Скопировать ссылку
Западные исследования показывают, что от 80 до 90% инвестиций в корпоративное обучение теряется, потому что люди не применяют в работе полученные знания. А исследования, проведенные в 2000-х годах, показали: если тренинги остаются единственным обучающим решением, то уровень применения знаний составляет всего лишь от 10 до 30%. По оценке западных специалистов, показатель трансферта знаний в навыки за последние более чем десять лет принципиально не изменился. То есть задача повышения эффективности обучения в целом так и не решена.
Почему обучение бывает неэффективным?
Само по себе обучение — вещь бессмысленная, если оно не направлено на решение конкретной бизнес-задачи. В западной терминологии это называется бизнес-потребность.
Давайте сформулируем стандартную бизнес-потребность. Предположим, нам нужно увеличить объем продаж, увеличить долю рынка и т.д. На эту потребность есть стандартный ответ в виде тренинга по продажам. Каким образом можно повысить продажи? Поставленная задача решается на основе одной из трех разных моделей:
- Модель процессов. Описывает рабочие процессы или процедуры, требуемые для достижения бизнес-целей.
- Модель выполнения работы. Описывает, как у людей, занимающихся определенной работой, достигается производительность, необходимая для выполнения бизнес-целей.
- Модель компетенций. Описывает навыки, знания и отношения, которые требуются людям для успешного выполнения работы в поддержку достижения бизнес-целей.
Программа обучения персонала разрабатывается в зависимости от того, где в компании на основе анализа этих трех моделей выявлены проблемы.
Какой должна быть квалификация бизнес-тренера?
Нужно ли бизнес-тренеру разбираться в конкретных особенностях продаж конкретных продуктов или особенностях организации сбытовой деятельности?
Естественно, не нужно, если он обучает только компетенциям.
Нужно ли бизнес-тренеру разбираться в конкретных особенностях продаж конкретных продуктов или особенностях организации сбытовой деятельности?
Естественно нужно, если он обучает эффективными приемам и алгоритмам выполнения текущей работы, которые предполагает модель повышения эффективности текущей работы (модель производительности). При этом он должен знать предметную специфику текущей работы торгового персонала с данным продуктом и технологии продаж на конкретном товарном рынке.
Нужно ли бизнес-тренеру разбираться в конкретных особенностях продаж конкретных продуктов или особенностях организации сбытовой деятельности?
Естественно нужно, если он делает проект по обучению, направленный на решение процессных проблем — в рамках модели процессов (системы продаж).
Что эффективнее — повысить производительность менеджеров или повысить их навыки?
Традиционный подход — это обучение компетенциям (навыкам). Насколько такое обучение направлено на решение конкретных бизнес-потребностей компании — вопрос открытый. То, что эффективно для развития «нулевого» персонала, для решения конкретных задач, направленных на повышение производительности, не подходит. Бизнес-тренер, который специализируется на обучении в области компетенций, является идеологом подхода, что повышение компетенции персонала «автоматически» повысит эффективность бизнеса и увеличит продажи. Такой подход имеет достаточно существенные ограничения.
Другой подход к обучению — «модель повышения производительности».
Почему два разных подхода совершенно по-разному влияют на результаты, которые могут быть достигнуты в итоге образовательного проекта? Ответ в приведенной ниже таблице.
Четыре отличия между двумя моделями обучения
И как то, что он напИсал, можно применить на практике?
1. Вопрос о том, что полезнее, а что нет с точки зрения любого облучающего мероприятия - априори бессмысленный, так как они предназначены для решения разных задач.
2. Я четко сформулировал позицию большинства специалистов, которые придерживаться подхода обучения по компетенциям/софт скилс и т.п.
"Бизнес-тренер, который специализируется на обучении в области компетенций, является идеологом подхода, что повышение компетенции персонала «автоматически» повысит эффективность бизнеса и увеличит продажи."
Т.е. вы исходите из логики - обучение компетенциям автоматически увеличивает производительность (эффективность) персонала, в нашем случае это продажи.
С моей точки зрения это не так.
Другой вопрос: являются ли тренинги формой обучения. Думается, что тренинг объединяет мотивацию сотрудников с технологией или методикой профессиональной деятельности. В таком случае, тренинг не является формой обучения. Тренинг краткая форма выравнивания профессиональной деятельности, уточнения ее характеристик, организация деятельности в команде. Тренинг, безусловно, полезен. Но если руководитель хочет повысить уровень знаний своих сотрудников, то ему необходимо найти хорошего преподавателя, который способен рассматривать научно-технологические или научно-методические вопросы с позиции науки, теории, методологии, равно, как и с позиции практики.
статьи для того и пишутся, чтобы выслушать мнения людей, которые их читают.
1. На одном из форумов я натолкнулся на статью одного бизнес тренера, который очень четко и логично!!! обосновывал свою логику. Бизнес тренер не должен разбираться в конкретных проблемах конкретной компании (в данном случае речь шла о продажах) и рассматривать особенности продаж конкретного товара, так как его задача - это научить... (модель компетенций).
2. С этой точкой зрения с точки зрения опыта решения конкретных задач я был не согласен, но его позиция была абсолютно "правильной и логичной".
а) Собственно это меня и натолкнуло на мысль о том, "обучение" - это инструмент, у которого есть совершенно разный выхлоп (результат).
б) Этот подход известен на западе, но у нас еще он не стал "модным" по этой теме нет переводной на русский язык литературы.
3. С точки зрения методической более корректно наверно говорить о проекте в области обучения, а не "о тренинге", так как могут использовать совершенно разные форматы обучения в зависимости от тех задач, которые надо достигнуть. По срокам это может достигать до 3 месяцев.
4. Практика - это анализ и разборка рабочих ситуаций внутри компании, а не придуманные истории.
Сколько это займет времени, какая для этого нужна квалификация и сколько это будет стоить?
:-)
И да! любое занятие - "Практически шоу." и преподаватель не станет популярным.
И да! у преподавателя мастерство оттачивается в процессе многократного повторения, и он примеры подбирает всю жизнь.
И да! преподаватель - не есть преподаватель, если он не владеет приемами привлечения и удержания внимания, но он обязан еще и чем уметь помочь.
если преподавателю дать возможность наблюдения, снятия материала, сюжетов, наблюдения, обобщения и формирования выводов, то именно преподаватель и будет лучшим тренером.
Но есть другая сторона у этой медали: есть преподаватели, которые не способны ни увлечь, ни анализировать, ни обобщать.
Думаю, что стоит подумать о том, как найти такого преподавателя, составить с ним программу, и сформировать те пожелания, которые Вы высказали на бумаге.
Рассказываю, потому что у меня есть опыт, так я вижу, и так думаю.
не обучать совсем? или
заплатив за тренинг, обязать обученного сотрудника продвигать свои новые знания. Здесь снова встанет вопрос: захочет ли сотрудник растить конкурентов?
Все ли сотрудники вообще хотят обучаться? может быть обучение, повышение квалификации сделать нормой для предприятия - сформировать корпоративную культуру?
У меня есть еще одно предложение. Обратиться к аутсорсеру, передать ему все неосновные процессы предприятия, а своих обучать только в основном процессе деятельности.
Вот только где взять уверенность, что сотрудники аутсорсинговой компании участвуют в тренингах и являются истинными профессионалами в своей отрасли?
Вы правы, но в данном случае я не об этом, а о несколько другом.
1. Цель любого обучения - это не организация шоу, а достижение запланированного результата. В западной терминологии - это бизнес потребность, т.е. та задача, которая должна быть решена в результате проекта по обучению.
2." - мастерство оттачивается в процессе многократного повторения, подбор примеров длиться месяцами. В результате тренер больше овладевает приемами привлечения и удержания внимания, чем умению помочь."
Да Вы правы, при обучении на основании модели компетенции - это реально работает и достигает своего эффекта.
3. При использовании обучения на основе модели производительности - это просто не работает, так как надо знать предметную специфику конкретного бизнеса.
4."Для того чтобы помочь, нужно понаблюдать за конкретными ситуациями в приглашенном коллективе. Отснять видео сюжеты. Проанализировать и разбирать конкретно те ситуации, которые возникают именно на этом предприятии и у конкретных сотрудников."
Логика правильная, но это делается гораздо проще и технологичнее, и делается, как правило, бесплатно, но на основании методик.
Если при использовании модели по компетенциям это нормально и допустимо, на эту тему много чего уже написано.
То при использовании обучения на основе модели повышения производительности - это .. критично, так результат будет на достигнут. При этом основные задачи при использовании этой модели - это изменение алгоритмов текущей работы, что традиционно никому по определению не нравится.