Закрыть
Закрыть
Как это работает?
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа
бесплатно :)
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа
бесплатно :)
Как это работает?
Как это работает?
Прислать статью

Кадры не решают!

Поделиться
0
Кадры не решают!
Бизнес-тренер, основательница «Personal Partner Consulting Boutique»
Сегодня я часто слышу мнение о некомпетентности многих HR специалистов, а иногда и директоров по персоналу, но это, правда, значительно реже. В основном речь идет о специалистах, принимающих на работу, а точнее принимающих решение о пригодности кандидатов. Как правило, это молодые специалисты женского пола.

Главные причины возмущений — отсутствие умения и навыков оценки по достоинству приходящих профессионалов, а также надменный стиль проведения собеседований.

Я, пожалуй, подтвержу данные мнения, так как и сама не раз была свидетелем подобных ситуаций. Одна из них имела место много лет назад, когда я будучи молодым профессионалом, но уже с впечатляющим опытом, пришла на собеседование в одну компанию. Позже по абсолютной случайности оно стало моим местом работы. Именно по случайности или по воле судьбы, но никак не с помощью кадровика, который должен был меня собеседовать.

Когда я пришла к назначенному времени, меня демонстративно продержали около двери в районе полутора часов. Когда мое внутреннее спокойствие и выдержка сменились на более яркие негативные чувства, я решила всё-таки дождаться апогея. Мне просто стало интересно чем может закончиться это дело. Ровно через час тридцать надменный женский голос пригласил меня в кабинет. Директор по кадрам закрыла на компьютере solitaire и махнула рукой в сторону стула. Достав мое резюме на трех листах, она долго его изучала, как будто видела в первый раз. После она задала мне несколько общих вопросов, больше похожих на биографические — где учились, где родились, о предыдущем месте работы. Должность, на которую я шла, подразумевала знание двух иностранных языков. Был задан вопрос насколько хорошо я говорю на них. Я сказала, что хорошо. На этом наша встреча почти закончилась, она хотела со мной попрощаться, но тут я спросила не хочет ли она проверить мои знания языка. На это мне был дан ответ, что она уверена в моей компетентности. «Спасибо, мы вам позвоним» — попрощалась она. Уже на выходе я встретила своего будущего руководителя, именно он меня искал, точнее специалиста со знанием двух иностранных языков. Я немного притормозила шаг и увидела как он, заглянув в отдел кадров, спросил как дела. «Ничего подходящего» — ответил надменный женский голос. На выходе уже стояла я, протягивая ему свое резюме и предлагая пообщаться со мной. В этой компании я проработала много лет, достигла больших карьерных высот, принося большую профессиональную и коммерческую пользу ей и себе.

К сожалению, и сегодня ситуация не сильно поменялась. Этому способствуют, на мой взгляд, две причины. Первая — так сложилось исторически. Несмотря на то, что «кадры решают все». Отдел кадров был всегда не самым важным департаментом бизнеса. Поэтому профессионализм сотрудников отдела ограничивался заполнением трудовых книжек и табелей учетного времени. А для этого не нужно слишком много навыков и знаний, и за такую работу не платят много денег. Соответственно мотивация самая низкая и, как следствие, профессионализм и опыт сотрудников тоже. В силу этого, они не могут обладать достаточными компетенциями, чтобы по достоинству оценить приходящих кандидатов. Они не могут проверить знание иностранных языков, так как сами их не знают, если бы знали, то на этой должности их бы не сидели, так за иностранные языки платят совсем другие деньги. Они не могут оценить профессиональные навыки и компетенции, так как сами ими не обладают. И самое главное, у них нет должного опыта и психологического образования, чтобы увидеть потенциал кандидата, смочь его раскрыть на собеседовании, или даже, хотя бы помочь кандидату «разговориться», учитывая его стрессовое состояние во время собеседования.

Вторая причина, которая частично вытекает из первой — это отсутствие внутренней зрелости, мудрости и самодостаточности. Это приводит к желанию самоутвердиться, почувствовать власть и значимость, удовлетворить свои внутренние нереализованные амбиции. Отсюда надменные диалоги, неудобные вопросы, поступки, выдающие себя за компоненты «стресс-интервью». Такие особенности характерны в основном для женского пола, поэтому дам в этой области больше, но встречаются и мужчины, что, на мой взгляд, еще хуже. Конечно есть и исключения. Но сегодня это скорее редкость, чем закономерность.

