Скопировать ссылку
Семинары, тренинги, учебные курсы, бизнес-литература — все это источники для развития, которыми сегодня стремятся пользоваться все. Но редкий специалист решается воплотить новые идеи в жизнь своими руками. Как сделать корпоративные тренинги действительно полезными для бизнеса — читайте в новой статье.
В последнее время я наблюдаю за такой тенденцией: большое количество людей стремится активно обучаться, независимо от образования, от профессии и статуса. Они ходят на различные семинары, повышают квалификацию в области своей деятельности.
Что мы получаем в итоге? В большинстве случаев — это расстройства от того, что люди много обучаются, но это не приносит им никакого результата. Доход компании также нестабилен, ценные кадры периодически покидают компанию и все дела идут по-прежнему.
Хочу поделиться с Вами своим опытом в этой области.
С 1999 года я активно вёл деятельность спикера, выступал с семинарами для продавцов и руководителей, объезжая всю Россию. Мне приносило это огромное удовольствие, ведь я был «гуру» в этих областях, поскольку сам считал себя успешным продавцом, был владельцем своей торговой компании, которая за короткий срок захватила рынок соков и питьевой воды юга Санкт-Петербурга. Я проводил как корпоративные, так и открытые семинары, и спустя какое-то время начал замечать, что в дальнейшем это приносит людям расстройство.
Я стал анализировать происходящие вокруг и повторяющиеся с завидной регулярностью вещи. И увидел, что во время моих семинаров люди оживлены и готовы к новым свершениям, но, оборачиваясь назад, я наблюдал картину полного бездействия и огорчения. Я понял, что семинары не дают абсолютно никакого длительного результата и нужно что-то с этим делать. Анализируя этот вопрос, я пришел к выводу, что в основе этого лежит отсутствие практики и упражнений. Почему? Давайте разберемся в этом вопросе.
Самая большая проблема в обучении заключается не в том, что недостаточно информации. Информации много и она очень ценна, она полезна, она действительно может быть применена, она может дать результаты, но самая большая проблема состоит в неприменении. И вот в чем здесь дело: у Вас есть определенные устоявшиеся образцы поведения, старые привычки, то, что Вы делали раньше. Почему старая привычка сильна? Потому что Вы ее делали часто, там было большее количество повторов, Вы чаще ее использовали. Часто и бессмысленно. Важно поменять привычку, поменять поведенческую реакцию, чтобы научиться делать что-то другое после обучения, — это единственный смысл обучения и именно для этого нужны упражнения.
Упражняться означает постоянными систематическими занятиями развивать у себя какие-либо навыки, учиться делать определенные действия по-другому. Это действительно основа обучения в такой области, как действование. Когда Вы хотите научиться делать что-то другое, Вам нужны упражнения.
На мой взгляд, основанный на исследованиях, опросах и анализе, никаким другим способом обучить поведенческой реакции, новому способу действий — невозможно. От простого просмотра видео или прочтения книги у Вас появится идея: «Да, классно, нужно делать именно так», но раньше Вы делали по-другому и в момент, когда Вам нужно будет применять новый навык, к сожалению, старый возьмет силу. Почему? По одной только причине — Вы к нему больше привыкли, большее количество повторов.
Повторение — это суть тренировки, суть упражнения. Это не сложно, если делать это правильно. Отсутствие упражнений и тренировок как раз стало той ошибкой, которую я повторял на протяжении 10-ти лет подряд и именно поэтому разработал тренинговые программы, в основе которых лежат тренировки и упражнения.
Итак, что же важно: если Вы просто просмотрели, прочитали, услышали на семинаре, но не сделали упражнений, не потренировались и не сделали большое количество повторений, то, к сожалению, это может остаться для Вас безрезультатным.
Вы будете думать, что это здорово, но поступать будете по-прежнему, это факт, проверенный 16-летней практикой. И когда происходит какая-то стрессовая ситуация с клиентами или с сотрудниками, люди скатываются на тот образец поведения, который они использовали прежде.
Итак, упражнения — это то, что помогает справиться с такой проблемой в обучении, как неприменение. Любое обучение имеет единственный смысл — это применение и получение результатов, иначе какой смысл учиться и тратить свое время. Поэтому, независимо от того, какое бы обучение Вы не внедряли, чему бы не пытались научиться в новой для Вас области, знайте, что 100% результат дадут только практика и упражнения.
Применяйте полученные знания и будьте счастливы!
Когда-то давно, лет так 30 назад, учился я в школе. Вспоминаю уроки, например, математики. Как было? 10 минут на повторение пройденного материала, 15-20 минут - объяснение новой темы, а оставшееся время - упражнения в классе. Результат - сформирован первичный навык. Далее следует домашнее задание, которое закрепляет и развивает полученный навык. Ну и, наконец, проверка домашних заданий - это создание мотивации для того, чтобы навык был сформирован системно и закреплен прочно.
То есть алгоритм "Знания - Умения - Навык" сохранился. Сейчас он, по-моему, несколько изменился и стал таким "Выбор информационного поля - Знания - Умения - Навык", что связано с колоссальным увеличением объема информации.
Но сам алгоритм ЗУН был сформирован концептуально еще в 9-11 веках. То есть, можно сказать, что автор пытается изобрести уже 1000 лет существующий велосипед. Лично у меня только один вопрос - ЗАЧЕМ?
В качестве оптимального решения могла бы быть система: "тренинг-практическая отработка-посттренинг". Причем первую и третью часть мог бы реализовать тренер, а вторую - важнейшую, - непосредственно руководитель (-ли) тех сотрудников, проходивших обучение. Однако, часто мы наблюдаем ситуацию, при которой руководитель даже не присутствует на самом тренинге.
Ну и ну!
Рецензия – Рекхэм Нил «СПИН продажи» – http://www.repiev.ru/recenz/SPIN-Selling.htm
В исследовании Olivero G. и др. было установлено, что тренинг повышает производительность на 22, 4 процента. А совместное применение тренинга и коучинга увеличивает производительность на 88, 0
Источник: Olivero G., Bane K.D., Kopalman R.E. Executive Coaching as a transfer of Training Tool: Effects on Productivity in a Public Agency // Personnel Management. – 1997. - #26 (4). – P. 461 - 469
В этом случае руководителю требуется индивидуальная работа с психологом, чтобы разобраться, почему ему свойственно идти на конфликт. Полезна будет и работа с коучем, когда клиент самостоятельно находит, какие линии поведения он видит наиболее полезными для себя и как он их может реализовать.
Без работы с психологом этот руководитель не сможет применять другие способы поведения в конфликте, потому что другие способы противоречат его установкам, убеждениям.
-Спирт?
-Спирт!
-Чистый?
-Чистый!!!
-Чистого не бывает. Максимум 96.
))))))
1. Есть бизнес-спикеры - они не тренируют ничего просто деляться своим опытом или начитанным. Пример Максим Батырев, Игорь Манн. Его книги в 100 раз полезнее семинаром. Тоже Радислав Гандапас.
2. Тренеры которые меняют мировоззрение и подходы но не тренируют навыки. Владимир Герасичев, Марк Пальчик, Михаил Дегтярев.
3. Есть навыковые тренеры которые тренируют так, что их ученики могут со временем и превзойти самого учителя (или как минимум свои достидерия на порядок) - Денис Нежданов, Владимир Якуба...
4. Есть преподы которые могут сносно донести смысл прочитанного тем, кому лень читать.
5. Есть имитаторы которые не умеют ничего, но говорят и пишут что умеют - они то и портят рынок бизнес-обучения равро как и неоправданные ожидания, от мероприятий, которые называют бизнес-тренингами, которые должны называться шоу, презентацией, лекцией, ситчем, сеттингом, иногда коучингом. В общем принимаем лекарство не от того, не от тех, не в том порядке без понимания, что может быть наилучшим результатом. Хотя есть исключения, которые как обычно подтверждают правило для большинства!
С уважением к Вашему мнению
Согласен, что компания должна подготовиться, а именно как минимум иметь модель компетенций и список "западающих" компетенций по каждому конкретному обучаемому, либо осуществить функциональное описание (регламенты) что хуже, но лучше так чем никак.Вот на основании это тренеру и будет понятно "какую буратину выстрогать" из того что есть. Как автослесарь подбирает подходящую деталь при ремонте машины, так и тренер (как каждый HR-специалист впрочем) делает такие человеческие агрегаты для функционировании в бизнес-процессе.
Так что тренер, ни какой не "Гуру", не волшебник и никуда он один компанию не вытащит, а если вытащит- готовьте ему богатый директорский офер, потому что весь директорат компании вероятно он (тренер-молодец) и заменит.
Если совсем серьёзно: без нормального HR-цикла в компании, покупать тренера, тем более надолго - деньги на ветер. Коллеги тренеры, конечно не согласятся, и понятно почему.
Но, с тем большим удовольствием тренер работает с адекватными бизнесами:все в сравнении ярче
Вывод - не в участниках дело, а дело в тренерах, которых сейчас ... очень много, а если много, то никакого кризиса тренингов нет. И так далее.
При проведении любого тренинга, плохого или хорошего, плохим или хорошим тренером, неизбежно все тренируемые будут делиться на несколько категорий.
1 - работники, которые легко и непринужденно отработали навык и будут успешно применять в работе.
2 - люди, которые добросовестно, активно работали на тренинге, но в силу личностных особенностей, индивидуального темпа усвоения информации, у них остались вопросы, им не все понятно.
3 - те, кто отрабатывал свои кейсы спустя рукава и не слушал решений, предлагаемых коллегами для их кейсов.
4 - сотрудники, которые имеют возражения против ряда методов, предлагаемых тренером. И применять эти методы в дальнейшей работе не будут принципиально.
Понятно, что для 3 и 4 категории эффективность тренинга будет стремиться к нулю, а для 2 категории будет все же ниже, чем для 1-й.
1. Большинство
современных треннингов постороены на основе знаний, пришедщих с запада. а у нас Россия. Здесь несколько иной подход нуже, таинственная русская душа, которая в каждом регионе необъятной по своему устроена. По началу все эти модели поведения-продаж-управления прокатывали, т.к. было необычно и интересно. А сейчас уже нет.
2 Большинство потенциальных покупателей слушателей этих самых тренингов эти самые знания уже получили и моментально определяют попытку что либо впарить и тут же включают таинственную русскую душу.
Лично я именно так и поступаю. Обожаю особенно телефонный маркетинг с их холодными звонками. Если нет времени, то вежливо посылаю, если окончательно надоедят либо веселое настроение, начинаю прикалываться над продажниками так, что потом больше не звонят .
Но я бы назвал еще одну причину... Патологическое нежелание/неумение бизнес тренеров адаптировать программы (даже хорошие программы этого требуют) под задачи конкретного клиента. Все хотят как в повести Курьер
-Каково ваше жизненное кредо?
-Поменьше работать - побольше получать.