Закрыть
Хедлайнер мероприятия
Дмитрий Портнягин
«Транзит Плюс»
YouTube-канал «Трансформатор»
  • 3 октября, Москва
  • 10 спикеров
  • Концертный зал «Мир»
Как рискнуть, где взять деньги и не «сесть»
Концертный зал «Мир» объединит на своей сцене 10+ топ-спикеров:
— Максим Ильяхов (Сервис «Главред»)
— Александр Шустов (ГК «Мани Фанни»)
— Михаил Колмаков («ДНК Система»)
— Павел Александров (Ex-In)
— Сергей Панов («Моё дело»)
— Анастасия Моргунова («Моё дело»)
— Дмитрий Сидорин («Сидорин Лаб»)
— Алексей Молчанов (Envybox)
— Александр Журба (Uparta Capital)
— Роман Старостин (B2B Family)
— Владимир Юрасов («Юрасов Ларин и партнеры»)
— Сергей Паршиков («Сбербанк»)
3/10/18
Как рискнуть,
где взять деньги
и не «сесть»
Узнать программу
Прислать статью

Проверенный способ того, как растопить «лед инертности и безынициативности»

Поделиться
0
Проверенный способ того, как растопить «лед инертности и безынициативности»
Бизнес-тренер компании «Время не ждет»
Значимой составляющей, которая справляется с безынициативностью и привлекает людей к участию в производственной игре, являются награды или знаки. Их может получить сотрудник, достигнув какого-либо результата или внеся определенный вклад. Ценность, а соответственно и желание достигать этих наград зависит от того, сколько внимания к этим наградам и знакам привлечено и какое мнение об этих наградах и знаках у других людей.

Например, вы можете установить такое звание, как менеджер первого класса, определив признаки достижения этого уровня и преимущества, которые получает сотрудник, достигший его. Это может быть чуть больший процент от продаж, или специальное обучение, или возможность использовать более продвинутые инструменты, или что-либо еще, что может быть ценным для сотрудников.

В качестве критериев для достижения определенного уровня можно использовать не только производственные показатели (хотя это является самым важным), но и степень обученности (если вы хотите поощрять обучение и особенно за свой счет), стаж работы (если вы хотите поощрять преданность к компании), вклад в решение проблемных ситуаций, степень соблюдения правил компании, участие в поиске решений, и возможно то, насколько он проявил себя как член команды.

С точки зрения стимулирования сотрудников, награды и звания мы условно подразделяем на следующие виды:

1. Разовые награды, которые отмечают ситуационные достижения сотрудников на посту. Например: наивысший показатель по продажам у конкретного сотрудника (он продал больше, чем когда-либо), факт сдачи аттестации какого-то навыка, факт первого применения навыка на рабочем месте и получения от него результатов. Наградой могут быть: цветы, конфеты, денежные премии, личные благодарственные письма, ценные подарки.

Например, у вас стояла задача постепенно переводить клиентов с оплаты с отсрочкой на оплату по факту поставки, а в дальнейшем на предоплату. Факты того, что кому-то удалось это сделать могут быть отмечены наградами и призами. Хорошо работает награждение сотрудников, которые внесли вклад в открытие новых регионов, поиск новых клиентов или наоборот, вернули в компанию старых клиентов, которые когда-то из нее ушли.

2. Переходящие призы. Это призы, которые отмечают факт достижения чего-либо за какой-то период. Например: лучший продавец недели, лучший «студент» недели, самый квалифицированный сотрудник недели, месяца, квартала, года. Это могут быть более значимые награды. Лучше всего, чтобы это было то, что могут видеть другие. Возможно, какое-то специальное кресло для лучшего продавца недели, или бесплатный кофе с пирожными, которые каждое утро оказываются на столе этого продавца (это можно поручить офис-менеджеру), или какой-то действительно красивый и привлекательный приз.

Можно сделать игру, в которой тот сотрудник, у которого этот приз оказывался чаще всего в течении года, получает по итогам года что-то значимое и ценное (например, поездку на острова, автомобиль).

Это должно быть рентабельно и просчитано с точки зрения финансов. Но! Не стоит экономить на призах и делать их смешными и ненужными, иначе это извратит всю игру.

Это может быть разработано очень тщательно, до 10 различных игр и призов. Возможно, для начала будут использоваться одна-две. Важно здесь то, что если это заведено и используется в компании, то проблем, нытья, ворчания — всегда меньше! И в то же время, становится больше инициативности, вовлеченности, производства и дохода. Возрастает интерес у сотрудников и желание работать, а это и есть главное богатство любой компании.
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа бесплатно :)
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz
Поделиться
0
Бизнес-тренер компании «Время не ждет»
Полезные статьи
к вам на почту
Подпишитесь на рассылку
Подписаться!
16 комментариев
Федотов Александр
03 апреля в 07:07
Безусловно, подход интересный и полезный.
0
0
Ответить
Пчелинцева Людмила
03 апреля в 09:28
Спасибо за статью. Тема всегда актуальная. Только тем специалистам, которые занимаются мотивацией необходимо помнить, что создать систему мотивации в компании раз и навсегда не получиться, она постоянно должна меняться - частично или полностью, иначе сотрудники перестают ощущать искренность в том, что они интересны, что о них заботятся.
0
0
Ответить
Куприянов Дмитрий
03 апреля в 10:04
"Ничто великое не делается без страсти". Это слова Гегеля
Мотивация, и особенно самомотивация, идиотские слова
Если вы нашли дело своей жизни, у вас нет проблемы мотивации
Если перед командой стоят амбициозные цели, если команда занята серьезной интересной проблемой, нет проблемы мотивации. Или ты пашешь со всеми без сна и отдыха, или ты сваливаешь в офис и работаешь с 9 до 17. И деньги, а тем более медальки и грамоты, волнуют в десятую очередь

Вот так
+1
0
Ответить
Самцов Евгений
03 апреля в 12:15
Признание, а именно о нем идет речь в статье, безусловно является мотивирующим фактором.Этот инструмент мотивации работает наиболее эффективно если руководству удается создать на предприятии среду качественного мониторинга оцениваемых параметров. Под качественным мониторингом я, прежде всего, понимаю своевременный и объективный контроль результатов деятельности на коротких и средних интервалах. Если с периодичностью и своевременностью не получается, то и с объективностью как правило все не так как хотелось.Очень хорошей практикой может являться ежедневная оценка работника по показателям с предоставлением обратной связи. А на основе качественной ежедневной оценки и оценка за период качественная.
Поэтому вес "награды" значимее, результаты изменения поведения лучше.
+1
-1
Ответить
Евгений, в детском саду и начальной школе дети любят, когда их хвалят
Взрослые люди в большинстве своем тоже любят, когда их хвалят. И лишь немногие из этих взрослых в состоянии отличить искреннее отношение к работе от лести

Поэтому оценка - это плохо
Ежедневная оценка - это отвратительно
Особенно когда это обличено в стандартную процедуру бизнес-процесса

Очень часто слышу, что мастера в том или ином деле не читают прессу о себе - им нет дела до, что о них скажут. Им важна самооценка и оценка нескольких партнеров по цеху

Есть еще такая гнусная процедура как аттестация
Услышал по радио, поэтому не могу назвать источник, но суть в том, что в действительно классных компаниях давно от аттестаций отказались - напрасная трата времени на процедуру, изводящую персонал

И еще. Мысль (не моя)
Нанимай персонал, который лучше тебя в своем деле, и не мешай ему работать
+1
-1
Ответить
Дмитрий, перечислите пожалуйста "действительно классные компании". За двадцать лет руководства заводами в различных, в том числе импортных компаниях, возможно, мне посчастливилось работать в одной из них и я смог бы сравнить Вашу оценку с моей действительностью.
0
0
Ответить
Евгений, наверное, самый яркий пример, это студия Pixar. Не спрашивайте подтверждений, что я у них работал. Еще один пример, кафедра, на которой проработал четверть века. Наверное, студия Артемия Лебедева.

Евгений, а какими заводами Вы руководили?
0
0
Ответить
Дмитрий, вот так реализована визуализация ежедневной оценки результатов

0
0
Ответить
Дмитрий, а вот так реализованы награждения по результатам оценки.

0
0
Ответить
Евгений, хотел сказать, что очень красиво, но я бы к Вам работать не пошел. А потом вот что подумалось: а возьмите меня к себе поработать. На очень маленькие деньги, на очень короткий срок, например, испытательный. Без больничных. Даже соглашусь, чтобы меня оценили
Уверен, что смогу быть полезен
0
0
Ответить
Дмитрий, На сайте ГК "Черкизово" есть раздел для соискателей, обратитесь пожалуйста туда. К сожалению, я не веду подбор и отбор персонала.
0
0
Ответить
Евгений, ради всего святого. А Стив Балмер занимался в первую очередь персоналом. Это важнейшая задача руководителя: найти нужных людей и не мешать им работать. А отдел кадров только для решения технических вопросов.
0
0
Ответить
Ж. Ирина
03 апреля в 12:22
Спасибо, очень актуально. Согласна с мнением Евгения С. об ежедневной оценке работника по показателям.
0
0
Ответить
Балакин Михаил
03 апреля в 12:26
Использование в качестве поощрения символов, весьма действенный способ. При этом важно чтобы ценности, которые стоят за предлагаемыми символами разделялись как на уровне компании, так и каждым сотрудником. Так же в любой системе мотивации важны последовательность, и стабильность, так как постоянные изменения системы приводят к раскачке внутренней мотивации и формированию уверенности у сотрудников, что завтра все поменяется и чтобы быть успешным мне нужно постоянно угадывать, что же теперь требуется от персонала.
0
0
Ответить
Столбов Эдуард
03 апреля в 14:56
А я с Дмитрием согласен, процентов на 75 ... Только пару примеров из моей практики (сразу скажу, эти пару задач я решил, но не медальками). 1. Часть сотрудниц, это мажорки (важная часть, от которой зависит многое в компании). Нет, не угадали, они не на руководящих должностях: администраторы, медсёстры, секретари ... (стоматологический центр). Они зарплату совсем не получают. Работают от скуки ...

Работают так себе: хамят клиентам, равнодушны и т.д. просто это жёны и дочери друзей владельца. Да-да, было такое ...

2. Приходит опытный руководитель по персоналу. Очень опытный. Н оперсонал все - звёзды первой величины. По сравнению с ними, солнце, это просто огонёк от сигареты. И плевать им на мотивацию. Главное - унизить новичка (они же звёзды) ... Они выжили уже целую толпу руководителей ...

Могу ещё и ещё приводить в пример подобные случаи. В том числе и случаи в крупных и средних корпорациях. Грамотами и медальками решить подобные проблемы? Ага, щаз ).

Каждый случай индивидуален и нет общего рецепта. Иногда хватает банально - "Спасибо за работу", а часто и крупной суммы недостаточно, не говоря уж про грамоты.

Хотя и система, указанная автором, тоже работает, но не как панацея, а как просто один из многочисленных вариантов.

P.S. Кто угадает решение (по желанию) моих примеров, помогу решить проблемы с персоналом бесплатно.
+1
0
Ответить
Безусловно, как один их методов растопить безинициативность и лень, вполне согласна! !!! Отлично и красочно изложен материал!!!
0
0
Ответить
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Обсуждения
Комментарии Публикации
Несивкина Ирина
Генеральный директор Центра позитивных технологий «Unity»
Наука ортобиотика и бизнес, или с чего начинается управление
Как уберечь бизнес от разрушения в условиях жесткой конкуренции, [...]
Крымов Александр Александрович
Бизнес-тренер, бизнес-консультант, автор книг
Как провести хорошее выступление: пошаговое блиц-руководство
Чтобы хорошо выступить перед любой аудиторией (сейчас модно слово [...]
Лысов Сергей Александрович
Основатель школы управления Sherlock Solutions
Алхимия профессионала
Эта статья посвящена профессионализму. В качестве примера взята за [...]
Есть вопросы?
Введите свои контакты — и автор свяжется с вами в ближайшее время!
Бизнес-тренер компании «Время не ждет»
Отправить
Работаем на бизнес, а не
на государство
Подобрать тариф
45 «белых» способов снижения налогов
С указанием статей налогового кодекса, которые это не запрещают.
Получить
Заполните форму

И мы пришлем 45 способов снижения налогов

Нажимая «Получить», вы даете согласие на обработку своих персональных данных
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Попробовать бесплатно
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа бесплатно :)
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса