Скопировать ссылку
Я работаю в продажах. Изменения происходят постоянно. Динамика бывает бешеная, и в этой круговерти постоянно возникает необходимость что-то менять, дополнять, реорганизовывать.
Люди всегда сопротивляются изменениям. Для решения подобных проблем я разработал для себя простую последовательность действий, которая помогает мне с минимальным дискомфортом преодолевать внутренние разногласия.
5 простых способов. 5 уровней убеждения:
Уровень №1. Пишите все на бумаге
Любое нововведение необходимо детально расписывать. Я раньше игнорировал данный момент. Пытался на словах все объяснить. И в большинстве случаев, все ограничивалось кивками.
Начал писать на бумаге все, что необходимо донести. Перед собраниями и планерками вручаю копию сотруднику для ознакомления. Минут за 15 до.
«Внимательно прочитай, осмысли и своими словами расскажешь мне на собрании. Плюс жду вопросы. Не меньше трех».
Как правило, 90% сотрудников информацию усваивают и впитывают. Этого конечно недостаточно, но все таки. Затраты сил и нервов на объяснения и разъяснения снизились в несколько раз.
Уровень №2. Заведите тетрадь ознакомления
Каждый сотрудник, прочитавший нововведение, ставит подпись в журнале о том, что он ознакомлен с новыми правилами или изменениями.
Данный ритуал носит символический характер, но приучает людей внимательно читать то, что написано в положениях. Работает на 100%.
Как минимум человек озадачится серьезностью всех моментов, которые озвучены в инструкции. Как максимум, 10 раз подумает прежде чем не сделать то, что от него требуется.
Уровень №3. Большая презентация
Во время собрания необходимо устроить большое шоу.
Проектор, слайды. Проведите самую настоящую презентацию для сотрудников. Опишите все положительные моменты нововведений, расскажите о достоинствах, проговорите алгоритм действий каждого участника и так далее.
Проведите брифинг. Обсудите все сложные моменты. Я например всегда требовал от каждого участника минимум по одному вопросу. Человек, который задает вопрос, что-то начинает думать, а значит усваивать информацию. Хороший прием.
Для усиления эффекта собрания, встречу можно записать на видео или аудио. Камера или диктофон для этого прекрасно подойдет. Запись можно выложить на сервер, чтобы сотрудники смогли еще раз прослушать содержание встречи (мало, кто будет слушать конечно, но факт наличия такой записи концентрирует).
Все вопросы, которые прозвучат на встрече, необходимо зафиксировать и по каждому вопросу необходимо сделать дополнительную инструкцию-шпаргалку. Небольшой объем текста. Все вопросы можно объединить в руководство и раздать его всем сотрудникам.
Уровень №4. Персональные тренировки
После массовых мероприятий, приходит время индивидуальной работы.
С каждым сотрудником необходимо проработать все изменения в режиме имитации. Детальный разбор нововведения с разъяснениями. При этом очень важно соблюдать алгоритм:
- Вы молчите, сотрудник говорит.
- Вы спрашиваете, сотрудник отвечает.
Не превращайте данную встречу в лекцию одного участника (где говорящий участник — это Вы). Очень важно, чтобы человек проговаривал все своими словами. Вы выступаете в роли корректора.
Можно записать на диктофон данную встречу и дать сотруднику для дополнительного прослушивания.
Обязательно запишите возникающие вопросы. Эти вопросы могли не прозвучать на общей встрече. Сделайте по этим вопросам дополнительные инструкции для всех.
Тренироваться необходимо до тех пор, пока вся информация не усвоится. До автоматизма произношения и действий.
Уровень №5. Внезапные проверки и аттестации
Завершающим шагом в этом процессе, необходимо ввести правило неожиданных проверок уровня знаний сотрудников.
В любой момент руководитель задает вопрос и на вопрос должен последовать быстрый ответ. Если ответ появляется с задержкой, то это является поводом для дополнительной проработки материала.
Кроме этого, во время утренних планерок и собраний можно устраивать письменные и устные аттестации на 2-3 вопроса. Как на экзамене. Билет, вопрос, ответ.
Итого:
Можно ли переборщить с применением данных технологий?
Все необходимо делать в разумных пределах, но до того момента, пока человек не усвоит информацию. Только с пониманием приходит желание делать то, что требуется от сотрудника. Не всегда и не во всем конечно. Но в большинстве случаев данная система работает на 199%.
Те сотрудники, которые информацию не усваивают — это потенциальные претенденты на принудительную ротацию штата. Здесь необходимо понимать, что уровень компетенции у сотрудников должен быть приблизительно на одном уровне потому, что иначе "разгильдяи" потянут за собой "отличников". Рано или поздно.
Система работает очень эффективно. Главное — приучить себя к определенной последовательности действий. Немного практики и процесс будет функционировать более эффективно.
Формируйте базу вопросов и ответов. Они обычно типовые. Особенно это важно при обучении новых сотрудников. Достаточно дать доступ к базе инструкций для того, чтобы базовую информацию сотрудник мог усвоить самостоятельно. Остальное дорабатывается в процессе индивидуальной работы.
Дать им возможность себя реализовать? Это хорошо, когда время есть на это.
Обычно так рассуждают люди, немного далекие от активных продаж. Ничего личного.
Частые планерки - это зомбирование?
У меня 20 дней в месяце и Вы предлагаете обсуждать текучку в 8 днях из 20? Да в конце месяца я окажусь в странной ситуации.
За 10 лет работы у руля, было только 2 периода, когда я мог спокойно расслабиться. 2 периода по 3-4 месяца. Сильная и уверенная команда, которая молча шла и делала свое дело. Все остальное время - это сплошная ротация и дурдом на колесиках.
Безусловно, если у Вас 2 человека в подчинении, то можно рассуждать о небылицах из разряда "саморазвивающаяся личность"...а когда в подчинении от 40 человек, то как-то совсем не срастается аленький цветочек.
Может быть мы из разных реалий. Может быть.
У каждого из нас своя картинка перед глазами.
Нет идеальной формулы. Факт.
Хотя, я конечно лукавлю немного. Я не робот, чтобы все досконально делать по списку. НО... в периоды прорыва, только так и можно работать. Люди должны четко понимать, что от них хотят и тогда они делают свою работу идеально.
И еще. Чем опытней сотрудник, тем чаще его необходимо "трясти". Как ни странно. Хотя. Чего тут странного?
Удачного вечера, Вам!
Хорошо, но общими словами.
Отвергая, предлагай... Так по моему звучит?
То есть, по Вашему экспертному мнению данные технологии к глобальным процессам отношения не имеют?
Вы на основании чего делаете такие выводы? Просто мнение или есть доводы в виде более точных аргументов?
Пункт 3 моей оды как раз подразумевает общее обсуждение. Это раз.
Вы хотите сказать, что персональные беседы с сотрудниками - это утопия для глобальных процессов?
Если руководитель забывает про личности, а оперирует только форматными способами, то медленно, но верно он роет себе яму. Безусловно, на уровне главы корпорации бесполезно говорить про работу с каждым подчиненным. Но...глава корпорации обязан работать с каждым членом своей управляющей команды. Помимо общих заседаний.
А дальше все по ниспадающей. И когда мы доходим до обычных руководителей отделов, групп и т.д., то стоит работать по таким же принципам: группа личность обучение проверка. И никак иначе.
По поводу регламентов, инструкций и прочих элементов донесения информации, то уж простите, но не работая с данными инструментами, каши точно не сваришь. Ни внизу, не наверху. Пальцев не хватит, чтобы все объяснить.
По поводу всего остального, тоже все спорно.
А уж если говорить про неформальных лидеров, то плох тот руководитель, который не работает с такими персонажами на личном уровне. Ими управлять можно только на личном уровне. Их необходимо вычленять и максимально приближать к себе. Необходимо делать их союзниками и через них дополнительно транслировать идеи в массы. И никак иначе.
Это уже получится шестой прием. Для любителей совсем форматного мышления.
Я возьму паузу. Необходимо прочитать все.
Спасибо за аргумент.
Нечасто так парируют.
Вы - руководитель образовательных проектов, Галина (милые дамы простите, но не знаю Ваших отчеств) - генеральный директор консалтинговой компании.
Я руководитель в продажах и сразу об этом написал.
Если на Вашем уровне, в Ваших проектах, приемы, предложеннные мною, не работают, то смею заметить, что в продажах эти приемы дают потрясающие результаты. Особенно на высококонкурентных, активных рынках, где жуткая динамика по всем направлениям, начиная от ценообразования и заканчивая изучением продуктов конкурентов.
Мы из разных миров, с разных планет.
Спасибо за содержательные отзывы. Но спор бессмыленный. Структура моей работы - вырывать доли рынка у всех и вся и слаженность команды, а также ее профессионализм, уровень подготовки и умение быстро реагировать на различные угрозы - это единственный способ побеждать. Увы. На 'войне' все средства хороши. И нет времени рассуждать о том, что написано в учебниках и различных трактатах.
Мой опыт таков. И он работает. Для этого статьи и пишут.
Удачного вечера всем. И еще приношу свои извинения за то, что статья не оправдала Ваших ожиданий
По поводу проектов: образование и образовательные проекты - это тоже продажи. Спора нет. Но это абстрактные продажи, где одна завершенная сделка может кормить бизнес годами. Но это тоже продажи.
Я знаком не по наслышке с работой отделов продаж, которые реализуют форматные проекты. ЭТО ДРУГОЙ МИР. Это продажи белых воротничков. Где телефонная трубка снимается 1 раз в неделю, а вся остальная работа ведется в электронной почте или других способах виртуального общения. Какое тут обучение активное? Какой тут саботаж? Все на все согласные. ВСЕГДА!
По поводу нападок: Вы понимаете разницу между дискуссией и полемикой?
Вы сейчас занимаетесь полемикой. В жесткой форме.
Если я привожу аргументы - это не значит, что я делаю это эмоционально.
Мы с Вами действительно с разных планет. Я отстаиваю свою точку зрения и делаю это максимально принципиально потому, что насмотрелся на теоретиков и их подходы. Кроме красивых фраз в их позиции нет ничего конструктивного.
Надеюсь наши планеты не так далеки друг от друга.
Удачного дня и чрезвычайных успехов.
Априори подразумевалось, что руководитель именно такой. А иначе статья могла превратиться в книгу.
Хуже руководителей самодуров могут быть только руководители-номиналы.
Вопрос только в характере и масштабе изменений.
Рекомендую:
http://delovoymir.biz/res/upload/columns/upravlenie_org_izmeneniyami_dlya_hr_prakt.pdf
Поясните пожалуйста. Выглядит устрашающе.
Например: выход нового продукта у конкурентов. Зачем тут городить огород?
Создается схема изучения нового продукта, его свойств и антипреимуществ. Пишется методика и она внедряется в процесс. Какие тут инновации?
Другой вопрос, что если в процессе обсуждения нового продукта конкурентов будут возникать интересные идеи для противостояния, то такие идеи необходимо выделять и дополнительно прорабатывать.
Если говорить про команды с эффектом самообучения и эффектом генерации инноваций, то лично я, работая в продажах (подчеркиваю...активных продажах), столкнулся с тем, что постоянная текучка кадров и агрессивная внешняя среда, банально не оставляет места для "высоких материй". Хотя они необходимы. Не спорю.
Это административный подход, где есть регламент и журнал с подписями под ним. Но, почему-то так вопрос не решался.
Отсутствует ориентация на особенности сотрудников и их стили работы. Есть лишь стиль начальника.
Работа с сотрудником сводится к разговору с ним, когда кто-то обязан говорить а кто-то -молчать. Вполне интересные такие монологи.
Ну и установка системы контроля за работой "оболтусов", вполне административной.
Я ни в коем случае не против регламента, взаимодействия с сотрудником или контроля. Но эта давно созданная система работает плохо, бесконечная текучка, перетряски, в общем - кавардак.
Уверен, при нынешних взглядах и, соответственно действиях, ситуация не изменится. Причина проста - почему-то решили что любой предприниматель или директор априори является Руководителем. Но такого не может быть в принципе.
Где Вы увидели подход к руководству продавцами?
Описано всего лишь 5 технологий, которые усиливают эффект донесения информацми. Не более того. Всего лишь ...донесение информации. Не более того.
Мда.