Прислать статью
Вы можете прислать файл в формате .doc, .docx, .pdf
Отправить
Отправить
Прислать статью

Как отбирать и нанимать эффективных подчиненных: 15 идей рекрутинга в наше время

Поделиться
0
Поделиться
0
Как отбирать и нанимать эффективных подчиненных: 15 идей рекрутинга в наше время
Бизнес-тренер, Президент Корпорации Бизнес-тренинга «Nezhdanov-Group»
Если ты подобрал людей, которые тебя понимают с полуслова, сами планируют работу лучше, чем это делает руководитель, самостоятельно отчитываются о достижении полученных результатов и своевременно докладывают о возникающих затруднениях, — это идеальная картина, которая закладывается грамотным отбором, вербовкой и наймом. Все остальные управленческие функции начинают иметь наиболее важное значение в ситуации, когда вас поставили руководить уже готовым коллективом. В тот момент, когда вам необходимо укомплектовать или расширить кадровый состав, вам не обойтись без навыков рекрутинга.
  • Первый шаг рекрутинга подчиненных — подготовка ТЗ на подбор.
  • Второй шаг — это привлечение кандидатов.
  • Третий шаг — отбор. Принципов отбора достаточно много.
  • Четвертый шаг — это введение в должность и первичная адаптация.
  • Пятый шаг — это обеспечение карьерного роста, горизонтального или вертикального.
Через каждый из этих этапов рекомендую «красной нитью» пропускать следующие принципы оценки, дифференциации и применения особенностей кандидатов. Именно поэтому нам с вами требуется система оценки индивидуальности кандидатов. В эту систему я рекомендую закладывать следующее требование — ориентация на результат.

Первая типологизация, которую я хочу предложить вашему вниманию, предполагает деление подчиненных на:
  • Оральный тип (процессно-ориентированный);
  • Ректальный тип (результато-ориентированный).
Оральный тип предполагает высокую ориентацию на процесс, активность в коммуникациях и озвучивании идей, которые должны быть внедрены кем-то еще. Ректальный тип предполагает не столько активные коммуникации, сколько переваривание информации и ресурсов и выдачу соответствующих результатов. Как их различить? Это сравнительно просто.

Задайте кандидату в члены вашей команды несколько вопросов о том, за что он отвечал и какие достижения он может отметить на предыдущих местах работы. Если его ответы будут в духе: «Я отвечал за налаживание коммуникаций, поиск наставников, отслеживание финансовой дисциплины контрагентов и т.д.», — скорее всего в его сознании процессность преобладает над результативностью. Совершенно иначе мыслит подчиненный, который на вопрос об обязанностях и достижениях ответит, что он «обеспечивал ежедневную отчетность, нахождение поставщиков и своевременное выполнение плана платежей во взаимодействии с контрагентами».

Первые ответы очень в духе «орального» типа подчиненных. Второй пример — это ответы в духе ректального типа сотрудника. Лучше брать в команду продуктно-ориентированных подчиненных, а не процессно-ориентированных. К сожалению, вторых почти невозможно переучить, да и нужно ли вам это?

Вот основные ошибки при найме персонала, применение которых отсечет неподходящих вам кандидатов еще на этапе собеседования:
  1. Не подстраивайтесь под кандидатов на 100%, старайтесь, чтобы они подстраивались под вас;
  2. Не хвалите кандидатов, не давайте оценок, просто спрашивайте;
  3. Не делайте сразу предложение о работе, даже если кандидат вам понравился;
  4. Постарайтесь создать конкуренцию или иллюзию конкуренции кандидатов, назначив на одновременно собеседования для двух-трех кандидатов;
  5. Ничего не обещайте сразу, все привязывайте к результативности подчиненного: «если вы справитесь; посмотрим, как у вас пойдут дела» и т. п.;
  6. Не доверяйте словам, доверяйте поступкам, тестируя кандидата в режиме реального времени;
  7. Не упускайте возможность проверить, на что ориентирован кандидат: на процесс или результат. Узнайте, чего он достиг ранее и что планирует достичь на новом месте;
  8. Не игнорируйте его отзывов о предыдущих руководителях и работодателях, проверив, присуще ли ему чувство благодарности или он относится потребительски к тому, что его окружает на рабочем месте;
  9. Не начинайте первое собеседование с вопроса: «Почему вы думаете, что подходите нашей компании?» Нужно сначала рассказать о целях и ориентирах работы, и лишь потом уточнить видение сотрудника;
  10. Не пытайтесь тестировать сотрудника без предупреждения. Сначала получите его согласие на оценку его знаний и навыков;
  11. Не шутите глупо с кандидатами. Это он для вас шестой человек в списке, он, скорее всего, ищет одно место работы. Поэтому не злоупотребляйте тестами вроде таких: «Сколько тварей по паре взял в свой ковчег Моисей?»;
  12. Не игнорируйте возможность получить от кандидата мнение о развитии компании, отдела, решении проблемы, которая вас беспокоит и т. д.;
  13. Не принимайте на работу без испытательного срока;
  14. Не принимайте на работу без уверенности, что кандидат удовлетворяет вас по ключевым параметрам;
  15. Не принимайте на работу, лишь бы заполнить свободную вакансию.
И под занавес. Однажды мой компаньон в разговоре о принципах выбора подчиненных в команду сказал:

— Я делю сотрудников на два типа: «кошки» и «собаки».

Как ведет себя собака? Она всегда благодарна хозяину. Ты ее кормишь, поишь, даешь возможность трудиться и быть полезной, и собака тебя ценит, считает, что ты высший разум. Как ведет себя кошка? Ты ее кормишь, поишь, даешь ей новые возможности и она думает, что это она высший разум!

Таким образом, руководителю в команде нужны преданные сотрудники. Люди, которые с благодарностью относятся к возможностям, которые им дает жизнь, профессия, руководство. Кошка всегда будет чувствовать, что ей недоплачивают, ее недооценивают. Она, соответственно, будет недорабатывать, недоделывать, избегать лишней ответственности и т. д.

К большому сожалению, мы часто сами создаем кошек из вполне адекватных сотрудников, которые могли стать отличными собаками в вашей боевой своре. Главная ошибка при найме подчиненных, которая приводит к трансформации собак в кошек, возникает тогда, когда руководитель проявляет заинтересованность в кандидате или подчиненном больше, чем сам подчиненный. Процесс вовлеченности должен быть обоюдным.

На этапе отбора руководитель не должен назначать время собеседования так: «Приходите в любое время, мы с вами пообщаемся». Это обесценивает статус руководителя, поощряет развитие кошачьих черт у кандидата. Скорее нужно, чтобы подчиненный приехал на собеседование в неудобное для него время, в разумном, естественно, смысле. Никогда не трите ладони, увидев интересного кандидата ни в прямом, ни в переносном смысле. Если ваша радость будет преждевременной, подчиненный будет думать, что это вы ему должны за то, что он согласился у вас работать. А должно быть наоборот: подчиненный должен чувствовать, что ему повезло работать в вашей команде и он должен заслужить свое право в ней остаться.

Для этого, во-первых, нужно взять паузу после первого собеседования. Назначить второе собеседование, если кандидат всем понравился. Дать ему небольшое задание и предложить подготовить свои вопросы для следующего собеседования. Тем самым вы повышаете свой статус как взвешенный руководитель!

В людях разобраться непросто, особенно в тех, с кем собираешься разделить свое дело. Я нечасто провожу собеседования, но иногда, чтобы сохранять форму и подавать пример — уделяю, как практикующий тренер, место этой процедуре в системе отбора персонала. Можно сколько угодно рассматривать под лупой дипломы, слушать про заслуги, но смотреть нужно в корень. Как? Расскажу на примере.

Несколько лет назад мы объявили конкурс в московском представительстве на замещение должности менеджера по продажам корпоративного обучения. Мне привели симпатичную девушку с третьим размером, которая прошла первичный отбор. Через две минуты мне стало ясно — мимо! Не наш кандидат, но мне было важно научить заместителей отделять зерна от плевел. И я начал свой мастер-класс:

— Что заканчивали?

— Финансово-юридический.

— Сколько лет учились?

— Пять лет.

— Что нового, интересного создали за время учёбы?

— Да так, ничего особенного. (Первый звоночек.)

