Скопировать ссылку
Многие руководители, столкнувшись с ситуациями эмоционального выгорания, задаются вопросами: Что делать с сотрудником? Стоит ли реанимировать сотрудника, который «сгорел» на работе и «выгорел» эмоционально? Эффективно ли это для бизнеса, рентабельно ли, выгодно ли коллективу, руководителю, бизнесу и есть ли в этом смысл?
Компании не выгодны выгоревшие сотрудники по двум причинам:
- Низкая эффективность работы;
- Деструктивное поведение и отношение к работе, негативно влияющее на коллектив.
Заменить сотрудника или реанимировать — зависит от многих факторов.
Во-первых, на реанимацию сотрудника может уйти от одного до шести месяцев в зависимости от причины «выгорания», степени его выраженности и прочих факторов. А на подбор и адаптацию нового сотрудника уходит от 3 до 12 месяцев.
Во-вторых, часто замена подразумевает провал в эффективности работы подразделения, особенно если функционал и экспертиза сотрудника уникальны — в таком случае заменить сотрудника будет сложно.
В-третьих, зависит от причин выгорания, целей и желаний самого сотрудника. В ситуациях, когда у сотрудника появились новые профессиональные цели, и компания не может помочь в их реализации — проще будет расстаться.
Поэтому, заменить эффективно в следующих ситуациях:
- Должность сотрудника для компании не уникальна — есть возможность быстро подобрать замену и перераспределить функционал на других сотрудников;
- Функционал сотрудника простой и типовой — сотрудник быстро войдет в курс задач и выйдет на эффективность;
- Сотрудник утратил интерес и мотивацию — у него появились новые профессиональные цели, которые не могут быть реализованы в компании.
Как можно реанимировать и восстановить сотрудника, придать ему сил и помочь отдохнуть? Может ли «феникс» восстать из пепла и продолжить приносить выгоду компании?
Сотрудника целесообразно реанимировать во всех ситуациях, кроме той, когда у сотрудника возникли другие цели (пункт 3). Для этого необходимо понять причины, предшествующие выгоранию.
Часто причинами усталости и длительного стресса являются:
- Перегруженность работой, ненормированный рабочий день;
- Недостижимые целевые показатели;
- Некомфортное рабочее место или род деятельности (например у интровертированных сотрудников может возникать стресс при постоянной необходимости быть на виду и выступать публично);
- Отсутствие понимание или конфликт с руководителем;
- Конфликт в коллективе;
- Причины личного характера, не относящиеся к работе и пр.
Понимание причин даст вам ответ, над чем нужно, и возможно ли, работать.
Чтобы понять причины, необходимо понаблюдать за сотрудников, его рабочим днем и реакциями на внешние факторы. А далее поговорить, где можно поделиться наблюдениями и обсудить их причины. Обязательно выразите, что сотрудник ценен для вас, вы заботитесь о нем и Вас беспокоит то, что с ним происходит — Вы хотите помочь. Это поможет выйти на открытый диалог. Спросите его мнение, как ему помочь и что можно изменить.
Очень часто сотрудник, находящийся в состоянии «выгорания», не может объективно оценить причины своего состояния. В таких ситуациях восстановиться сотруднику поможет отдых. Предоставьте сотруднику отпуск, даже если это не входило в ваши планы. Обсудите, как Вы можете его поддержать и чем можно помочь. После отпуска договоритесь вернуться к разговору.
О "выгорании" я знаю не понаслышке, а сам через это прошёл как в качестве сотрудника, так и будучи руководителем такого сотрудника.
Выгоранию подвержены далеко не все сотрудники. Более всего подвержены выгоранию целеустремлённые сотрудники, когда у них пропадает цель, которая теряется в рутине текучки. Сотрудники ориентированные не на цель, а на процесс менее подвержены выгоранию. Чаще эта проблема возникает у мужчин, так как женщины физиологически более устойчивы к рутине и стрессу.
Лечится эта проблема достаточно легко.
1. При подборе сотрудника на должность нужно учитывать его психотип и пол
2. В компании нужно предусмотреть ротацию персонала внутри подразделения и между подразделениями. Японцы это хорошо применяют.
3. Выстраивание работы по проектному принципу позволяет формировать Команды и организовывать коллективную работу с "мозговыми штурмами", что очень интересно и снимает стресс порциями адреналина.
Тема очень непростая , и мужчины и женщины в одинаковой степени подвержены, Т.к у каждого свой порог чувствительности к стрессовым ситуациям. Руководителю важно учитывать особенности восприятия сотрудников и отношения к стрессовым ситуациям -психотип здесь не всегда причём. Если вопрос для Вас актуален, могу проконсультировать в индивидуальном порядке
А мои коллеги по команде работают в моих проектах, оставаясь в штате - это для них как отдушина в текучке.
и как он с этим справлялся?
Жаль, что не могу отправить им Вашу статью и комментарий Николая, считаю что именно так необходимо поступать мудрым руководителям- развивать, а не относиться как к "пушечному мясу".
Мне, как начинающему руководителю, статья оказалась крайне полезной. И то, что мало букв, тоже хорошо: все четко и по делу.
- материальная составляющая (№1 для отцов семейств)
- карьерный рост полезные знакомства ( для юношей с взором горящим)
- качественное обучение и актуальная специализация ( им же молодым да ранним)
- свободный график ( особенно для мамочек)
- продолжить...
дай нужному человеку то что ему нужно и изредка балуй ништяками из других категорий
не перегорит - а апетитно подрумянится!
Единственный способ - таскать в зубах как котёнка первые три дня, три недели, три месяца и разжёвывать все ситуации которые произошли или могли произойти.
два момента:
- наверное невозможно руководить ( непосредственно, постоянно и с устойчивой обратной связью) более чем 7-ю, редко 9-ю сотрудниками
- хорошие обученные, мотивированные люди растут и через 3 года уходят вертикально, горизонтально или "на сторону"
ЗНАЧИТ каждый год ты обучаешь - воспитываешь себе 2-3 новых сотрудника - и на треть меняешься сам.
Вот МОЙ рецепт личного невыгорания
А Вы как относитесь к людям которые с ходу ставят Вам диагоз?