Скопировать ссылку
Само по себе увольнение и переход в другую компанию — вещь позитивная. Хедхантеры рекомендуют менять работу в один раз в 3-5 лет. Но увольнение по соглашению сторон бывает неожиданным поворотом судьбы. Эта ситуация более тонкая и требует внимательного анализа. Среди самих наемных сотрудников эта статья ТК РФ получает разные интерпретации и окружена большим количеством мифов. Давайте разберемся, какие же риски и возможности дает увольнение по соглашению сторон.
Нейтральная причина для увольнение
Сама Ст. 78 ТК РФ «Расторжение трудового договора по соглашению сторон» носит нейтральный характер. Она предусматривает право работодателя и работника завершить трудовые отношения в любое время. («КонсультантПлюс»)
Она не несет ни плохой, ни хорошей информации о работнике или о компании. Она не указывает на потенциальное наличие дисциплинарных взысканий, несоответствие должности или неэффективность сотрудника в компании. Она также ничего не говорит о том, по какой причине стороны пришли к решению расторгнуть трудовой договор.
На практике диапазон причин для расторжения по Ст.78 может быть необычайно широк: от смены руководителя у работника до желания компании временно уменьшить фонд оплаты труда без официального сокращения штата. Порой даже перед ликвидацией частной компании владельцы предпочитают расстаться с персоналом по соглашению сторон: затраты те же, а бумажной работы меньше.
И работник, и компания в рамках соглашения сторон подтверждают, что не имеют никаких претензий к друг другу и готовы завершить трудовые отношения.
«Золотой парашют»
Почему же сотрудники часто боятся увольнения по соглашению сторон?
Примечательно, что даже при низких показателях безработицы в РФ, страх потерять работу не оставляет российских сотрудников. Доля занятых, опасающихся остаться без работы, не опускалась в России ниже 50%. Для сравнения, аналогичный показатель в США и Великобритании в 1990-е годы был ниже 10%. (по данным исследований «Высшей Школы Экономики»).
Перед увольнением по соглашению сторон сотрудник попадает в стрессовую ситуацию, которая возникает, потому что предложение его заключить поступает, как правило, от работодателя. Оно становится неожиданным для сотрудника. Эффект внезапности вкупе с изначально присутствовавшем страхом потери работы во многом формирует негативное восприятие.
Сам сотрудник редко инициирует расторжение трудового договора по соглашению сторон. Если его что-то не устраивает он всегда может уволиться «по инициативе работника» и искать новую работу.
Компания же, при отсутствии конкретных, формализованных претензий к работнику поставлена законом в более жесткие рамки. Она обязана прибегнуть к Ст.78 ТК РФ и предложить соглашение сторон с выплатой компенсации. Т.е. работник получает возможность финансировать период поиска новой должности за счет работодателя, а не за счет собственных сбережений. Он также волен направить эти средства на любые другие цели: отдых, образование или переквалификацию.
На ответственных позициях (руководитель отдела и выше) соглашение сторон может предусматривать высокие выплаты, которые управленцы неформально называют «золотыми парашютами». Их размер значимо превышает суммы, необходимые, чтобы пережить период поиска работы. Он зависит от количества лет работы в компании, от ее бизнес-результатов и личного вклада управленца в их создание.
Итак, преимуществом увольнения по Ст.78 является получение компенсации при расторжении трудового договора. Каковы же риски? По моему опыту, риски, которые работники связывают с увольнением по соглашению сторон, преувеличены.
Предпочитаем работающих кандидатов
Единственный серьезный риск, который действительно материализуется — это меньшее количество собеседований. Кандидаты могут столкнуться с меньшим интересом к их резюме. И, как следствие, их ждет более длительный поиск работы.
Однако это связано не со статьей расторжения прежнего трудового договора как таковой. Просто, уволившись, специалист уже не является работающим кандидатом. И сегмент работодателей, которые при отборе резюме важнейшим критерием считают текущую занятость кандидата, а не его квалификации, опыт и достижения, «отбракует» ваше резюме.
К таким ситуациям нужно быть готовым, и не расстраиваться на их счет. Ведь работодатель вас не видел: как его решение может быть безусловно правильным? Да и интересно ли работать в компании (или у руководителя), для которого главное — беспрерывный стаж сотрудника?
Даже размышляя таким образом, можно попытаться минимизировать этот риск. Вспомните об этом в процессе переговоров с работодателем о соглашении сторон. Возможно, удастся предусмотреть разумный период до даты расторжения договора для поиска новой работы. Если компания на это пойдет, у вас будет возможность начать поиск, будучи работающим кандидатом, а руководство будет морально готово к периодическим отлучкам на собеседования. Поиск работы в условиях сегодняшнего рынка труда занимает в среднем от 3 до 6 месяцев.