— Водите автомобиль?

— Да.

— Какая марка?

— Шкода Фабия.

— Сколько объем двигателя, мощность?

— Понятия не имею. (Второй звоночек: не она покупала, вероятность оценки 80%.)

— Кто купил?

— Друг.

— С ним живёте?

— Да!

— А мама кем работает?

— Она всю жизнь домохозяйка. (Третий звонок.)

Осеклась:

— Уууу, как вы глубоко копаете!

— Написано, что вы менеджер по продажам в фитнес-центре!

— Да у меня больше всего продлений абонементов.

И тут мне и моему заместителю все стало понятно! Симпатичнее обычных, третий размер, осиная талия. Я представил её за стойкой регистрации. Точно пошёл бы к ней. Не продлить, переоформить проданное мне ранее. Сотрудник с иждивенческой психологией не годится в отдел продаж. Люди делятся на два психологических типа: процессники и результатники. Выбирайте вторых!

Часто спрашивают, что делать, если кандидат ведет себя напористо и диктует свои условия при назначении собеседования. Я бы назначил два варианта времени собеседования, близкие к видению кандидата, но не совпадающие с ними. Обозначил бы четкий лимит времени «на подумать» и продиктовал бы прямой телефон для подтверждения или опровержения времени прихода. По форме представления резюме — допускаю отклонения. Все равно перед собеседованием поручил бы обновить резюме личным почерком кандидата по нашей форме уже по его приходу. Отлично работает!
Поделиться
0
Поделиться
0
Бизнес-тренер, Президент Корпорации Бизнес-тренинга «Nezhdanov-Group»
Полное бухгалтерское обслуживание для ИП и ООО
Получить доступ
Полезные статьи
к вам на почту
Подпишитесь на рассылку
Подписаться!
30 комментариев
Кудряшова Марина
30 июня в 13:51
Спасибо за статью. Нисколько не умаляя ваш огромный опыт в подборе, хочу возразить на то, что всегда стоит брать на работу "результатников". Уверена, что все зависит от позиции, на которую ищем кандидата. Есть куча профессий, где нужны именно "процессники", которые подойдут именно к процессу работы с особой тщательностью и скрупулезностью. Там, где результатники смогут пробежаться по верхам и будут ориентированы только на итог работы.
+4
-1
Ответить
Марина, добрый день. Сразу с Вами согласилась по поводу, что не всегда на конкретную вакансию нужен результатник. Яркий пример: тренер. Ведь для того, чтобы был результат у клиента (и у клуба - по продажам) , нужен правильный процесс, грамотно построенный, коммуникация. Нужен классный процесс, чтобы вышел хороший результат.
+1
0
Ответить
Елена, позвольте с вами не во всем согласиться. На мой взгляд бизнес-тренер должен быть результатником в отличие от бизнес-спикера. Первый должен не только передавать знания, но и формировать и трансфопмировать навыки и компетенции до устойчивого и результативного их применения обучаемыми. Именно для этого разработан Первый и единственный офиуиально депонироапный РАО И Роспатент Fiseq подход к бизнес обучению на результат Дениса Нежданова. Он позволяет не только запускать процесс профессиональных изменений корпоративных команд, но и обеспечивать владение навыками, сощдающими результат. И здесь процессного обаяния тренера точно недостаточно. Сдать Fiseq экзамен ( это чать метода) можно только при тщптельной подготовкн а при несдаче назначается повторная сдача. Састо кто сдал со второга раза способны достигать результатов на экзамене и в деле на порядок производительнеее. Иными словами - Да тренер обрабатывпет локомотив напильником до состояния боевого истребителя. Это возможно на тренингах:
- продаж,
- закупок и пернговоров по дебиторке,
- оперативного управлнния и влияния,
-супервизии и наставничества, найма,
- проведения эффективных совещаний и т.д. Спасибо за внимание!
0
0
Ответить
Денис, спасибо) Хочу извиниться, я говорила о фитнес-тренере
0
0
Ответить
Если бы речь шла о бизнес-тренере, то Вы меня пожалели мягким ответом) Комментарий тогда просто тупейщий)))
0
0
Ответить
Елена, каждый имеет право еа свою точку зрения. Думаю никто не вправе давать однозначные оценки - кто умен или, кто ленив. Это оценочные суждения - непартнерские. А вот обратная связь в духе - "полагаю ваша тоска зрения..." - бывает интересной и полезной длч коллег и партнеров. С аашего позволения, с фитнесс-тренером тоже не все просто. Я тренировал по боди -фитнесу в возрасте 20-22 лет. Дожать подшефных до результата - большое дело. И да процесс очень важен, но тренер который жмет до результата он это делает каждый день, кажлую тренировку, каждое упражнение и каждое повторение. Процессник по моим наблюдениям скажет: ок еще пару повторений, да не парьтесь вы за технику - там еще 2 упражнения потом... вам же не Мр. ОЛИМПИЯ выступать!!!.? Со временем похудеете...
0
0
Ответить
Представленный опыт миллионера, не может в принципе претендовать на абсолют. Причем во всех отношениях.
Я сожалею, что умный человек замкнулся на личном опыте, не зная тему оценки кадров во всей "ее красе" и иррациональности.
Не может не удивлять противопоставление "процессников и результатников". Это примитив...
+4
0
Ответить
Кожахметов Зият
30 июня в 14:45
Спасибо! Хорошая статья!! Я понял свои ошибки!!!
+1
0
Ответить
Многие клюнут на эту наживку. Но они уйдут в сторону от вопроса ОТБОРА кадров, иначе говоря оценки, ключевого вопроса, которым не владеют большинство предпринимателей.
БЛАЖЕН, КТО ВЕРУЕТ...
0
0
Ответить
Славинская Анна
30 июня в 15:33
Согласна с Мариной. Многие обьязанности - это именно процесс, порой нудный, однообразный, повторяющийся сотни раз. И на такую работиу мы ищем именно ориентированного на процесс.
Но мне поравилось сравнение с кошками и собаками. Действительно похоже )))
+1
0
Ответить
Задор Галина
30 июня в 16:24
Статья достойная ну хотелось бы побольше информации особенно на примерах. Благодарю, С уважением Галина
+2
0
Ответить
Галина, я уверен. нужно не "побольше информации", а как говорит мой внук - "побольше мозгов"
+1
0
Ответить
Ваш внук достойный парень удачи!
0
0
Ответить
Нежданов Денис
30 июня в 16:26
Процессники необходимы не меньше результатников, хорошая история это иллюстрирует на мой взгляд! -

Один работник зашел к барину и говорит:
— Барин! Почему ты мне платишь всего пять копеек, а Ивану всегда пять рублей?
Барин смотрит в окно и говорит:
— Вижу я, кто-то едет. Вроде бы сено мимо нас везут. Выйди-ка, посмотри.
Вышел работник. Зашел снова и говорит:
— Правда, барин. Вроде сено.
— А не знаешь откуда? Может, с Семеновских лугов?
— Не знаю.
— Сходи и узнай.
Пошел работник. Снова входит.
— Барин! Точно, с Семеновских.
— А не знаешь, сено первого или второго укоса?
— Не знаю.
— Так сходи, узнай!
Вышел работник. Возвращается снова.
— Барин! Первого укоса!
— А не знаешь, по чем?
— Не знаю.
— Так сходи, узнай.
Сходил. Вернулся и говорит:
— Барин! По пять рублей.
— А дешевле не отдают?
— Не знаю.
В этот момент входит Иван и говорит:
— Барин! Мимо везли сено с Семеновских лугов первого укоса. Просили по 5 рублей. Сторговались по 3 рубля за воз. Я их загнал во двор, и они там разгружают.
Барин обращается к первому работнику и говорит:
— Теперь ты понял, почему тебе платят 5 копеек, а Ивану 5 рублей?

Хорошего всем вечера!
+4
0
Ответить
Денис, разве "процессник" - это антоним инициативности и самостоятельности в решении рабочих вопросов. А уверена, что и процессник может быть активным и брать инициативу на себя. В этой истории "пятикопеечного" работника, на мой взгляд, более характеризуют определения "исполнитель", "отсутствие предпринимательского мышления, деловой хватки"... Думаю, что процессник с удовольствием смог бы и поторговаться по стоимости сена и, к тому же, проследить за качеством разгрузки сена)).
+1
0
Ответить
Марина, думаю результатник с неверным пониманием нужного результата страшнее процессника понимающего нужный результат!
0
0
Ответить
Денис, мой комментарий совсем не про это был, на самом деле. Хотя не могу не согласиться с вашим последним утверждением. Из этого следует, что все-таки не всегда нужен результатник, правда? Как вы утверждали в своей статье.
0
0
Ответить
Задор Галина
30 июня в 16:29
Ну да это хорошая старая изношенная притча
0
0
Ответить
Нежданов Денис
30 июня в 17:33
Коллеги давайте я поставлю "процессника" и "резульиатника" в кавычки и предложу воспользоваться авторским пониманием - орального - процессного и ректального результатного подходов. И мне кажется все встанет на свои места. С уважением и любовью. А лиц отличившихся отсутствием мозга приглашаю на боксерский поединок - я мастер спорта а вам сотрясение мозга мой друг не грозит судя по всему...!!!!
0
-1
Ответить
Денис, "уважением и любовью" здесь точно не пахнет. Люди обсуждают статью, а вы переходите на оскорбления...не профессионально. Простите, если наше мнение хоть как-то вас оскорбило.
0
0
Ответить
Дацко Елена
30 июня в 23:17
спасибо, полезная информация
+1
0
Ответить
Волот Ольга
30 июня в 23:31
Отличная статья! Про собак и кошек вообще супер сказано!
+1
0
Ответить
Волот Ольга
30 июня в 23:32
Я за результатников и только!
+1
0
Ответить
Нежданов Денис
01 июля в 09:37
Друзья и коллеги! Судя по интересу зреет новая большая тема КАК ТРАНСФОРМИРОВАТЬ ПОДЧИНЕННЫХ из "ПРОЦЕССНИКОВ" в "РЕЗУЛЬТАТНИКОВ: 5 методов подготовки команды для экстраординарных достижений в бизнесе. Ставьте "+" если тема актуальна.!!! Каждому поставившему плюс - бонус. Глава из книги МЕТОДЫ ЦЕЛЕДОСТИЖЕНИЯ: тренинги обучение и консалтинг, создающме резултиаты от "Бизнес-тренера года в РФ" по материаоам ссылка.
0
0
Ответить
Денис, +
+1
0
Ответить
Попова Ирина
01 июля в 21:41
Отличная статья +
+1
0
Ответить
Михалев Андрей
03 июля в 10:06
Это ужасно.....
Оральный/Ректальный...
Автор -медик????? ))))) только не пойму по какому направлению )))
Через всю статью и комментарии от автора - сквозит пренебрежением и к кандидатам и к комментирующим...
Жесть....
Кто плюсы ставит?
Что тут полезного?

+3
0
Ответить
Андрей, абсолютно согласна с Вами! Интересно, какое у автора образование и кем у него мама работает?))) А если серьезней, то мне откровенно жаль таких руководителей, окружающих себя "преданными ректальными собаками"....
0
0
Ответить
Колесов Михаил
03 июля в 11:32
После медицинских терминов: оральный и ректальный, статья потеряла интерес.
0
0
Ответить
Алексеевна Надежда
31 октября в 13:22
Комментарий удален модератором
+1
-1
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Обсуждения
Комментарии Публикации
Склюева Ксения
Маркетолог
Как без затрат найти партнёров и спонсоров?
Поиск благотворителей и партнёров является сегодня для многих важной [...]
Карюк Евгений
Исполнительный директор маркетингового агентства «Биплан»
Таким сотрудникам не место в компании
Если вы считаете, что в каждом человеке заложен потенциал, который [...]
Денисов Максим
Линейный руководитель в производстве
Делегирование: хард или софт
Эта короткая статья ответит на ряд насущных вопросов. А именно:Что [...]
Бухгалтерия без
забот!
Автоматизация бухгалтерии для ИП и ООО
на ОСНО, УСН, ЕНВД и Патенте.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Бухгалтерия без
забот!
Автоматизация бухгалтерии для ИП и ООО
на ОСНО, УСН, ЕНВД и Патенте.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно