Отправить статью

Самостоятельность сотрудников — залог успеха компании

Президент компании «Время не ждет»
Часто говорят, что доход компании зависит от сотрудников, от того, насколько они самостоятельны и ответственны. Однако, как это реализовать на деле — другой вопрос. На практике сотрудники приносят свои проблемы руководителю и ждут от него совета как поступить в той или иной ситуации. Руководитель говорит что и как сделать, но ситуация не меняется. Почему так происходит и что делать руководителю? Ответам на эти вопросы и посвящена данная статья.

С правилом «сотрудник должен быть самостоятельным» я столкнулся, когда еще служил на военном флоте. Будучи молодыми и не такими опытными, как наш командир, мы старались переложить все решения на его плечи. Мы считали, что он может справиться с какими-то задачами лучше нас, ведь он такой опытный! Однако нам никогда не удавалось переложить ответственность на командира. Он всегда пресекал любые наши попытки взвалить все проблемы на него. Он говорил, что у него уже не те годы, чтобы что-то решать. Ему нужно предоставить готовое решение, а он может его только одобрить или не одобрить.
В то время я даже не задумывался, насколько позиция командира была правильной и сколько в ней мудрости. Я также не подозревал, что через несколько лет я сам столкнусь с этим правилом, будучи владельцем собственной компании, и пойму значимость этого правила на собственном опыте. Несамостоятельность сотрудников — это то, что может значительно тормозить развитие компании.

Словосочетание «самостоятельный сотрудник» можно понимать так: это человек, который обладает решимостью, инициативностью и выполняет свои должностные обязанности без помощи посторонних людей.

Руководителя, который допускает такую ситуацию, когда все проблемы сотрудников перекладываются на него, можно сравнить с родителем, который не справляется со своим ребенком. Представьте картину: плачущий ребенок, который потерял любимый мяч, и папа, который говорит: «Давай купим другой мяч?» На его предложение ребенок ему отвечает: «Нет, другой мяч не будет таким красивым, как тот». А вот если папа задаст ему вопрос: «Ну и что теперь делать?», тогда есть вероятность, что ребенок сам предложит папе купить новый мяч. Тем самым ребенок сам предлагает решение проблемы.

Эту ситуацию можно спроецировать и на взаимодействие руководителя с сотрудниками. Руководитель должен акцентировать внимание сотрудников на том, что им нужно научиться самим находить пути решения проблем, касающихся их работы. Для этого руководителю нужно научить задавать правильные вопросы.

Вы когда-нибудь задумывались, какое количество проблем сотрудников вы решаете ежедневно и сколько советов вы даете? Под словом «работать» руководитель обычно понимает, что сотрудник может самостоятельно справиться со всеми проблемами, возникающими в ходе его работы. Бывает, что для сотрудника это слово означает приносить все свои проблемы руководителю, делая при этом умное лицо и рассуждая, как же сложно стало работать.

Конечно, вы можете возразить, что проблемы случаются, и в обязанности руководителя входит помогать своим подчиненным и это считается нормальной ситуацией во время рабочего процесса. Но такая ситуация, когда сотрудник приносит свою проблему руководителю, может сформировать в компании определенные правила, которые в дальнейшем отрицательно отразятся на работе:
  • Поведение «появилась проблема — иди к руководителю» становится нормой и превращается в один из способов работы в компании;
  • Увеличивается вероятность принятия неверного решения. Например, руководитель занят важным делом, допустим, у него встреча. Вдруг к нему подбегает сотрудник с проблемой и просит срочно ее решить. В такой стрессовой ситуации, если человек раздражен, зол или растерян, сложно принять правильное, взвешенное решение проблемы;
  • Невыполнение решения. Допустим, руководитель предложил какое-то решение проблемы, а сотрудник вместо того, чтобы поблагодарить своего руководителя и начать выполнять какие-то действия для решения проблемы, начинает подбирать аргументы, почему предложенное руководителем решение не подходит.
Это происходит, потому что руководитель вместо того, чтобы задать сотруднику конкретный вопрос «Какое решение ты предлагаешь?», сразу начинает обдумывать варианты выхода из трудной ситуации. Тем самым руководитель нагружает себя чужой работой, а компания не развивается так быстро, как могла бы.

Вы, как руководитель, можете только показать направление решения проблемы, но не предоставить полностью решение сотруднику. Зачастую, очень непросто сделать так, чтобы сотрудники сами справлялись со своими трудностями, если руководитель уже решал их проблемы. Однако к этому можно прийти постепенно. Стоит только руководителю научиться задавать сотрудникам правильные вопросы и тогда свободного времени, денег и здоровья у руководителя точно прибавится.
Деловой мир в
и
Деловой мир в
и
11 комментариев
Мария Кожевникова
01 августа в 09:01
Очень верная статья, но, к сожалению, есть такие руководители, которые сами не хотят ничего выпускать из рук, не умеют или не готовы делегировать полномочия...Как же я им доверю, если они такие бестолковые?
0
0
Ответить
Евгений Диров
01 августа в 16:29
Правильный подход! Самому как руководителю сложно перестроиться и научиться задавать вопросы, а не давать готовых решений! Думаю, моя же компания, если не я, то кто???)))
А по факту развращаю работников и заставляю выполнять свою волю, что является не самым мотивирующим фактором, мягко говоря!

Так сказать, статья на злобу дня!
0
0
Ответить
Александра Золотова
01 августа в 17:35
Идея статьи весьма актуальна. Речь идёт о трансформационном стиле управления, когда руководитель "трансформирует" работника в лидера. Такой стиль управления давно уже не новинка для американских и европейских компаний. И радостно слышать, что он наконец-то проник на наши предприятия. Действительно, от руководителя в данном случае требуется высокий уровень самоконтроля и самодисциплины. И как подмечено автором, довольно сложно будет перестроиться, если ранее руководителем решались все проблемы сотрудников. Но игра стоит свеч. Руководитель не должен отвлекаться на решение задач, с которыми с лёгкостью может справиться работник самостоятельно. Лучше сосредоточиться на стратегии, миссии, продвижении и улучшении продукта. Однако, важно создать атмосферу, чтобы работники не боялись самостоятельно принимать решения.
0
0
Ответить
Татьяна Яруллина
01 августа в 18:47
Согласна с автором. Но некоторые работники не хотят(ленятся) или боятся предлагать решения проблем. Некоторых работников у меня так и не получилось научить решать проблемы!
0
0
Ответить
Виктор Иванов
01 августа в 22:27
Излишняя самостоятельность тоже вредна!
0
0
Ответить
Фания Гафарова
02 августа в 12:45
Соглашусь с автором статьи. Абсолютно правильный подход. Но, к большому сожалению, есть руководители, которые относятся к сотрудникам с недоверием и непониманием. Получается так, что инициатива -наказуема и в результате, ни один сотрудник не хочет брать на себя ответственность и отвечать за свои деяния.А о последствиях можно только догадываться...

PS Автору - РЕСПЕКТ! Желаю успехов!
0
0
Ответить
Фания, Когда будите руководить собственной компанией, тогда еще раз прочитайте свой комментарий!
0
0
Ответить
Вячеслав Молчанов
03 августа в 02:37
Статья хорошая. Я когда трудился в компании в одной у нас была внедрена технология администрирования по Рону Хабборду. Так вот у нас один из бланков был ЗРС (законченная работа сатрудникп) где он должен написать ситуаюцию несколько путей ее решения и вывод. На основание чего потом он подходит к руководителю и подписывает ее. А руководитель ставит визу в разделе или одобрено или не одобренно. Но практика показывает что когда сотрудник пишет ЗРС он уже решает свою проблему и не идет с этой бумагой к руководителю уже тем самым становясь самостоятельным.
0
0
Ответить
Владимир Зонзов
16 августа в 20:46
Самостоятельные сотрудники -- это хорошо. Важно только, чтобы имели место следующие нюансы:
1. Сотрудник проявляет самостоятельность в рамках санкционированного плана работ. В этом случае не требуется предварительное получение санкции. Но, обязательным является упоминание о содеянном; упоминание в еженедельной отчетности.
2. Сотрудник проявляет самостоятельность в новом деле, еще не спланированном и не утверждённом его вышестоящим руководителем. В этом случае следует обязательно предварительно получить санкцию.
0
+1
Ответить
Евгений Яицкий
01 сентября в 20:26
Все верно. Мои наблюдения такие же. Не приходи с проблемой, приходи с вариантом решения.
0
0
Ответить
Евгений Морозов
13 февраля в 08:27
Это довольно легко реализовать с сотрудниками типа "инициатор", но невозможно с типом "исполнитель". А перековать исполнителя в инициатора тоже практически невозможно - это или из детства, или от крайних жизненных обстоятельств.
0
0
Ответить
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь