Прислать статью

Результативное обучение: почему не все тренинги одинаково полезны

Поделиться
0
Результативное обучение: почему не все тренинги одинаково полезны
Руководитель компании «Межрегиональное Сбытовое Бюро»
Западные исследования показывают, что от 80 до 90% инвестиций в корпоративное обучение теряется, потому что люди не применяют в работе полученные знания. А исследования, проведенные в 2000-х годах, показали: если тренинги остаются единственным обучающим решением, то уровень применения знаний составляет всего лишь от 10 до 30%. По оценке западных специалистов, показатель трансферта знаний в навыки за последние более чем десять лет принципиально не изменился. То есть задача повышения эффективности обучения в целом так и не решена.

Почему обучение бывает неэффективным?


Само по себе обучение — вещь бессмысленная, если оно не направлено на решение конкретной бизнес-задачи. В западной терминологии это называется бизнес-потребность.

Давайте сформулируем стандартную бизнес-потребность. Предположим, нам нужно увеличить объем продаж, увеличить долю рынка и т.д. На эту потребность есть стандартный ответ в виде тренинга по продажам. Каким образом можно повысить продажи? Поставленная задача решается на основе одной из трех разных моделей:
  1. Модель процессов. Описывает рабочие процессы или процедуры, требуемые для достижения бизнес-целей.
  2. Модель выполнения работы. Описывает, как у людей, занимающихся определенной работой, достигается производительность, необходимая для выполнения бизнес-целей.
  3. Модель компетенций. Описывает навыки, знания и отношения, которые требуются людям для успешного выполнения работы в поддержку достижения бизнес-целей.
Программа обучения персонала разрабатывается в зависимости от того, где в компании на основе анализа этих трех моделей выявлены проблемы.

Какой должна быть квалификация бизнес-тренера?


Нужно ли бизнес-тренеру разбираться в конкретных особенностях продаж конкретных продуктов или особенностях организации сбытовой деятельности?

Естественно, не нужно, если он обучает только компетенциям.

Нужно ли бизнес-тренеру разбираться в конкретных особенностях продаж конкретных продуктов или особенностях организации сбытовой деятельности?

Естественно нужно, если он обучает эффективными приемам и алгоритмам выполнения текущей работы, которые предполагает модель повышения эффективности текущей работы (модель производительности). При этом он должен знать предметную специфику текущей работы торгового персонала с данным продуктом и технологии продаж на конкретном товарном рынке.

Нужно ли бизнес-тренеру разбираться в конкретных особенностях продаж конкретных продуктов или особенностях организации сбытовой деятельности?

Естественно нужно, если он делает проект по обучению, направленный на решение процессных проблем — в рамках модели процессов (системы продаж).

Что эффективнее — повысить производительность менеджеров или повысить их навыки?

Традиционный подход — это обучение компетенциям (навыкам). Насколько такое обучение направлено на решение конкретных бизнес-потребностей компании — вопрос открытый. То, что эффективно для развития «нулевого» персонала, для решения конкретных задач, направленных на повышение производительности, не подходит. Бизнес-тренер, который специализируется на обучении в области компетенций, является идеологом подхода, что повышение компетенции персонала «автоматически» повысит эффективность бизнеса и увеличит продажи. Такой подход имеет достаточно существенные ограничения.

Другой подход к обучению — «модель повышения производительности».

Почему два разных подхода совершенно по-разному влияют на результаты, которые могут быть достигнуты в итоге образовательного проекта? Ответ в приведенной ниже таблице.