Что же делать? — спросите вы. Я могу только надеяться, что ситуация в бизнесе поменяется. Она уже начала меняться. Департаментам управления персоналом стали уделять должное внимание. Специалистов, связанных с человеческим ресурсом, стали ценить и воспринимать как одну из основных составляющих бизнеса. Ведь бизнес делают люди, а поэтому их надо не упускать, не отпускать и ценить. В ведущих компаниях сегодня встречаются профессионалы с большим опытом в бизнесе и управлении, имеющие психологическое образование. Они умеют разглядеть кандидатов в профессиональном ключе, умеют раскрыть лучшие качества их личности на собеседовании, увидеть их потенциал и будущие возможности. А если вам не повезло, и вы все-таки попали к кадровику из 90-х, то здесь имеется несколько реальных решений:
  1. Ищите возможности выхода на вашего непосредственного руководителя. Он вас точно сможет оценить по достоинству и увидеть то самое, что он уже долго ищет. Иначе бизнес рискует остаться без хорошего профессионала и специалиста.
  2. А если не получается прорваться к руководителю, то постарайтесь пройти первый этап. Не раздражайте сотрудниц своими глубокими знаниями и впечатляющим опытом. Постарайтесь не вызывать у них комплексов, выглядите скромнее. Поставьте себе главную цель им просто понравиться. Тогда есть шанс, что пройдете во второй тур.
  3. Еще можно попробовать «подстроиться», создать так называемый раппорт. Услышать ведущую потребность, скорее всего она будет в признании и власти. Соответственно полезны будут пару уместных комплиментов, демонстрация значимости рекрутера. Но здесь главное не переусердствовать и не заискивать перед ним.
  4. Компетентный HR на собеседовании должен задавать вопросы раскрывающие ваши профессиональные компетенции. Если вы чувствуете, что специалист не совсем ориентируется в теме, здесь есть две рекомендации: говорите о своих достижениях на предыдущем месте работы, используя технику STAR (ситуация, задача для решения, путь достижения и результат), но при этом старайтесь употреблять понятные термины, то есть говорите простым языком. Второй вариант, в аккуратной форме попросите пригласить на собеседование сотрудника, который может вашу компетентность оценить. Это, конечно, очень рискованный и крайний случай, но если вы чувствуете, что ситуации уже едва ли что поможет, попробуйте последний шанс.
Удачи в поисках себя!
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz
Поделиться
0
Бизнес-тренер, основательница «Personal Partner Consulting Boutique»
Полное бухгалтерское обслуживание для ИП и ООО
Попробовать бесплатно
Полезные статьи
к вам на почту
Подпишитесь на рассылку
Подписаться!
27 комментариев
Волкова Светлана
02 августа в 21:33
Спасибо за статью, которая вновь вернула к теме профессионализма HR-специалистов, занимающихся поиском и отбором кандидатов на соответствующие позиции. При этом яркий и категоричный заголовок, на мой взгляд, противоречит основному содержанию и выводам автора. Поясню: "кадры" всё-таки "решают", только эти решения не всегда в интересах кандидата и бизнеса. В статье очень чётко даны советы для соискателей, как склонить чашу весов в свою пользу. А как быть "внутреннему" заказчику, для которого ошибочные решения "кадров" чреваты реальными потерями: как финансовыми, так и репутационными? Предлагаю продолжить эту тему с позиции интнресов бизнеса.
+1
0
Ответить
Пантюх Дарья
02 августа в 22:18
Спасибо, за ваш комментарий... Заголовок скорее из темы, что кадры все таки пока не все решают, но надежда есть.
Внутреннему заказчику, на мой взгляд, в первую очередь нанимать HR с большим опытом управления и бизнеса, со знаниями иностранных языков :) и с другими остальными, которые могут потребоваться для приема на работу соответствующих кандидатов.. Ну а если не получилось, то серьезные позиции собеседовать самому после самого что ни есть "первичного" отбора.. а можно в принципе сразу самому
0
0
Ответить
Волкова Светлана
02 августа в 22:38
Вот в том и соблазн: сразу самому.╭(╯^╰)╮ Ручное управление.... Тогда зачем психология и иностранные языки у HR? Тем более, что за это надо платить больше? =-O
Думаю, что полезнее для бизнеса постараться ещё "вложиться" и научить HR-а смотреть на ситуацию с разных ракурсов, научить оценивать риски и считать деньги...То есть помимо гуманитарной составляющей компетенций HR, развивать бизнес- компетенции, чтобы в дальнейшем лучше слышать и понимать друг друга, говорить на одном языке и доверять.
0
0
Ответить
Пантюх Дарья
02 августа в 22:48
Светлана, абсолютно согласна с тем, что надо научать и вложиться... Ручное управление решает вопрос и следствие, но не устраняет причину!
0
0
Ответить
Божков Владимир
03 августа в 07:45
Спасибо за статью, считаю .что окончательное решение должен принимать руководитель структурного подразделения, а не кадровик, т.к именно ему работать с данным кандидатом.
+1
0
Ответить
Исмагилов Раис
03 августа в 07:55
Выше уже указали на противоречие заголовка и содержания... Добавлю нюанс: как правило, менеджеры по персоналу - женщины, следовательно, нельзя упускать наличие элементарной ревности по отношению к потенциальной сотруднице. Задача менеджера - обоснованно принять или отложить резюме соискателя. А профессионализм соискателя при собеседовании должны оценивать только руководители соответствующих подразделений.
+1
0
Ответить
Китаева Татьяна
03 августа в 08:18
Спасибо за интересную статью. Согласна, что кадровые работники , зачастую часто упускают грамотных специалистов.
+1
0
Ответить
Нарбекова Галина
03 августа в 08:56
Разве есть такие слова "смочь", "научать"? Видимо Вы тоже на собеседованиях говоря "простым языком" еще и не такие перлы выдаете. Пишите о высокомерности и закомплексованности HR-специалистов, при этом, три раза упомянули о двух языках)
+2
0
Ответить
Бурых Сергей
03 августа в 09:33
Вся суть в том, чтобы добраться до первого лица (руководителя) минуя "сито"...
"Уже на выходе я встретила своего будущего руководителя, именно он меня искал, точнее специалиста со знанием двух иностранных языков. Я немного притормозила шаг и увидела как он, заглянув в отдел кадров, спросил как дела. «Ничего подходящего» — ответил надменный женский голос. На выходе уже стояла я, протягивая ему свое резюме и предлагая пообщаться со мной".
В моей практике был всего один успешный опыт попадания к руководителю сразу, благодаря собственным усилиям, а в остальных случаях - успех был только если меня рекомендовали руководителю на прямую и он сам проводил первую встречу (в 90%) случаев).
Вывод: любыми способами старайтесь обходить предварительное "сито" и старайтесь встречаться сразу с будущим руководителем (или владельцем бизнеса), тогда вы повысите свои шансы. Всё остальное - это зря потраченное время.
+1
0
Ответить
Сызов Юрий
03 августа в 09:37
Интересная статья!Спасибо автору.
+1
0
Ответить
Ковалев Эдуард
03 августа в 10:44
Спасибо за статью, окончательное решение должен принимать руководитель структурного подразделения, кадровик необходим как инструмент (подготовка базы кандидатов). Спасибо за статью автору.
+2
0
Ответить
Галицкий Олег
03 августа в 13:33
Я, правда, никогда таких рекрутеров не встречал. Наверное, везло. Или всегда пользовался п.2 Ваших рекомендаций - понравиться рекрутеру и не выпендриваться
+2
0
Ответить
Алексеева Татьяна
03 августа в 14:19
Если компания не большая, руководитель может сам принимать участие в формировании команды...я всегда выделяла 2 раза в неделю половину дня для собеседования и просто присутствовала, занимаясь своими делами (брала договоры на подпись (как пример) и сидела в кабинете за соседним столом инкогнито. Вообще не доверяю кадровикам, может просто не встречала профессионала этого дела.И успех компании не зависит от зарплаты кадровика-это точно.
0
0
Ответить
Дарья, отличная статья. Уверена, что ряд кадровиков, считающих себя HR-ми, смогут узнать свое поведение при работе с соискателями. К сожалению, из своего опыта HR руководителя, могу заключить что ситуация меняется медленно, а потери несут компании, в которых несвоевременно закрываются вакансии, не находятся квалифицированные специалисты для решения задач бизнеса, имидж компании на рынке труда меркнет. С моей точки зрения, ключевыми задачами HR в любой компании являются: подбор, адаптация новых сотрудников, обучение и развитие, корпоративная среда и корпоративные коммуникации. Именно в этих направлениях должна быть высочайшая компетентность HR-ов и квалифицированное взаимодействие со всеми руководителями подразделений компании. HR-ы - лицо бизнеса на рынке труда и очень хочется, чтобы это лицо было профессиональным и человеческим.
+1
-1
Ответить
Пантюх Дарья
04 августа в 11:48
Спасибо вам за ваши комментарии! Да, очень хочется верить и надеяться, что скоро у нас будут в основном HR специалисты профессиональные, уверенные в себе, заинтересованные в успехе бизнеса и искренне в этом участвующие)
+1
0
Ответить
Жуков Олег
04 августа в 15:02
МО-ЛО-ДЕЦ!!!!! Отличная статья! Поставила всех кадровиков на место! Никогда не понимал, как это человек работающий в отделе кадров может проводить собеседования и решать подходит человек или нет. В организации много специалистов совершенно разных профилей. Если исходить из логики проведения собеседования кадровиками, то они смогут заменить всех, кто работает в организации))) Считаю, что со специалистом должен проводить собеседование его непосредственный начальник. А отдел кадров просто занимается поиском рекрутеров с помощью ознакомления с резюме и приглашением к нужному времени!
+2
0
Ответить
Дмитрик Юлия
04 августа в 15:55
Спасибо, статья отличная. Согласна со всеми, что окончательное решение принимает руководитель, с которым будет работать новый сотрудник. Много кадровиков, которых мне довелось встречать подпадают под это описание, но есть руководители, набирающие персонал, чтобы быстрее закрыть вакансию, и даже если этот соискатель грамотный специалист и выдает показатели выше среднего, может предложить для компании много новых и свежих идей, в последующем вынужден покинуть компанию, из-за того, что он профессиональнее самого руководителя.
+2
0
Ответить
Ветлужских Елена
05 августа в 14:05
Чтобы у читателей не сложилось однозначно негативного отношения к HR-cпециалистам, хочу отметить , что как и на любой должности есть профессионалы, а есть некомпетентные специалисты.
Вопрос в том, кто принимает на работу таких "специалистов", пример которого описан в статье?

В- первую очередь, чтобы таких случаев не было, нужно обучать необходимым компетенциям руководство компании....
+1
0
Ответить
Лобанов Николай
09 августа в 19:40
Дарья всё верно описала! Только вот обратила внимание на следствия, а не причины, описала "стрелочников", а не лиц, принимающих решения!
Т.е. мне не понятно, почему уже 20 лет я вижу картину, которую Дарья описала в статье? Почему ничего не меняется? Почему умные владельцы бизнесов доверяют важнейшее дело - подбор кадров, молоденьким, глупым, хамоватым, но амбициозным девочкам, которые прочитали 3 книжки по психологии, и прошли 2х недельные курсы?
Владельцы бизнеса что не понимают важности вопроса и ущерба своей фирме и бизнесу? Или у них есть какие-то тайные "мотивы"?
+1
0
Ответить
Пантюх Дарья
09 августа в 19:53
Николай, спасибо за комментарий! Именно об этом я тоже очень часто думаю, почему до сих пор такое важное направление не берется под контроль. Справедливости ради, те компании, которые поняли важность имеют HR business партнеров в партнерстве, но это редкость сегодня. В остальных случаях кадровые агентства и молодые девушки рекрутеры, выбрасывающие "заумные резюме много букв" в ведро.. Я думаю, что если руководитель в силу различных объективных обстоятельств не может позволить в компании компетентного HR, должен взять эту функцию на себя, начиная с резюме, заканчивая собеседованием и принятием окончательного решения
0
0
Ответить
Дарья, я всё же хотел услышать от вас ответы на мои "Почему?" Ведь сначала нужно установить причину, поставить диагноз болезни, а только потом подбирать методы лечения! Вы же сразу предлагаете "волшебные таблетки"!
0
0
Ответить
Пантюх Дарья
09 августа в 21:17
Почему? Потому что для руководителя это лишний функционал, который на его взгляд должен исполнять HR, а HR в силу перечисленых "почему" в статье не в состоянии разглядеть профессионалов. Вот и остается бизнес без профессиональных и талантливых специалистов. Одни не умеют, вторым лень..
0
0
Ответить
Акутин Александр
22 августа в 09:15
Дарья подняла очень важную тему - кадры! правда взяла очень маленький сегмент этой работы- больше внимания уделила звену менеджеров, совершено другая ситуация на предприятиях, кадровикам не просто найти специалиста- рабочего высшей квалификации. ищут не только в своем городе и на территории всей России. просто произошел перекос в сторону менеджмента, их стало чересчур много, при этом в основном похожие друг на друга как однояйцевые близнецы. да и резюме пишут как под копирку.Надеюсь что данная статья даст толчок не только к критике кадровой службы( тут даже и вопросов нет, согласен на все сто- в основном у кадровиков сквозит эта позиция- выше кадров только звезды), но и методике написания резюме и умения вести( точнее преподносить себя) на собеседованиях. еще раз спасибо за статью.
P.S. "Я думаю, что если руководитель в силу различных объективных обстоятельств не может позволить в компании компетентного HR, должен взять эту функцию на себя, начиная с резюме, заканчивая собеседованием и принятием окончательного решения" - тогда это не руководитель, а неудавшийся "начальник", в самом плохом понимании этого слова.
+1
0
Ответить
Кручинин Андрей
23 октября в 13:57
Получалось всегда так, что на работу меня принимали лично руководители. То есть, первый этап собеседования, через кадровиков я никогда не проходил. Ну не нравился я им... И эта тенденция, в принципе относится к большинству специалистов. Мнение молодой барышни, искажённое её субъективизмом, основанным на малом жизненном опыте, которое превалирует над фактическим профессионализмом ваканта, к сожалению перевешивает....
Далее - возраст. Ну обозначил этот момент законодатель нелегитимным.... а что изменилось? Смотрят, что тебе "уже столько"....
Кадровые агентства - это тоже не панацея.

В завершение. Ну нет у нас в России культуры подбора кадров. Обезьянство есть на западные стандарты работы.... а подбор кадров отдают на откуп девочкам... Которые всё вроде бы делают правильно, но упускают хороших профи, которые могли бы обогатить своего работодателя.


+2
0
Ответить
Ч. Юлия
14 июня в 13:00
опять грязью поливают HR..
0
0
Ответить
Юлия, а может господам из отдела кадров стоит отнестись к своим обязанностям более профессионально. И конечно отказаться от рассейского подхода, по принципу подюора кадров с лакейским уклоном, которое в извращённом российском понимание именуют "лояльностью".
0
0
Ответить
Федотов Александр
02 ноября в 16:06
Дарья пишет: "Сегодня я часто слышу мнение о некомпетентности многих HR специалистов, а иногда и директоров по персоналу, но это, правда, значительно реже. В основном речь идет о специалистах, принимающих на работу, а точнее принимающих решение о пригодности кандидатов. Как правило, это молодые специалисты женского пола".
Не могу не согласиться с этими мнениями. Но не учтены принципы набора в ОК и статус ОК в организации. Однозначно утверждаю, что единицы рекрутеров могут вести индивидуальный подбор. Все больше специалисты по "массовке", которую пытаются приладить к подбору спецов и руководителей. Напрасно, они в принципе не готовы к этому по многим причинам.
А начинается это со статуса ОК, которому отводится роль обслуги и "козла отпущения". Почему так? - Потому, что директор - креатура владельца, целью которого является обогащение.

Но это не значит, что кадровики не должны развиваться профессионально, а манипулированием и злоупотреблениями. О профэтике нет и речи. Не случайно, набирают "своих", молодых, не прошедших профшколу. Так что, круг замкнут.
Говорю так, опираясь на многочисленные контакты с директорами и кадровиками.
0
0
Ответить
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Обсуждения
Комментарии Публикации
Несивкина Ирина
Генеральный директор Центра позитивных технологий «Unity»
Где взять энергию для успеха? Энергия и ресурсное состояние [...]
В это турбулентное время выигрывает тот, кто осознано относится к [...]
Берсерк Антон
Руководитель проекта «ТОП-Результат в продажах»
Как заставить отдел продаж продавать
«Зачем заставлять продавать? Они сами должны это делать. Людей [...]
Сизов Андрей Игоревич
Президент компании «Время не ждет»
Лень персонала — чума XXI века
Ленится почти каждый человек, но есть, так называемая, «здоровая [...]
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» всё сделает сам:
рассчитает налоги,
создаст счета,
заполнит декларации,
отправит в налоговую и фонды
Попробовать бесплатно