Скопировать ссылку
Какое влияние оказала психология на тему управления бизнесом? Чего больше: вреда или пользы? Как можно отделить объективные факты о сотруднике от субъективных. Об этом в новом материале Ольги Якимовой из серии «Двадцать лет спустя».
Двадцать лет назад в вопросах управления персоналом психологии не было. От слова вообще. На работу трудоустраивали сотрудников (людей, выполняющих определенный функционал) без исследования богатого внутреннего мира самого человека.
Потом появились… первые гороскопы. Помните (те, кто постарше)? Их передавали из рук в руки, перепечатывали на машинках. Все читали и искали в себе какие-то черты от того или иного знака зодиака.
Потом в маленьких книжечках все начали проходить тесты на определение темпераментов.
Потом варианты биоритмов: сова ты или жаворонок?
Потом склонности к интроверсии или экстраверсии.
Потом стали себя типировать — и соционика с ее 16 вариантами личности завоевывала популярность.
Казалось бы, что плохого в том, что человек исследует себя? Ищет свои слабые и сильные стороны, хочет разобраться в особенностях своего характера…
Все бы ничего, если бы это оставалось в домашнем, личном пользовании, но только в какой-то момент эта вся психология зашла в бизнес. И отдел кадров превратился в центр по психологии, а сотрудники из профессионалов своего дела — в сов, экстравертов, сангвиников и скорпионов.
И даже в этом событии (в самом по себе) нет ничего страшного.
Но вот что произошло в некоторых компаниях.
Там вся информация, которую человек нашел о себе, превратилась в… систему самооправданий своей некомпетентности.
Все чаще и чаще слышны такие диалоги между руководителями и подчиненными:
— Ты вспыльчив и не доводишь дело до конца!
— А что вы хотите? Я же холерик.
***
— Почему опять опоздал?
— Я сова, мне трудно рано вставать.
***
— Что у нас с продажами, как дела с новыми клиентами?
— Иван Иванович, я интроверт, мне сложно работать с новыми людьми, да и продажи … не очень мне подходят…
Ко всем вышеперечисленным «отмазам» добавилась история про поколения (X, Y, Z…). А недавно я увидела новый тренд: учитывать при трудоустройстве… детские травмы соискателя.
Что я думаю по этому поводу?
Первое. Всему есть свое место и время. Есть требования к профессии и описание должности, согласно которым сотруднику и следует действовать. Он ведь сам выбрал себе профессию и работу? Помните материал «Мотивация персонала. Незаслуженно забытые приемы управления двадцатилетней давности»?
Если человек считает, что его внутренний мир (гороскоп, тест, год рождения) не позволяют ему выполнять свои обязанности качественно и в срок, нужно менять профессию и работу.
И здесь мы снова обращаемся к принципу принятия управленческих решений, о котором я рассказывала в позапрошлом выпуске «Как принимать решения в бизнесе. Незаслуженно забытые приемы управления двадцатилетней давности».
Если же ты хочешь продолжать работать в этой компании, в этой должности, тогда работай над своим внутренним миром, развивай необходимые черты характера.
Кстати, обратите внимание, когда человек чего-то добивается, он говорит о том, что это его личный успех, а когда случается провал — то оправдывается не отсутствием профессиональных качеств, а тем, что:
— Вы же знаете, я меланхолик.
— Рождённые в год крысы все такие.
— Я жаворонок, мне лучше с утра дела делать…
Я ни разу не слышала, чтобы было наоборот. Чтобы успех человек обосновывал гороскопом, темпераментом и биоритмами, а неудачу — своей некомпетентностью.
Второе. Мысли материальны. Я застала чистые от такой, «психологической», информации времена и вижу, что происходит сейчас, поэтому у меня есть возможность сравнить и поделиться своим мнением. Мы этими знаниями сами себе проблему создали, а теперь героически ее преодолеваем.
Как-то ведь люди работали в три смены, работали в скользящем графике. И я в том числе (любое производство так устроено). И были счастливы. И вопрос отдыха был не в том, чтобы подстроиться под биоритмы, а в том, как организовать полноценный отдых и восстановление в имеющемся графике.
А теперь, зная о себе, что он, например, сова, человек сам себя загоняет в депрессию мыслями, что ему приходится выходить на работу в первую смену.
Раньше, не зная себя (без всех этих тестов), сотрудники развивались без ограничений. Продажи, маркетинг, продвижение. Используя максимальные степени своей свободы. Мы себя исследовали не в тестах и поисках совпадений с гороскопами, а в деле, в практике, в опыте. Не видя никаких ограничений, кроме лени. А сейчас люди сами себе крылья подрезают. Ограничивают себе выбор в этой богатой на возможности жизни.
Третье. Субъективность большинства теорий. Я считаю, что большинство этих теорий носит субъективный характер, поскольку основаны на личной оценке самого себя или оценке других специалистов. Попробуйте пройти любой тест в разном настроении, попробуйте разные тесты на одну и ту же тему, попробуйте протипировать себя с помощью разных специалистов. Вы увидите, что результаты у вас будут разными. И окажется, что на самом деле вы можете быть… любым!
Хотите поделюсь простым примером, как различать в данном вопросе субъективную и объективную информацию о человеке?
Помните фильм «О чем говорят мужчины» и эпизод, в котором один из героев, чтобы разобраться со своим внутренним, миром мысленно приглашает фашистов? Они его пытают — и он сразу принимает правильное решение!
Пригласите и вы фашистов.
Неужели вы думаете, что кто-то в армии или на войне будет разбираться и подстраивать наступление под ваши темпераменты, гороскопы и биоритмы? Жить захочешь — будешь эффективным в любой день недели, в любое время, в любой воинской части. Те, кто служил в армии, знают, что «совиность» и «жаворонковость» легко лечатся приказом командира.
Доказательством этой субъективности и бесполезности служит опыт тех компаний, которые остались работать в формате «20 лет назад». И кадровая служба занимается кадрами, а не психологическими проблемами людей. Там управляют персоналом и бизнес-процессами, а не человеком и общением в коллективе.
Огромное количество денег, сил и времени сэкономили они, не вводя в процесс приема персонала тестов. Быстрее и профессиональнее решают любые задачи — нет места оправданиям. Есть место работе над ошибками и развитием профессионализма. Там до сих пор пользуются объективными данными — социально-демографическими факторами. Возраст, профессия, семейный статус, доход и пр.
Расскажу, как это работает в очень распространенной и модной сейчас теории поколений.
Особенности людей, которые приписываются к разным поколениям, на самом деле зависят от социально-экономических условий конкретного человека (соискателя, сотрудника).
Почему так много жалоб на качество работы молодых специалистов (ищут работу поинтереснее, не готовы работать в жестком графике, не управляемы, не мотивируются и пр.)? Все просто. Если молодой специалист живет с родителями за их счет, своей семьи нет, у него есть все виды гаджетов, да и вообще базовые потребности закрыты на несколько лет вперед, он будет выбирать. Он, может быть, и хотел бы зарабатывать много. Но диапазон выбора у него такой: или все (заработать на свою квартиру сразу) или ничего в его представлении (а смысл тогда напрягаться?).
Добавьте к этому появление огромного количества профессий и вакансий с возможностями дистанционной работы, работы в социальных сетях. Тогда действительно может появиться желание работать только 4 часа в день. На кино хватит.
Является ли это особенностью только молодежи? Нет. Это является особенностью всех, у кого аналогичным образом решены проблемы с базовыми потребностями, с доходом, сформирован желаемый уровень жизни.
Например, за счет второй половины (мужа или жены). Или это состоявшиеся люди, которые добились для себя всего, чего хотели (квартира, дача, машина и пр.) и теперь не хотят работать в полный день, уходят в свободную занятость, выбирают, чем заниматься. Они совершенно не против, снижения своего дохода. Для них работа — это скорее приятное времяпрепровождение, хобби. И при наличии выбора, они будут искать комфортный для себя вариант.
Если вы внимательно посмотрите вокруг (а я это вижу, у меня опыт большой: тысячи человек в год проходят через мои образовательные и консалтинговые проекты), вы увидите, что отличные профессионалы, адекватно относящиеся к своей работе, есть в любом поколении: и среди 20-летних, и среди тех, кому за…
А если вы поинтересуетесь причинами такого отношения к работе, выяснится, что это, например, разведенная женщина с двумя детьми или человек, которому надо выплачивать кредит. Понятно, что они совершенно иначе относятся к работе.
Так что будем учиться отфильтровывать субъективные факторы личности от объективных. Обратим больше внимания на обоснованные социально-демографические аспекты или позовем… фашистов.
Итак, я поделилась своим опытом, понятно, что важно уметь адаптировать полученную информацию под себя, свою компанию, свои бизнес-процессы.
Как всегда — выбор за вами!
Просто порой лучшее — это хорошо забытое старое.
С каждой компанией случается, что вдруг наступает время "Ч"(у автора "приходят фашисты"), и тогда - маски сброшены. Сразу понятно, кто- есть кто.
Возможно автору статьи это кажется. Тысячи человек в год мы встречаем на улице и они проходят мимо нас. Их невозможно даже идентифицировать, а не то чтобы исследовать для получения опыта. Когда аудитория 100-200 человек, то за год, встречаясь каждый день на 1-2 часа можно только визуально установить контакт. Более-менее определённо осознать каждого человека за год можно, если группа не больше 20-30 человек. Так что автор сильно переоценил свои возможности в этом и у меня есть "подозрение", что и во всём остальном. Хотя, как постановочная статья - хорошая.