Четыре отличия между двумя моделями обучения

Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
3 месяца бесплатно :)
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz
Поделиться
0
Руководитель компании «Межрегиональное Сбытовое Бюро»
22 комментария
Чем больше в обучении необходимость, тем оно полезнее. Разумеется, при хорошем качестве обучения.
0
0
Ответить
Интересно, а автор сам понимает то, что он написал?
И как то, что он напИсал, можно применить на практике?
0
0
Ответить
Александр, согласна. Я тоже перечитала три раза. Не поняла какие тренинги полезны, а какие нет. Как можно разделить повышение компетенции и производительности? На мой взгляд (только на мой, не претендую на высокое звание) они неотделимы друг от друга. Повышение компетенции дает повышение производительности. И повышение производительности невозможно без повышения компетенции???
0
0
Ответить
Анна,
1. Вопрос о том, что полезнее, а что нет с точки зрения любого облучающего мероприятия - априори бессмысленный, так как они предназначены для решения разных задач.
2. Я четко сформулировал позицию большинства специалистов, которые придерживаться подхода обучения по компетенциям/софт скилс и т.п.
"Бизнес-тренер, который специализируется на обучении в области компетенций, является идеологом подхода, что повышение компетенции персонала «автоматически» повысит эффективность бизнеса и увеличит продажи."
Т.е. вы исходите из логики - обучение компетенциям автоматически увеличивает производительность (эффективность) персонала, в нашем случае это продажи.
С моей точки зрения это не так.
0
0
Ответить
Приведу пример неэффективного использования обучающих возможностей. Часто говорят, что шахматы развивают ум, внимательность и т.д. И никто против этого не возражает, так как все считают шахматы интеллектуальной игрой. А вот прикладное использование шахмат как-то не смогли "имплементировать", хотя игра в шахматы посильна для любого возраста, да и финансовые затраты на её внедрение совсем незначительные. А вот компьютерные "стрелялки" распространились очень быстро и затянули детей и молодёжь очень глубоко (до уровня игромании). "На практике" шахматы тоже не очень применяют, хотя, как изначально планировали их изобретатели, их многовековая "жизнь" говорит о том, что шахматы "ждут своего часа". Так можно сказать и любых тренингах, надо только "с умом" к этому подходить.
0
0
Ответить
Зайцева Галина
24 мая в 03:37
Автор статьи пытается разобраться в вопросе обучения в целом, и это полезно для и него, и для руководителей бизнеса в целом, поскольку сегодня для достижения целей предприятия, необходима система обучения и повышения квалификации, а часто и получения новой квалификации.
Другой вопрос: являются ли тренинги формой обучения. Думается, что тренинг объединяет мотивацию сотрудников с технологией или методикой профессиональной деятельности. В таком случае, тренинг не является формой обучения. Тренинг краткая форма выравнивания профессиональной деятельности, уточнения ее характеристик, организация деятельности в команде. Тренинг, безусловно, полезен. Но если руководитель хочет повысить уровень знаний своих сотрудников, то ему необходимо найти хорошего преподавателя, который способен рассматривать научно-технологические или научно-методические вопросы с позиции науки, теории, методологии, равно, как и с позиции практики.
статьи для того и пишутся, чтобы выслушать мнения людей, которые их читают.
+1
0
Ответить
Галина, Вы правы, когда упоминаете научно-технологические и научно-методические вопросы в свете тренинговых технологий. Именно эта часть факторов входит в интеллектуальные инвестиции, которые сегодня самые эффективные для малого и среднего предпренимательства. Ведь тренинг по факторам тренажёра и по факторам игры и шоу воспринимается по разному, а значит и эффект от них будет различен. Ваше дополнение существенное.
0
0
Ответить
Леонид, Большое спасибо за поддержку.
0
0
Ответить
Спасибо, за вашу точку зрения.
1. На одном из форумов я натолкнулся на статью одного бизнес тренера, который очень четко и логично!!! обосновывал свою логику. Бизнес тренер не должен разбираться в конкретных проблемах конкретной компании (в данном случае речь шла о продажах) и рассматривать особенности продаж конкретного товара, так как его задача - это научить... (модель компетенций).
2. С этой точкой зрения с точки зрения опыта решения конкретных задач я был не согласен, но его позиция была абсолютно "правильной и логичной".
а) Собственно это меня и натолкнуло на мысль о том, "обучение" - это инструмент, у которого есть совершенно разный выхлоп (результат).
б) Этот подход известен на западе, но у нас еще он не стал "модным" по этой теме нет переводной на русский язык литературы.
3. С точки зрения методической более корректно наверно говорить о проекте в области обучения, а не "о тренинге", так как могут использовать совершенно разные форматы обучения в зависимости от тех задач, которые надо достигнуть. По срокам это может достигать до 3 месяцев.
4. Практика - это анализ и разборка рабочих ситуаций внутри компании, а не придуманные истории.
0
0
Ответить
Луценко Игорь
24 мая в 07:16
Основная проблема бизнес-тренера в том, что у него не те знания, не те навыки и не та мотивация. Этому есть несколько причин. Первая причина, тренинг должен быть интересным. Практически это шоу. Если это не так, тренер не станет популярным. Вторая, - мастерство оттачивается в процессе многократного повторения, подбор примеров длиться месяцами. В результате тренер больше овладевает приемами привлечения и удержания внимания, чем умению помочь. Для того чтобы помочь, нужно понаблюдать за конкретными ситуациями в приглашенном коллективе. Отснять видео сюжеты. Проанализировать и разбирать конкретно те ситуации, которые возникают именно на этом предприятии и у конкретных сотрудников.
Сколько это займет времени, какая для этого нужна квалификация и сколько это будет стоить?
:-)
0
0
Ответить
Игорь, Думаю, что для хорошего преподавателя отсутствует "Основная проблема бизнес-тренера в том, что у него не те знания, не те навыки и не та мотивация. Этому есть несколько причин." согласна, что и тренинг, и лекция, и семинар, и занятие в любой форме должны быть интересны.
И да! любое занятие - "Практически шоу." и преподаватель не станет популярным.
И да! у преподавателя мастерство оттачивается в процессе многократного повторения, и он примеры подбирает всю жизнь.
И да! преподаватель - не есть преподаватель, если он не владеет приемами привлечения и удержания внимания, но он обязан еще и чем уметь помочь.
если преподавателю дать возможность наблюдения, снятия материала, сюжетов, наблюдения, обобщения и формирования выводов, то именно преподаватель и будет лучшим тренером.
Но есть другая сторона у этой медали: есть преподаватели, которые не способны ни увлечь, ни анализировать, ни обобщать.
Думаю, что стоит подумать о том, как найти такого преподавателя, составить с ним программу, и сформировать те пожелания, которые Вы высказали на бумаге.
Рассказываю, потому что у меня есть опыт, так я вижу, и так думаю.
0
0
Ответить
Галина, для достижения конечного результата нужно совсем немного: руководитель предприятия, который все это понимает, и бизнес - тренер, который все это может. Кроме того, размер предприятия должен быть относительно большим, для того чтобы бюджет предусматривал такие тренинги. Еще одна проблема состоит в том, что процесс, как показывает опыт, превращается в индивидуальные тренинги. А у обученного таким затратным способом сотрудника очень часто, и далеко не всегда обоснованно, понимается уровень амбиций. Кроме того более "толстые" конкуренты легко переманивают обученный персонал :-)
0
0
Ответить
Игорь, так что же делать?
не обучать совсем? или
заплатив за тренинг, обязать обученного сотрудника продвигать свои новые знания. Здесь снова встанет вопрос: захочет ли сотрудник растить конкурентов?
Все ли сотрудники вообще хотят обучаться? может быть обучение, повышение квалификации сделать нормой для предприятия - сформировать корпоративную культуру?
У меня есть еще одно предложение. Обратиться к аутсорсеру, передать ему все неосновные процессы предприятия, а своих обучать только в основном процессе деятельности.
Вот только где взять уверенность, что сотрудники аутсорсинговой компании участвуют в тренингах и являются истинными профессионалами в своей отрасли?
0
0
Ответить
Галина, в свое время(1997-2003) эта проблема была очень актуальной на нашем предприятии. Около 100 сотрудников, обучение персонала на самых разнообразных семинарских занятиях и тренингах, в том числе и с привлечением зарубежных специалистов. В результате любого сотрудника нашего предприятия брали на работу профильные предприятия без конкурса и собеседования. Пришлось немного изменить направление. Это, в свою очередь, позволило снизить требования к в вопросах техники сопровождения как продаж, так и закупок. Кроме того функциональные обязанности были перераспределены так, чтобы носители знаний не владели полной технологической схемой :-)
0
0
Ответить
проблема с квалифицрованным персоналом всегда будет выглядеть таким образом, но учтите что при использовании обучения на основе модели повышения производительности основа - это возможность тиражировать знания и возможность достаточно быстро заменять персоналом. Но это уже методика внутреннего обучения.
0
0
Ответить
Игорь,
Вы правы, но в данном случае я не об этом, а о несколько другом.
1. Цель любого обучения - это не организация шоу, а достижение запланированного результата. В западной терминологии - это бизнес потребность, т.е. та задача, которая должна быть решена в результате проекта по обучению.
2." - мастерство оттачивается в процессе многократного повторения, подбор примеров длиться месяцами. В результате тренер больше овладевает приемами привлечения и удержания внимания, чем умению помочь."
Да Вы правы, при обучении на основании модели компетенции - это реально работает и достигает своего эффекта.
3. При использовании обучения на основе модели производительности - это просто не работает, так как надо знать предметную специфику конкретного бизнеса.
4."Для того чтобы помочь, нужно понаблюдать за конкретными ситуациями в приглашенном коллективе. Отснять видео сюжеты. Проанализировать и разбирать конкретно те ситуации, которые возникают именно на этом предприятии и у конкретных сотрудников."
Логика правильная, но это делается гораздо проще и технологичнее, и делается, как правило, бесплатно, но на основании методик.
0
0
Ответить
Чтобы обучение было эффективным, необходимо соблюдать и выдерживать все дидактические основы преподавания, не упрощать даже ссылаясь на современные технологии. Необходимо учитывать, что дидактические требования и правила создавались из условия возможностей обучающего и обучаемого: один должен максимум отдать, а другой - максимум взять (усвоить). Что касается тренингов и др., то это только форма, которых может быть множество. Считаю, что статья, как повод для дискуссии, полезная.
0
0
Ответить
Леонид, Безусловной является полезность статьи, и, вероятно прежде всего для тех, кому предназначены обучения в форме тренингов. Но я думаю, что Игорь очень правильно сказал о поддержке интереса к самому преподавателю. вероятно, если бы в Российском образовании существовала система реального выбора преподавателя, к которому хочется идти для обучения, то результаты дали бы объективную истинную оценку каждого преподавателя, но только в том случае, если слушатели готовы "максимум взять"!. Я по тексту понимаю, что Вы владеете методологией преподавания. Но как Ваши способности и таланты определит работодатель? Он сначала должен понять, что без фундаментальных знаний выступления тренера дадут немного пользы. И если мы с вам можем сказать здесь о том, что нужно, то, возможно, работодатели захотят разобраться в этом вопросе более глубоко и откажутся следовать модному течению.
+1
0
Ответить
Леонид, я понимаю, что обучив сотрудников, Вы рискуете. поэтому ищите новые подходы для применения полученных знаний за ваш счет. Может быть, здесь нужно вводить правовые нормы: сроки отработки после обучения, внедрение ноу-хау и введение системы коммерческой тайны. Или такое смелое решение, как вхождение в состав учредителей лица, которое владеет особыми интеллектуальными способностями.
+1
0
Ответить
Галина, поскольку речь идёт о тренингах, то особенных разночтений по дидактике нет, а вот сомнение, что "работодатели захотят разобраться в этом вопросе более глубоко" у меня имеется (из практики общения). Как-то пришлось сопровождать работы одной из компаний, которая пожелала заработать на патентовании нескольких реальных идей. Сделали и получили несколько патентов и товарных знаков (в течение 1, 5 лет), а затем интерес у руководства пропал (перешли на другие темы), когда увидели, что это кропотливая работа. А конкуренты воспользовались "заминкой" и начали выдавливать. Положение удалось спасти, но я убедился, что есть руководители, которые сидят "на шиле" и стараются не ради дела, а ради "давай-давай". Таким тренинг не поможет.
0
0
Ответить
Согласен. Но есть циничная правда жизни - не всегда персонал хочет обучаться и "максимум взять (усвоить)".
Если при использовании модели по компетенциям это нормально и допустимо, на эту тему много чего уже написано.
То при использовании обучения на основе модели повышения производительности - это .. критично, так результат будет на достигнут. При этом основные задачи при использовании этой модели - это изменение алгоритмов текущей работы, что традиционно никому по определению не нравится.
0
0
Ответить
Николай, в этом отношении Вы правы. Обычно текущая ситуация большинство устраивает.
0
0
Ответить
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Бесплатная регистрация ИП/ООО: без уплаты госпошлины и визита в налоговую!
Оставить заявку на регистрацию бизнеса
Ваши персональные данные будут использованы для обработки вашей заявки согласно 152-ФЗ, Политика конфиденциальности.