Готовьтесь к вопросам о причине расставания с компанией
Учитывая нейтральный характер статьи ТК РФ о соглашении сторон, по которой вы увольняетесь, важно на собеседовании грамотно и без обиняков объяснить, почему было принято решение уйти. Соглашение сторон не является таким объяснением.
Оно — лишь следствие, результат действия внутренних факторов в фирме или ваших персональных мотивов. Чтобы убедительно объяснить ситуацию, нужно разобраться в этих факторах и собственной мотивации.
Ниже примеры эффективных ответов на этот вопрос, данных реальными сотрудниками, бывшими в аналогичной ситуации в разное время:
- Алексей, 31 год, программист: «Я 3 года в компании. Уже 4 месяца я был загружен не более, чем на 10%. Меня вызвал мой руководитель. Сообщил, что у компании мало проектов и количество сотрудников стало избыточным. Я согласился подписать соглашение сторон, т.к. мне тоже неинтересны профессиональные простои».
- Илона, 42 года, финансовый контролер: «Я получила напрямую от учредителя информацию о том, что он планирует ликвидировать компанию в течение 1 года. Мы поговорили, и пришли к выводу, что мне необязательно ждать ликвидации. Я хотела бы выйти на рынок уже вскоре, предварительно, отдохнув 1-2 месяца».
- Вера, 28 лет, администратор: «Я работаю администратором уже более 3 лет. На данный момент я переросла эту работу. Она стала мне неинтересна. Думаю, что и клиенты замечали это. Я рада, что сейчас у меня будет возможность попробовать что-то новое».
Еси вдруг в будущем будут возникать такие драматичные ситуации, как вы описали в своем комментарии, обращайтесь ко мне за консультацией. пратика показывает, что если сотрудник грамотно подходит к ситуации, работодатель не сможет его оставить с пустыми руками.
Проблема безработицы, мне кажется, у нас в стране в другом. Территория большая и миграция внутри страны очень затруднительна. Есть старый институт "прописка"! Он очень мешает жить ! Раньше предприятия приглашали специалиста и обеспечивали всем необходимым: жилье, садик, школа и прочее. Сейчас мы перешли к коммерческим отношениям. Работодатель ничем не обеспечивает, а государство привязывает Вас к прописке!! Это ужасно! Молодая семья могла бы уехать , например, на Дальний Восток и реализовать там себя в профессии с неплохими заработками, но купить сразу жилье нет возможности. Всё!!! Дети не попадут в муниципальный садик и школу, хорошо, что хотя бы к поликлинике прикрепиться можно. Вы в салоне даже за наличные новую машину не купите без прописки. Мои друзья столкнулись с такой проблемой, пока переезжали с Севера и продавали там жилье!
Предусматривая возможность увольнения по соглашению сторон, Трудовой кодекс наделяет работника и работодателя максимальной самостоятельностью, отказываясь от вмешательства в их дела и договоренности. Проще говоря, позволяет им договариваться о прекращении трудовых отношений «на рыночных условиях».
Увольнение по соглашению сторон — более «легкая» форма расторжения трудовых отношений.
52% российских работодателей поступают так же, как и Вы. То есть не обращают внимание, работает ли еще кандидат или уже уволился. 11% рассматривают только работающих кандидатов. Эти данные публиковали "Ведомости", можно найти а их сайте.
Вопрос, почему кандидат ушел или планирует уйти с "текущей" работы" задают многие. Особенно кадровики, которых тренировали, как эффективно проводить собеседования. Это - ключ к пониманию мотивации кандидата. (Чего не хватало - Что хотелось бы обрести на будущей работе)
Приведу пример: компания ищет руководителей понимая необходимость развития компании, поэтому ведёт поиск и иногда идёт на условия кандидатов в отношении их "цены". Все кандидат устроился, стал руководителем, но как сейчас часто встречается - новый руководитель делает аудит, изводя из анализа начинает нарабатывать мероприятия для развития, а руководству компании -ЭТО НЕ НУЖНО или ОНИ НЕ ПОНИМАЮТ ДЛЯ ЧЕГО! В таких случаях человек "ломается" он не понимает что от него требуют и тем более не знает, что руководству нужно. И как следствие он перегорает. В таких компаниях зачастую отсутствуют элементарные законы менеджмента. Если несмотря на штат компании, действия и мероприятия решает и принимает один человек тогда трудно работать в такой компании, и персонал начинает "бежать".
В проектной деятельности, общаясь с руководителями и собственниками бизнеса перед стартом. я зачастую задаю важные вопросы "Для чего это Вам?" "Как Вы видите это?" и "Готовы ли Вы к изменениям?".