Скопировать ссылку
Значимой составляющей, которая справляется с безынициативностью и привлекает людей к участию в производственной игре, являются награды или знаки. Их может получить сотрудник, достигнув какого-либо результата или внеся определенный вклад. Ценность, а соответственно и желание достигать этих наград зависит от того, сколько внимания к этим наградам и знакам привлечено и какое мнение об этих наградах и знаках у других людей.
Например, вы можете установить такое звание, как менеджер первого класса, определив признаки достижения этого уровня и преимущества, которые получает сотрудник, достигший его. Это может быть чуть больший процент от продаж, или специальное обучение, или возможность использовать более продвинутые инструменты, или что-либо еще, что может быть ценным для сотрудников.
В качестве критериев для достижения определенного уровня можно использовать не только производственные показатели (хотя это является самым важным), но и степень обученности (если вы хотите поощрять обучение и особенно за свой счет), стаж работы (если вы хотите поощрять преданность к компании), вклад в решение проблемных ситуаций, степень соблюдения правил компании, участие в поиске решений, и возможно то, насколько он проявил себя как член команды.
С точки зрения стимулирования сотрудников, награды и звания мы условно подразделяем на следующие виды:
1. Разовые награды, которые отмечают ситуационные достижения сотрудников на посту. Например: наивысший показатель по продажам у конкретного сотрудника (он продал больше, чем когда-либо), факт сдачи аттестации какого-то навыка, факт первого применения навыка на рабочем месте и получения от него результатов. Наградой могут быть: цветы, конфеты, денежные премии, личные благодарственные письма, ценные подарки.
Например, у вас стояла задача постепенно переводить клиентов с оплаты с отсрочкой на оплату по факту поставки, а в дальнейшем на предоплату. Факты того, что кому-то удалось это сделать могут быть отмечены наградами и призами. Хорошо работает награждение сотрудников, которые внесли вклад в открытие новых регионов, поиск новых клиентов или наоборот, вернули в компанию старых клиентов, которые когда-то из нее ушли.
2. Переходящие призы. Это призы, которые отмечают факт достижения чего-либо за какой-то период. Например: лучший продавец недели, лучший «студент» недели, самый квалифицированный сотрудник недели, месяца, квартала, года. Это могут быть более значимые награды. Лучше всего, чтобы это было то, что могут видеть другие. Возможно, какое-то специальное кресло для лучшего продавца недели, или бесплатный кофе с пирожными, которые каждое утро оказываются на столе этого продавца (это можно поручить офис-менеджеру), или какой-то действительно красивый и привлекательный приз.
Можно сделать игру, в которой тот сотрудник, у которого этот приз оказывался чаще всего в течении года, получает по итогам года что-то значимое и ценное (например, поездку на острова, автомобиль).
Это должно быть рентабельно и просчитано с точки зрения финансов. Но! Не стоит экономить на призах и делать их смешными и ненужными, иначе это извратит всю игру.
Это может быть разработано очень тщательно, до 10 различных игр и призов. Возможно, для начала будут использоваться одна-две. Важно здесь то, что если это заведено и используется в компании, то проблем, нытья, ворчания — всегда меньше! И в то же время, становится больше инициативности, вовлеченности, производства и дохода. Возрастает интерес у сотрудников и желание работать, а это и есть главное богатство любой компании.
Мотивация, и особенно самомотивация, идиотские слова
Если вы нашли дело своей жизни, у вас нет проблемы мотивации
Если перед командой стоят амбициозные цели, если команда занята серьезной интересной проблемой, нет проблемы мотивации. Или ты пашешь со всеми без сна и отдыха, или ты сваливаешь в офис и работаешь с 9 до 17. И деньги, а тем более медальки и грамоты, волнуют в десятую очередь
Вот так
Поэтому вес "награды" значимее, результаты изменения поведения лучше.
Взрослые люди в большинстве своем тоже любят, когда их хвалят. И лишь немногие из этих взрослых в состоянии отличить искреннее отношение к работе от лести
Поэтому оценка - это плохо
Ежедневная оценка - это отвратительно
Особенно когда это обличено в стандартную процедуру бизнес-процесса
Очень часто слышу, что мастера в том или ином деле не читают прессу о себе - им нет дела до, что о них скажут. Им важна самооценка и оценка нескольких партнеров по цеху
Есть еще такая гнусная процедура как аттестация
Услышал по радио, поэтому не могу назвать источник, но суть в том, что в действительно классных компаниях давно от аттестаций отказались - напрасная трата времени на процедуру, изводящую персонал
И еще. Мысль (не моя)
Нанимай персонал, который лучше тебя в своем деле, и не мешай ему работать
Евгений, а какими заводами Вы руководили?
Уверен, что смогу быть полезен
Работают так себе: хамят клиентам, равнодушны и т.д. просто это жёны и дочери друзей владельца. Да-да, было такое ...
2. Приходит опытный руководитель по персоналу. Очень опытный. Н оперсонал все - звёзды первой величины. По сравнению с ними, солнце, это просто огонёк от сигареты. И плевать им на мотивацию. Главное - унизить новичка (они же звёзды) ... Они выжили уже целую толпу руководителей ...
Могу ещё и ещё приводить в пример подобные случаи. В том числе и случаи в крупных и средних корпорациях. Грамотами и медальками решить подобные проблемы? Ага, щаз ).
Каждый случай индивидуален и нет общего рецепта. Иногда хватает банально - "Спасибо за работу", а часто и крупной суммы недостаточно, не говоря уж про грамоты.
Хотя и система, указанная автором, тоже работает, но не как панацея, а как просто один из многочисленных вариантов.
P.S. Кто угадает решение (по желанию) моих примеров, помогу решить проблемы с персоналом бесплатно.