньги в компанию на третий или четвертый месяц работы. А если он уволился до испытательного срока, потому что ему у вас не понравилось: климат не тот, кофе жидкий, чай черный, да еще и клиенты звонками донимают, работать не дают? Хоть и «не сошлись характерами», но оклад он требует!

Если у вас в бизнесе похожая ситуация, то у вас большие проблемы.

Компания должна приносить деньги! Она не благотворительный фонд, и поэтому в ней должен быть ОП. Лучший вариант — конвейерная модель продаж (КМП).


КМП состоит из четырех основных подотделов. Если организация сама по себе не большая, то в отделе достаточно будет иметь четырех сотрудников.

Подотдел лидогенерации (Lead Generation) занимается поиском клиентов при помощи «холодных» звонков по тщательно подобранной базе, в которой находится целевая аудитория (leads). После того как лид-менеджер нашел заинтересованного в приобретении товара клиента, он передает его МП в подотдел LC (Lead Conversion).

Уже в подотделе LC менеджер занимается только «теплыми» клиентами, у которых сформировался спрос на товар компании. И его задача довести потенциального клиента до покупки, т.е. конвертировать его в реального покупателя.

В третьем подотделе (Account Management) аккаунт-менеджер документально сопровождает сделку с клиентом. Он готовит договор, отсылает и следит за его подписанием, отправляет счета, в общем, отслеживает все бухгалтерские и юридические вопросы, касающиеся взаимоотношений компании и клиента.

Четвертый подотдел (Lead Development) включает в себя наиважнейшие функции: он отслеживает всю базу клиентов и занимается повторными продажами, а также продажами дополнительных товаров и услуг. Это лояльные клиенты и им продать в 5-8 раз проще, чем тем, кто у вас не покупал ничего.

КМП — поистине эффективная модель, особенно если ваш бизнес работает в секторе В2В.

В секторе В2С она тоже показывает отличные результаты, но там есть нюансы построения. Однако они незначительны и решаемы.

В чем же преимущества КМП, и почему ее построение так эффективно по сравнению с другими моделями?

Все дело в разделении труда. Мозг устроен таким образом, что человек может в один момент эффективно заниматься только одним видом деятельности.

Если вы занимались единоборствами или наблюдали за тренировками спортсменов, то вы могли видеть, как они каждый элемент отрабатывают по отдельности, доводят его до совершенства, и на последнем этапе все элементы соединяют в единую систему формализованных последовательных движений для эффективного ведения поединка с противником. Чем не конвейер?

Давайте рассмотрим краткую историю создания конвейера, и какой эффект он дал для увеличения производительности труда.

В 1776 году Адам Смит (шотландский экономист, один из основоположников современной экономической теории) описал прообраз конвейера на примере булавочной мануфактуры. 10 рабочих выполняли по 2-3 различные операции и вместе вырабатывали в день свыше 48 000 булавок.

Если бы они работали в одиночку, то производительность каждого из них была бы в 240 или даже в 4800 раз ниже того, что они производили сообща в результате разделения производства булавки на различные операции.

В 1875 году Густав Смит организовал крупнейший мясной концерн, перерабатывающий за час до 1200 животных. Консервирование и упаковка мяса производились на движущейся ленте.

В 1901 году Рэнсом Ели Олдс, основатель компании Oldsmobile, впервые применил сборочный конвейер. Тем самым он увеличил выпуск автомобилей с 400 до 5 000 единиц в год.

В 1903 году Генри Форд побывал у Густава Смита. В результате было выпущено 15,5 миллионов моделей Ford-T, каждая из которых изготавливалась на конвейере менее чем за два часа.

С 1913 по 1929 годы почти половина всех продаваемых в США автомобилей принадлежали компании Ford.

С 1 июня 1942 года конвейер сборки танков Т-34 вступил в промышленную эксплуатацию в Нижнем Тагиле по инициативе директора завода №183 Максарева Ю.Е. За все время войны было произведено 84 070 танков, а сам конвейер в бронекорпусном производстве являлся сугубо советским изобретением. Трудно себе представить, какой ценой далась бы советскому народу победа, если бы не этот конвейер.

КМП — это, прежде всего, система!


ОП можно выстроить не менее чем за четыре месяца. И то, если у вас в отделе не более семи сотрудников. Для того чтобы построить действительно работающий ОП, то на это может уйти от 4 до 8 месяцев.

При выстраивании ОП, с некоторыми действующими МП придется расстаться. Однако возможно, что не со всеми и не сразу. Многие поймут, что им придется работать, а не ждать, когда к ним позвонит сам клиент и что-нибудь купит.

И даже не тешьте себя иллюзиями, что работающие у вас сотрудники с радостью примут нововведение. Готовьтесь к бунту! Вам удивительно повезет, если он будет явный и открытый. Так легче будет его подавить. Хуже, когда происходит тихий и не заметный саботаж, но и для этого есть действенное решение.

Существует крайне важный момент, о котором вам никто не скажет. Вам необходимо будет проработать все остальные бизнес-процессы: провести изменения в оргструктуре и должностных обязанностях почти каждого сотрудника, т.е. перелопатить весь технологический процесс. А на это тоже необходимо время и средства.

С чего начать выстраивать КМП?


Вы со мной согласитесь, что достойных сотрудников найти сложно. А менеджеров, которые бы умели продавать, — задача почти не выполнимая. Те, кто это умеет, мечтают продавать составами, получая огромный процент.

Однако у нас есть система, и нам главное найти адекватных сотрудников. Исходя из этого, мы подбираем персонал. Те сотрудники, которые уже есть в нашем старом ОП, работают в обычном режиме. Мы их не трогаем, а просто подбираем новых.

До того, как дать объявление о найме сотрудников в ОП, определяемся с мотивацией и детально ее описываем. Готовим соответствующие документы по ОП, в общей сложности их 70. Это и чек-лист для собеседования, и тесты для претендентов, и макеты объявления о найме на работу, и должностные инструкции по конкретным сотрудникам, а также по ОП в целом, и т.п.

Надо понимать, что не только компания выбирает работников, но и сотрудники компанию, так что продажи идут в обоих направлениях. И нам надо продать должность адекватному претенденту.


Многие собственники не используют нематериальную мотивацию, ошибочно считая, что она работала только в советские годы. Однако современная психология доказывает, что это не так, и нематериальная мотивация — действительно эффективный инструмент, если его грамотно использовать.


Кто нам нужен в ОП?


В подотдел LG на «холодные» звонки нам нужна женщина, желательно от 30 лет. Образование не важно, но голос должен быть приятный. На первое время можно использовать студентку последних курсов, которая имеет хорошую дикцию, усидчивость, вменяема и обучаема. Она может выучить небольшой текст и не забыть его на следующий день. Этого вполне достаточно для лид-менеджера.

В подотдел LC не нужны «звезды» продаж: во-первых, они вам будут не по карману, а во-вторых, у них много амбиций, и они вам не понравятся.

Ищем мужчину 25-35 лет с высшим образованием. Он работает по скриптам (сценариям), и поэтому главное — найти адекватного сотрудника и обучить его технологиям продажам. Берем проверенную на практике пошаговую технологию и внедряем. Для этого используем «Книгу продаж». Если она до сих пор не существует, самое время начать ее создавать.

Проблема со «звездами» продаж, заключается также в том, что, согласно правилу 80/20 Вильфредо Парето, из 100% всех продаж, 80% придется на продажи «звезды», а другие 20% на оставшихся сотрудников. И, казалось бы, что это хорошо для бизнеса. Но 20% продавцов будут ущемлены с моральной точки зрения и станут подумывать о смене места работы.

«Звезды» не спешат делиться навыками и приемами с остальными, в результате чего находки и эффективные приемы продаж остаются недоступными для компании.

С уходом «звезды» (а это рано или поздно произойдет обязательно) технологию вы не получите. А те, кто останется, обрастут комплексом неполноценности. Сможете ли вы победить в бою с ранеными бойцами?

При предложенном подходе, когда именно вы контролируете процесс распределения обязанностей, обучения и мотивации, все МП будут работать одинаково хорошо по единой технологии, проверенной на практике.

В подотдел АМ нужна женщина 25-35 лет, с высшим образованием, чтобы могла работать с документами. Аккаунт-менеджер должен быть ответственным и внимательным.

В подотдел LD нужен мужчина от 35 лет, эксперт по консультированию. Это ключевая фигура в компании, на которой держится база клиентов, повторные продажи и продажи дополнительных услуг.

Как проводить собеседование?


Для начала задействуем разнообразные каналы для поиска претендентов: даем объявления на соответствующих порталах в интернете, соцсетях и всевозможных СМИ.

Вместо того, чтобы проводить индивидуальные собеседования, проводим конкурс по отбору претендентов. На конкурс приглашаем одновременно всех откликнувшихся, даем каждому заполнить анкету и несколько тестов. Проверив документы соискателей, приглашаем к диалогу тех, кто больше всего подходит. Собеседование длится в среднем не более 3-4 минут, и за это время уже становится ясно, с кем мы имеем дело.

После экспресс-отбора с теми, кто остался, проводим более тщательное собеседование.

В конечном счете, из 20 кандидатов может остаться двое на должность МП. Их и принимаем на испытательный срок. По такой же схеме отбираем кандидатов на другие вакансии в ОП.

Таким образом, вы сможете отобрать для компании самых подходящих и адекватных сотрудников, при этом сэкономив массу времени и сил.

Что вы получите, если будете использовать КМП?


МП начинают действительно много зарабатывать, так как 90% их времени больше не тратится на «примитивные» действия типа «холодных» и входящих звонков, а также на поездки по городу с целью передачи бухгалтерских документов.

У вас практически невозможно будет «увести» базу клиентов: к полной версии CRM у МП не будет доступа. А тот, кто работает с базой, «делиться» ей не станет.

Все сотрудники ОП подбираются по психотипам, и у всех они разные. Это тоже способствует эффективности работы отдела продаж.

Если МП по какой-либо причине уходит, то вы его безболезненно и быстро заменяете на нового. В компании есть «Книга продаж» и в ней находится все, что нужно новому МП, чтобы быстро адаптироваться и начать зарабатывать.

Более подробно о «Книге продаж» вы сможете прочитать в статье: «Как долго вы собираетесь «пахать», чтобы бизнес начал на вас работать?»

А в материале «Как организовать «денежную машину» из своего бизнеса» вы узнаете о бизнес-модели.

Сейчас в интернете полно рекламы, в которой говорится, что можно выстроить отдел продаж за пару месяцев, притом в любом секторе экономики и за фиксированную стоимость. Конечно, вы можете поэкспериментировать со своим бизнесом, если вам его не жалко! Однако в начале подумайте вот о чем: вам сразу в магазине подходят вещи, которые вы только что померили?

Бывает так, что собственник, начитавшись книг и пройдя многочисленные тренинги, использует опыт, который был очень хорош для конкретного случая. Однако потратив деньги и время, он результата так и не получает.

Вместо заключения


Возможно, что ваша компания обходится двумя-тремя МП. Но сейчас совершенно другая ситуация, которая требует нового технологичного подхода.

Какова цена, которую вы готовы платить за генерацию новых клиентов, без которых успешный бизнес в принципе невозможен? Обдумайте ответ на этот вопрос, он поможет вам принять верное решение.
Дата: 24 октября 2017
2416 13
Автор: Меркулов ВалерийРуководитель компании «Центр Бизнес Решений»
Все статьи автора: 5
Сдавайте отчетность, не выходя из дома!
Сервис автоматически сформирует любой отчет,
проверит его и отправит онлайн.
Попробовать бесплатно
Поделиться
0
Поделиться
0
Самая актуальная информация, новости и статьи! Только для подписчиков!
Подписаться!
Дорогой Гость!
Нам очень важно ваше мнение о статье, пожалуйста, поделитесь им в комментариях!
13 комментариев
Оставить комментарий
Комментарии
Следить за комментариями
Совсем другое дело, Валерий!
Добротная статья с хорошей подачей фактического материала!
Разделение труда - наиважнейшая составляющая его производительности и отдачи в целом. Это аксиома!
Действительно, в большинстве компаний служебные обязанности сотрудника добывающего звена укладываются в рамки фразеологизма: "и швец, и жнец, и на дуде игрец", только союз "и", в итоге, легко превращается в частицу "ни", так как он толком не успевает делать весь комплекс работ по ведению клиента.
В результате рассеивание и выгорание.
Звонарь-телемаркетолог должен таскать заявки-заинтереоованности, "фронтальный продажник" обязан встречаться и продавать, "писарь" сопровождать документарно, а "тыловик-продажник" якорить клиентов и выжимать их на максимальную выгоду для обеих сторон.
Я добавил бы, что никакой конвейер невозможно построить без конкурентоспособного продукта, товара, услуги во всей многогранности значений этого термина и ряда других нюансов.

Ответить
2
Полюдов Алексей
Вялков Владимир, могу ли я рассчитывать на Ваш коментарий Валерий.при описании своей ситуации?
Ответить
1
Полюдов Алексей
Алексей, разделение труда - это атавизм и заблуждение, а не аксиома. Про "преодоление разделения между умственным и физическим трудом" говорили ещё советские экономисты марксистской направленности.Только они предлагали это "преодоление" для всестороннего развития всех и каждого.Однако в тот момент по разным причинам не сраслось. Теперь условия жизни диктуют нам, что целесообразно иметь множество компетенций, навыков, специализаций. Конечно это напрягает, заставляет много крутиться. У меня , например, восемь профессий. Нисколько об этом не жалею. И частица "и" не превращается в "ни". А наоборот новая компетенция нарабатывается быстрее. Проблема только в том, что начальнички заставляют делать всё одновременно, наваливают на тех , кто везёт ещё больше, нарезают задачи по ходу процесса , а самое главное это никак не компенсируют. "Хэд & шёлдерс- три в одном" уже практически общепринятая практика. А конвейер, где люди жёстко расставлены по местам, тупиковая вещь. Уже не работает.Ни экономически, ни психологически не выдерживает конкуренции и критики.
Ответить
0
Новичков Мстислав
Мстислав, я тоже радею только за всестороннее развитие личностных способностей и гармоний и искренне рад, что ваша личность нашла свой столь разновекторный жизненный путь. Но это лишь ваш частный пример и не более того!
То, о чем вы говорите, проблема не паровоза, а машиниста!
Разделение труда будет еще долго и незыблемо практиковаться и побеждать многогранных уникумов, историю прогресса не переломить!
Другое дело, как относиться к этому бизнес конвейеру, как к механизму или как к живому организму? В первом случае, возможно, что бюрократия (начальники, нарезающие задачи) задавит начинание, во втором, дает прекрасные плоды.
На современном нам этапе только "узкие" специалисты могут называть себя профессионалами и достигать высот, а это практика, которая отметает любую фантастику, критику и прочие тупиковые вещи.
С уважением к вашему мнению, но я лично проверил много раз свои слова!
Ответить
0
Полюдов Алексей
Алексей, "Узкий специалист подобен флюсу, он односторонен", - это ещё Козьма Прутков утверждал. Высот значительных, такой профессионал уже не достигнет, по определению. Я также проверил не только свои слова многократно , но ещё и в общении с большим количеством (это сотни, если не больше тысячи) людей. Сейчас всё новое, инновационное рождается исключительно на стыке разных сфер деятельности. В современную физику проникает психология. Наука в целом всё больше тяготеет к интегральности, включения в себя всех наработок из разных сфер деятельности. Бизнес ищет новые технологии продаж обращаясь в самые разные области человеческого познания. На производстве непосредственным исполнителям приходится выполнять функции, ранее выполнявшиеся другими специалистами. К примеру, киповец теперь и электрик , и механик, и технолог. Рабочие с несколькими специальностями тоже востребованнее узкоспециализированных. И это происходит практически повсеместно, с кем ни пообщаюсь.
Даже в малом бизнесе.... Я тут видел объявление, искали бухгалтера с навыками менеджера по продажам.
Так что не разделение труда, а устранение этого разделения -конкретно свершившийся факт. Никакой фантастики и критики.
Ответить
0
Новичков Мстислав
Мстислав, абсолютно не согласен!
Из моей собственной практики только "узкие" специалисты нацелены на конкретный результат и достигают его, "универсалы" всегда на подхвате и в обеспечивающем звене могут проявить свою разносторонность. И они почти всегда середнячки в продажах, в руководящем составе их отдача гораздо выше. Но знания и навыки все равно не дотягивают до высот "узких" профи.
Профессионал - это точно заточенный человек в одном спектре действий, из них и формируется боевой отдел продаж, если мы фокусируемся на этом коллективе.
Сама идея из вашего примера с производством очень удобна для оплаты труда, ведь на одной ставке можно держать работника 100 в 1, а при ЧП все свалить на его неполное служебное соответствие.
И эту ситуацию я видел ОЧЕНЬ много именно в этом разрезе!
Ответить
0
Полюдов Алексей
Алексей, а из моей практики (правда это было связано больше с инжинирингом, а не с продажами) "узкие" специалисты не могли решать нестандартные задачи. А только те, у кого широкий кругозор. Более того, сейчас наблюдаю, какие требования предъявляются к современным спецам в технической отрасли, именно "100 в 1". Программирование, системное администрирование, электроника, механика, гидравлика, слесарные навыки. Кстати говоря, у проклятых империалистов англичан, немцев, америкосов требования к кандидатам в инновационных областях, типа искусственный интеллект, Big Data: ИТ, биофизика, психология, математика, статистика, экономика. Даже в литературе, посвящённым управлению персоналом, постоянно пишут о том, что современный профессионал должен быть мультиспецом в самых разных областях.
Про то, что навыки и знания у "узких" в их области выше -это понятно, только сейчас совсем не актуально, так как знания устаревают моментально и нужны те, кто умеет быстро адаптироваться, обучаться, смотреть на ситуацию с разных точек зрения. У "узких" -эти навыки полностью отсутствует. Вообще, по определению.
Ответить
0
Новичков Мстислав
Мстислав, абсолютно не согласен!
Из моей собственной практики только "узкие" специалисты нацелены на конкретный результат и достигают его, "универсалы" всегда на подхвате и в обеспечивающем звене могут проявить свою разносторонность. И они почти всегда середнячки в продажах, в руководящем составе их отдача гораздо выше. Но знания и навыки все равно не дотягивают до высот "узких" профи.
Профессионал - это точно заточенный человек в одном спектре действий, из них и формируется боевой отдел продаж, если мы фокусируемся на этом коллективе.
Сама идея из вашего примера с производством очень удобна для оплаты труда, ведь на одной ставке можно держать работника 100 в 1, а при ЧП все свалить на его неполное служебное соответствие.
И эту ситуацию я видел ОЧЕНЬ много именно в этом разрезе!
Ответить
0
Полюдов Алексей
Алексей и Мстислав, ваш спор похож на то, "что первичней курица или яйцо". Нужны как узкозаточенные, так и специалисты широкого профиля. Для конвейера нужны узкозаточенные специалисты, при том такие, которых можно очень быстро научить определенным действиям. А для управления конвейером нужны широкопрофильные управленцы, которые видят всю картину целиком. Так работает любой бизнес, так работают над масштабными проектами.

Сергей Королев, не был узким специалистом, он решал комплексные задачи по управлению проектом. Сейчас его бы назвали теоретиком, и обвинили, что он сам ничего не умеет, а лезет учить. Но тогда практиков нигде не было. Их не существовало в природе!
Любой новый проект - это и риск и большая теория, которая должна воплотится в ощутимый результат. А что существовали практики, которые до этого собирали космические корабли? Были монтажники, слесари, сварщики, но практиков-специалистов по сборке космических кораблей не было.

Сейчас типовые ракеты, которые уже собираются по определенном регламенту.
Так и в отделе продаж, когда прописаны регламенты, то гении продаж не нужны. Нужны добротные исполнители. И это выгодно всем сторонам.
Ответить
0
Полюдов Алексей
Алексей, http://mergerpower.com/homepage/menedzhment/124-kompetentsii-sovremennogo-menedzhera - для размышления.....

"Основной компетенцией хорошего менеджера является умение управлять персоналом, направлять и регулировать ход рабочего процесса. Эта профессия включает в себя ряд знаний и умений. Можно сказать, что менеджер – это и психолог, и организатор, и аналитик, и учитель, и это еще далеко не весь список."

Про АйТи-шников уже писал, что и сколько требуется.
Сейчас только юристы узкоспециализируются и врачи. Даже учителя в школе ведут по несколько предметов.

Ответить
0
Зачёт
Ответить
1
Валерий, спасибо Вам за еще одну очень полезную статью! Спасибо что делитесь и находите на это время.
Ответить
1
Жантолепова Эльмира
Эльмира, пожалуйста! Спрашивайте...
Ответить
0
Оставить комментарий
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Показать ещё
Показать ещё
Бухгалтерия без
забот!
Автоматизация бухгалтерии для ИП и ООО
на ОСНО, УСН, ЕНВД и Патенте.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Бухгалтерия без
забот!
Автоматизация бухгалтерии для ИП и ООО
на ОСНО, УСН, ЕНВД и Патенте.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно