Скопировать ссылку
Системное противоречие труда и капитала, отмеченное Карлом Марксом, состоит в том, что интересы работодателя и работника диаметрально противоположны. Работодатель-эксплуататор стремится побольше получать и поменьше тратить, а работник — наоборот: поменьше выкладываться и побольше зарабатывать. Правильная мотивация призвана разрешить эту дилемму, так, чтобы обе стороны были довольны. Так ли всё просто? На самом деле всё зависит от того, каким мы видим нашего работника.
Известно 3 теории мотивации труда, отвечающие на вопрос: кто такой наш работник? Их называют теориями «X», «Y» и «Z» (не путать с теорией поколений с теми же буквами: это — совсем про другое).
Теория «Х»
Фредерик Тейлор: Работник — скотина.
Фредерик Тейлор был великий человек! Инженер до мозга костей (хотя по первому образованию юрист), он сообразил, что по-научному можно подходить не только к машине, но и к работнику. И чего он только не изобрёл: от эргономики до тайм-менеджмента. Так, на минуточку, и сдельную оплату труда.Тейлор реализовал вековую мечту работодателей: придумал, как заставить людей работать за двоих, а остальных уволить. Рабочие его так «любили», что на завод он ходил с пистолетом.
Но при этом — цитата из Тейлора: «Главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника».
Детально про Тейлора и его находки легко найти хотя бы в Википедии. Для нас сейчас важно одно: каким он видел Идеального Работника.
У него даже имя есть: Тейлоровский Шмидт. Почему Шмидт? Потому, что большинство рабочих были немцы-эмигранты. Плохо говорили по-английски, зато привезли из нищей Европы жён и кучу детей. Готовые на любую работу, чтобы выжить…
Что они делали? Грузили вручную чугунные чушки. За смену — около 12 тонн на человека (!)1. А Тейлор довёл своей системой производительность труда до 47 тонн, при том, что рабочие больше отдыхали, чем грузили. Остальных, естественно, уволили, за что Тейлор и получил такую любовь профсоюзов.
Вернёмся к Шмидту. У него, как идеального работника, по Тейлору 3 характеристики:
- Тупой;
- Очень сильный;
- Жадный до денег.
Вот этих шмидтов и надо было припахать по системе Тейлора, а остальных — на рынок труда!
Я, кстати, вживую наблюдал эффективность тейлоризма. Был у нас на курсе Психфака МГУ замечательный парень, Гриша Якутовский. Штангист и большой юморист. Так вот, когда на экзамене по психологии труда профессор Ю.В. Котелова (ник – Баба Юля) вознамерилась поставить Гришке «удовл.», что означало лишение стипендии, тот завопил: «Юлия Владимировна! Вы кому тройку ставите! Вы же Тейлоровскому Шмидту тройку ставите! Посмотрите на меня: я туп, силён, и, уверяю Вас, очень жаден до денег!» Экономический результат в виде «хорошо» был получен.
Если суммировать представления Тейлора о работниках и мотивации, то получится примерно так:
- Человек не любит работы и стремиться её избегать;
- Главные инструменты управления – кнут и пряник;
- Человек любит, чтобы им управляли и не любит брать на себя ответственность;
- Необходим строгий контроль, иначе украдут или напортачат.
Иным словом, скотина. Раб. Это и есть теория «Х».
Теория «Y»
Работник — творец (Дуглас Макгрегор)
Пролетели десятилетия. Изменился мир, изменился труд, изменились работники.И появился Дуглас Макгрегор с теорией «Y».
Дуглас Мак Грегор — выдающаяся личность! Для психологии труда он сделал то же, что Эйнштейн для физики. А именно, объявил, что ВСЁ — НАОБОРОТ! Он, кстати, и ввёл понятия теорий «X» и «Y», потом безуспешно работал над теорией «Z», о которой — позже.
В отличие от Тейлора, Макгрегор не работал на заводах, а был «чистым» учёным. Зато — полным продолжателем Тейлора. В 1960 году он опубликовал книгу «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»), чем и положил начало современному (пост-тейлоровскому) менеджменту.
Вот главные идеи теории «Y»:
Главное — не машины, а люди! Человек на работе — не скотина и не раб, а Творец! Работа — не наказание и не рабство за корку хлеба. Труд — естественное состояние человека, приносящее такое же удовлетворение, как игра и развлечения.
- Главная потребность человека — самореализация;
- Поэтому работа так же естественна, как игра и отдых;
- Поэтому человек желает и стремится хорошо работать;
- Человек готов брать на себя ответственность и стремится к ней;
- Поэтому люди готовы и желают расти и развиваться;
- Человек воспринимает работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий и содержания труда.
Последнее — самое интересное. Относись к работнику как к скотине, — он и будет вести себя, как скотина. Создашь надлежащие условия — получишь преданного творца!
Тут, конечно, вспоминается пресловутая «Пирамида Маслоу»2, где первичные потребности в самом низу, а самореализация — наверху. Но это — другая история.
Может показаться, что всё зависит от содержания труда. Если это — таскание чугунных чушек, так и работник будет вести себя, как раб. Если — что-то интеллектуальное, он будет творцом. На самом деле идея другая: Человек будет относиться к себе и к своему труду так, как к нему относится работодатель. И верно, я знаю программистов, ненавидящих свою работу, и грузчиков, которые весело соревнуются: кто быстрее дотащит диван на 5-й этаж.
Иллюстрация:
Теория «Y» смотрится симпатично и вдохновляет. Однако чего-то не хватает…
Чего? — Да социальной среды. У Макгрегора есть Работник и Менеджер, и главное — правильно поженить их интересы и поведение. Но ведь оба — Люди! И жизнь каждого отнюдь не исчерпывается трудовыми отношениями… А так получается, что оба висят в социальном вакууме.
И тут появляется теория «Z».
Теория «Z»
Работник — общественное существо (Уильям Оучи)
В середине 70-х годов ХХ века американцы озаботились вопросом: почему у японцев производительность труда выше? Ну ладно, не сильно выше, так на 15% (для нас, русских, тьфу!) но всё обидно, да?И тут Уильям Оучи публикует книгу, в которой объясняет, почему. И что делать.
У американцев — как? Главная формула трудовых отношений — протестантская деловая этика: Fair Work for Fair Pay (Честный Труд за Достойную Оплату). Т.е, что-то между Тейлором и Макгрегором. Американская мечта: из грязи — да в Рокфеллеры!
А у японцев? «Гири» — благородное чувство долга. Каждый знает своё место и этим гордится. Поэтому и производительность труда выше. Трудятся не за деньги, а за ту же самореализацию. Только у американцев самореализация — всё выше, выше и выше. А у японцев — честное исполнение там, где Будда определил. Разносчик газет называется «Асахи-сан», и этим горд и счастлив. Знает свой шесток, и не возражает.
Американцы — нация одиночек, каждый сам за себя. Раздобудь кольт и вертись, как сможешь. У японцев — наоборот, как у муравьёв, которые оказавшись «на воле» погибают. Каждый должен быть встроен в социальную структуру на каком-то месте. Ронин, — самурай, потерявший господина. Позор! Деклассированный элемент. Остаётся только сепукку. Принадлежность и Долг — два важнейших мотивирующих фактора.
Если кратко, трудовые отношения по теории «Z» выглядят так:
- Человек — основа коллектива, он обеспечивает успех предприятия;
- Люди предпочитают работу в группе и коллективные решения;
- Необходима ротация кадров с постоянным самообразованием;
- Предпочтительна медленная служебная карьера с достижением необходимого опыта и возраста;
- Работодатель заботится о работнике и обеспечивает пожизненный наём и гарантии роста.
Обратите внимание: никакой тебе сдельщины (Тейлор), никаких тебе KPI. Сплошные взаимные моральные обязательства.
Понятно, что в отличие от Тейлора и Макгрегора Оучи ничего особо нового не изобрёл, просто показал, что можно по-другому, и это — эффективно. Типичный японский стиль. Зато этим увлеклась вся Америка, да и Европа заодно! Отсюда, из теории «Z», и пошли все манипуляции с корпоративными культурами, «Миссиями», «Ценностями», гимнами корпоративными, тим-билдингами и прочим, над чем трудятся бизнес-консультанты и тренеры, доход которых сейчас составляет чуть-ли не 50% ВНП США. И мы к этому приближаемся.
Пилите, Шура, пилите! Эти «Гири» — точно золотые! Только работники, почему-то, смеются…
Это нам только мозги пудрят, что у них — сплошная оплата по результату. Нет! Мой опыт работы с международными корпорациями показывает: там всё выстроено по теории «Z». Сегодня для индустриально развитых стран это — основа кадровой политики. Даже продавцам платят обычно не по результату, а оклад. Хочешь больше — дорасти до следующего «грейда» (по-русски — разряда тарифной сетки).
Вот, как-то так с теориями. Больше, вроде, ничего более умного пока не придумали.
Пост-скриптум
Дорогой Читатель, а какая теория тебе кажется правильной?
Когда я об этом спрашиваю на семинарах, обычно отвечают: «Все три, каждая для своего случая». Да, очень хочется устроить пост-модернистский микс. На самом деле — не получается. Выходит коктейль из клубники с селёдкой.
На самом деле всё хорошо к месту. Под водочку — селёдочка, под чаёк — клубничное варенье.
Вот что смущает: если мы такие прогрессивные, за про команды да про корпоративные культуры говорим, чего же мы всё пытаемся привязать оплату к результатам? Из штанов выпрыгиваем, каких только показателей не изобретаем, формулы по 20 коэффициентов? Значит, наш работник — всё-таки Тейлоровский Шмидт, а не Творец и не Командный игрок? И наше главное оружие, как у Тейлора — Кнут и Пряник?
Как-то надо определиться, господа хорошие.
Информация к размышлению:
1 Сразу вспоминается популярная когда-то песня «16 тонн», особенно в исполнении П. Робсона, жутким негритянским басом. Но это — про шахтёров, такая была норма выработки угля.
2 Кстати, сам Абрахам Маслоу как раз считал, что всё наоборот, т.е. был гораздо ближе к Макгрегору, чем к Тейлору… И пирамиду, говорят, не он придумал, а его последователи.
Дак я про то и статью написал.
Если так, давайте покончим со всеми Ки-Пи-Аями, со всей командностью.
Просто будем платить им, тварям, сколько захотим.
А не нравится - вперёд на Рынок Труда!
Это всё работает только в кризисной и дефицитной экономике.
К которой, не смотря на все усилия г-на Обамы, наша страна сейчас не относится.
Так как? Философия про "цивилизационный налёт" - это классно, впечатляет.
А меня, как практика, интересует: КАК С ЛЮДЬМИ ОБРАЩАТЬСЯ?
За этим и обратился к ЭКСПЕРТНОМУ СООБЩЕСТВУ.
Я про это и написал.
Спасибо за коммент.
Кстати, если бы самые богатые были бы самыми умными, я как бизнес-консультант сидел бы без хлеба :)
И вся многомиллионная международная армия бизнес-тренеров и консультантов со мной вместе.
Всегда и за всё платим, бесплатного не бывает, а сыр в мышеловке обходится очень дорого...
Проблема, увы, одна:
"Если бы Юность знала...
Если бы Старость могла...."
По теме - для каждого уровня сотрудника ( даже более - для КАЖДОГО сотрудника - это в идеале) нужен свой подход и своя мотивация. Инструменты, способные заставить работать грузчика, далеко не всегда подойдут для менеджера, а уж тем более - для руководителя. Если в двух словах - чем выше уровень самосознания и, как соответствие, занимаемой должности, тем ближе к теории Z. Лично мне она (теория Z) ближе всего. Как руководитель и владелец бизнеса стараюсь объединить коллектив, не заостряя внимание на оплате труда. Создать наиболее комфортные во всех отношениях условия для сотрудников - большая работа для руководителя. И начинается она на этапе подбора команды. Вот тут уже надо тестировать претендентов на предмет способности работы в коллективе (не зря говорят - паршивая овца стадо портит). Статья, да и комментарии к ней, доказывают значимость этих постулатов.
Индивидуальный подход важен, но когда в компании тысячи человек, приходится вырабатывать Кадровую Политику. Об этом напишу позже.
Спасибо за коммент!
Мы с одной стороны пытаемся создавать какие-то творческое команды, вдохновлять (модель Y), а потом сами себя и работников запираем в ловушку модели Х.
Пора понять, что мы - ни то и не другое.
Давайте вместе разработаем модель "R", т.е. Russian.
И у меня даже есть парень, к-рый, хотя и не Russian, нам в этом поможет.
Это - Игорь Луценко, Доктор технических наук.
И ему тоже будет интересно (Игорь, ты как?)
Я думаю, России давно пора внести свой вклад в науку управления! Нам есть что сказать! Верю, что к нам присоединятся единомышленники!
Но вообще ты прав на 100%.
Оплата по КПЭ ориентирована на краткосрочный результат: месяц-квартал. Тарификация и медленное продвижение ориентированы на привязку ценного персонала к компании.
Даже предполагать, что обе стороны будут довольны, то же самое, что утверждать о пересечении параллельных прямых. А вот максимально сблизить интересы работодателя т тработника - реально. И кому это удаётся (и тому, и другому), тот оказывается в выигрыше. Статья может быть интересна многим, кто хорошо учился в ВУЗе и особенно полезна тем, кто купил диплом в переходе.
В форме социализм, запрещающего всем людям обогащение честными и бесчестными методами, а потому стимулирующее на нечестное обогащение, ибо честный сам себя проявляет следственным органам обогащающимся, то есть немедленно подставляет под репрессии раскулачивания, а нечестно обогащающийся прячется как может и надолго оттягивает возмездие раскулачивания.
В форме капитализм, побуждающего всех людей на обогащение любыми честными и бесчестными методами, а потому стимулирующего на нечестное обогащение наиболее алчных граждан. Ибо честность общественными законами ограничивает норму обогащения всякими трудовыми договорами, а нечестность позволяет обходить эти ограничения социальных законов. Правда, в капитализме некоторые нечестные методы обогащения "узаконивают" в "честные" методы. Как например, львиная доля акционерного капитала, огромные оклады функционерам высшего уровня, "золотой парашют" и т.п. В социализме тоже есть "узаконенные" привилегии партийно-государственным чиновникам высшего уровня. Но эти привилегии всё же существенно ниже обеспечивают социалистических чиновников, чем квалифицированных наёмных рабов-рабочих в капитализме.
Правильно - запрет религии товарно-денежных отношений. Выгонять лично несвободных и наёмных рабов-работников с рабочих мест каждодневного рутинного труда. Вместо которых ставить на эти рабочие места высоко качественно круглосуточно работающих технических роботов и автоматы.
Продуктами труда технических роботов и автоматов НЕОТВРАТИМО обеспечивать каждого человека в ассортименте и количестве не меньше эволюционирующей уникальной индивидуальной необходимости, но не больше эволюционирующей уникальной индивидуальной достаточности.
В таком обществе Ноосфера - планетарного масштаба семье всех людей, самореализации каждого человека и востребованности личности и творческого продукта каждого человека не будут мешать нормативы трудовых отношений и норм денежной оплаты труда, творчества, инвалидности и прочей нетрудоспособности. По личной инициативе в режиме ненормированного творчества те люди, которым это интересно, будут заниматься научным и образовательным творчеством, изобретательским творчеством, творчеством в литературе, искусствах, культуре, общественной жизни и т.д.
Такие гармоничные социально продуктивные отношения человека и общества, межличностные отношения могут быть сформированы и беспредельно развиваться только на основе знаний Эволюционирующего Всезнания Эволюционирующей Реальности. В частности, знаний парадигмы Универсальной Матрицы и её частных Матриц: Матрицы относительности агрегатных форм материи, Матрицы относительности артикуляции звуков речи, Матричного фрактала относительности личностных и социальных качеств и т.д. Совершенствование уже построенных Матриц и открытие-изобретение множества других Матриц и применение этих Матриц на практике будет неистощимым лично интересным творческим делом индивидуального и коллективного процесса гармоничного оптимума бытия каждого человека Ноосферы.
Вы, наконец, выстроили моё понимание, кто наши работники и как им платить!
С точки зрения объективной информации, не каждый индивид, обладающий адекватной потенцией, заслуживает индульгенции.
Но, если в планетарном масштабе, Ноосфера, безусловно, состоит из парадигмации частных матриц. Для гармоничного оптимума.
Я писал статью для Практиков. Для HR и предпринимателей. И спасибо за совет: использовать в системе оплаты труда в компании матричные фракталы относительно артикуляции звуков речи! Это - точно в кассу!
Остался главный вопрос: "Может ли химера, звенящая в пустоте, испускать вторичные эманации?" (Ф.Рабле, "Гаргантюа и Пантагрюэль").
Как только мы с вами на него ответим, вся система мотивации и стимулирования труда встанет, наконец, с ног на голову!
Предлагаю опубликовать совместно под названием теории "ХУ@". Возможно, огребём нобелевку!
Повторяю ответ.
Вы не сможете привести факты, которые опровергают протекающую сейчас в развитых странах тенденцию на замену труда наёмных за посреднические мошеннические денежные фантики биологических роботов-рабов на круглосуточный высококачественный и высокопроизводительный труд технических роботов и автоматов.
Мотивировать на эффективный труд технических роботов могут только алгоритмы компьютерных кодов, закладываемых в программное обеспечение технических роботов и безлюдных роботизированных цехов и роботизированных заводов.
Вы вычленили из парадигмы Универсальной Матрицы одну частную Матрицу - Матрицу относительности артикуляции звуков речи (МОАЗР) в структуре которой мне удалось увидеть структуру Универсальной Матрицы. Вы проигнорировали Матрицу относительности агрегаций материи (МОАМ), Матричный фрактал относительности личностных и социальных качеств (МФОЛСК). Хотя именно МФОЛСК является новым фундаментальным знанием для психологов, социологов, педагогов, управленцев, политологов.
Я прекрасно вижу то, что уже открытые мною прежде никому на Земле не известные несколько десятков явлений, свойств и законов неживой, живой и вербально мыслящей живой материи, сформулированные мною несколько новых научных теорий нисколько не меньше по научной и мировоззренческой значимости, чем те работы, за который тысячам исследователям уже присуждены Нобелевские Премии и другие Международные и национальные научные Премии.
Я согласен войти в соавторство с Вами, если Вы сами уже открыли, сформулировали не известные мне и другим исследователям фундаментальные научные знания.
Меня абсолютно не интересуют сложные теории со страшными словами. Особенно Ноосфера.
Я - не Вернадский и не его поклонник.
Я получил на это иммунитет, когда в МГУ посещал Дубровского, Щедровицкого и других Гениев.
Я - простой лавочник.
Мне-чо? Скока людишкам платить, скока на них тратить.
Всё остальное, особенно в планетарно-философском масштабе, меня абсолютно не интересует.
Поэтому, уж извините, на ваши дальнейшие сложные пассажи отвечать не буду.
Нет времени.
Я старый человек, надо деньги зарабатывать.
Мне понравилась Ваша статья и Ваши комментарии к ней. Есть мои замечания, которыми я хочу поделиться с Вами. В детском мультфильме есть утверждение: "Как кораблик назовёшь, так он и поплывёт!". Заголовок Вашей статьи: "Ещё раз о мотивации: наши работники — рабы или творцы?".
Теория мотивации Х (предприятие "Цирк"). Хозяин - Работодатель (дрессировщик), Работник - раб (дрессированный индивид, творчество не допускается).
Теория мотивации У (предприятие "Театр"). Управляющий - Работодатель (режиссёр), Работник - раб или актёр (иногда допускается творчество).
Теория мотивации Z (предприятие "Церковь"). Руководитель - Предприниматель (творец, изобретатель), Сотрудники - верящие творцу помощники (творцы, реализующие идеи предпринимателя и проводящие улучшения достигнутого).
Я полагаю, что при правильном использовании терминов Работодатель, Работник, Предприниматель, Сотрудник и других, станет гораздо понятнее, ЧТО, КАК и ЗАЧЕМ нужно делать.
Я за мотивацию Z, позволяющую существенно повысить производительность труда при повышении качества, и увеличить количество свободного времени сотрудников для семьи, отдыха и творчества.
На теории Зет сейчас построена кадровая политика всех мне известных по работе международных корпораций.
Но это - уже отдельная история...
"Когда для познания нового используются существующие модели – процесс медленный и болезненный для обучающего. Он никак не может приступить к сути, так как его на подступах шпигуют своими моделями ученики. Это западный путь.
Восточный путь – сначала научиться делать и через это понять. Он более быстрый, но не содержит любимых Вам определений. Каждому конечно свое, но восточный путь более экологичен для учителя и не экологичен для ученика. Западный – наоборот".
В России естественным образом смешались Восточный и Западный пути и в этом её сила.
В связи с особенностями работы приходится разбираться в мотивации и в теории и на практике. Особенно остро стоит вопрос, как мотивировать людей с низкой оплатой труда.
Для себя давно понял: "Как вы яхту назовёте так она и поплывёт". Если относится к работнику как к Шмидту, он так и будет работать. Но при этом добавится куча работы по описанию бизнес-процессов и контролю работы мне. Если относиться к работнику как творцу, то он начнёт творить, иногда даже за гранью ожидаемого. В этом случае главное правильно описать желаемый результат, чтобы он в творческом порыве не натворил лишнего, ставить понятные цели и сложные задачи.
Очень симпатизирую новым методам мотивации: ROWE и мотивация 3.0 Дэниела Пинка.