Прислать статью

Тормозить или увеличивать скорость? Что лучше для работы над проектом?

Поделиться
0
Тормозить или увеличивать скорость? Что лучше для работы над проектом?
Консультант по управлению карьерой. Коуч. Бизнес-тренер. HR-директор экспертной компании
Потребность в победе или страх поражения — какой стимул у вас преобладает? Можно ли его менять по своему желанию, или наше поведение сформировано окончательно и бесповоротно? Все эти вопросы находятся в плоскости мотивации и определяют, кто мы: Достиженцы, Нейтральные или Неудачники.

В далеком 2012 году на занятиях по НЛП мы разбирали два направления мотивации — «К» и «От». А я до сих пор собираю этот пазл, только уже не в учебной аудитории, а на практике. Напомню, что это такое, хотя уверена, что все знают об этом очень хорошо.

Итак,

Мотивация «К» — это движение вперед к цели, к достижению чего-то. Например, «я хочу найти новую работу».

Мотивация «От» — это движение в противоположную сторону, избегание чего-то. Например, «я хочу уйти со своей сегодняшней работы».

Казалось бы, все просто — слушаешь речь собеседника, отмечаешь направление, к которому он стремится, и все — диагноз готов. Но! На практике все оказалось гораздо интереснее. Хочу поделиться своими наблюдениями по этому вопросу; может быть, возьмете для себя что-то полезное в работу.

Какие исходные данные мы имеем? — Две мотивации, две разнонаправленные силы. Это очень похоже на две педали в машине — педаль газа и педаль тормоза. Что мы делаем, двигаясь на автомобиле? — Правильно, поочередно нажимаем то на одну педаль, то на другую. Едем, казалось бы, по одной и той же дороге, в одном потоке; однако, скорость движения все равно отличается, стиль вождения у каждого свой, количество перестроений индивидуально и т. д.

Аналогичную картину мы наблюдаем и в работе с персоналом, когда определяем вид мотивации у отдельно взятого сотрудника или группы сотрудников. И здесь вариантов гораздо больше, чем два движения — «К» или «От».

В целом, если смотреть под таким ракурсом на мотивацию («К» и «От»), то в моем понимании речь идет о двух стратегиях:
  • стратегия достижения/успеха;
  • стратегия избегания/страх неудачи.
И однозначно утверждать, что у каждого есть только одна стратегия, я не могу. Потому что видела тех, кто имеет реальные достижения и сильные результаты, и в тоже время может в какое-то время «притормозить» или вообще уйти с дистанции. В чем дело? Этот сотрудник же использовал долгое время стратегию достижения, добивался целей и был успешным. Что с ним происходит?

Это явление мне стало интересным, и было принято решение исследовать данную ситуацию. Взяла в работу группу сотрудников и стала наблюдать за ними в течение года. Америку конечно я не открыла, но интересные данные получила!

В результате определились три группы стимулов (мотивации):

1 группа — Достиженцы. Стратегия успеха преобладает над страхом поражения. Чаще всего (примерно 70%) выбирают движение вперед, идут к своим целям и достигают их. Риски осознают; хорошо просчитывают, как их избежать; видят все плюсы и минусы ситуации. Осознают, что могут проиграть, но все равно идут к победе.

2 группа — Нейтральные. Баланс двух стратегий, 50 на 50. У этих сотрудников быстрый, сильный старт в начале работы над проектом. Однако при первых же сложностях мотивация падает, и они могут полностью перестать верить в свои силы и в сам проект, над которым работают.

3 группа — Неудачники. В большинстве случаев (примерно 80%) используют стратегию избегания. Страх неудачи очень высокий. Не любят новых проектов, не верят в себя, уходят от ответственности. Готовы сдаться, даже не начав работу над проектом.

В реальной жизни вариантов между этими тремя группами много, но склонность к выбору определенной модели поведения все равно вырисовывается. Ее можно видеть по действиям и словам сотрудника, даже можно почувствовать его настроение. Скорость движения зависит от частоты нажатия на «потребность в победе» и «страх поражения».

Как нам помогает такая информация?

Во-первых, при создании команды для конкретного проекта подбор людей производится, в том числе, и по такому параметру, как преобладающий выбор стратегии: стремление к победе или страх неудачи.

Во-вторых, мы заранее знаем, кто именно у нас относится к группе «нейтральных», и пристально наблюдаем за ними в процессе работы над проектом. Как только наметилась тенденция к снижению уверенности в себе и вовлеченность в работе над проектом стала падать, то моментально реагируем и проводим поддерживающую работу с ними по повышению баланса в сторону успеха, увеличиваем силу их потребностей и снижаем страх неудачи.

В-третьих, мы заранее знаем, кто из группы «неудачников». И важно заранее, до начала работы над проектом, повысить их уверенность в своих силах, сформировать потребность в победе и достижении результата.

Вот так казалось бы простой вопрос, знакомая всем мотивация «К» и «От», стала для нас дополнительным инструментом в работе с персоналом. Мелочей в такой работе не бывает. И еще раз хорошо себя зарекомендовало управленческое правило: Наблюдение — Анализ — Действие.
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
3 месяца бесплатно :)
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz
Поделиться
0
Консультант по управлению карьерой. Коуч. Бизнес-тренер. HR-директор экспертной компании
9 комментариев
Фёдоров Юрий
03 июля в 08:18
Полезная публикация. Описано практическое применение одного из основных постулатов бизнеса - РАД (Результат-Анализ-Действия)
+1
0
Ответить
Нежданов Денис
03 июля в 11:32
Задача лидера или руководителя в команде: Разгорячить одних и Успокоить других пока они не начнут действовать в синергетическом ритме! Думаю термин "неудачник" не совсем точный. Я бы предложил использовать понятие психологические типы - где "Целеустремленный - доминирующий психотип лучше мотивируется - целью и ее достижением и бонусами, а "гармонический - содействующий" мотивируется избеганием порицания и защитой. Метафора - "газ - тормоз" - отличная. Респект автору!!!
+2
0
Ответить
Денис, первоочередная задача руководителя подобрать отличную команду которую в последствии не придется "Разгорячить и успокаивать"!
+2
0
Ответить
Виктор, правда я и забыл что есть метод раз и навсегда подобрать людей которые всегда будут работать душа в душу, во всем соглашаться и действовать в одном ритме! Респект.
0
0
Ответить
Мифтахов Марат
03 июля в 14:37
Спасибо автору за работу на мой взгляд главная задача руководителя найти тех людей которые будут двигаться в перед. И для них работа будет интересна первые две группы это хорошо ну, а для третьей я наверное посоветовал бы искать ту работу которая будет для них. А руководителю не терять время если не удалось участников третьей группы перевести хотя бы во вторую, то значит скорее всего нужно идти дальше не теряя времени. А с классификацией групп полностью согласен.
+1
0
Ответить
Для меня полезная статья. Ранее я подбирал людей по устремленности к достижению конечной цели проекта. Нередко отсутствие здорового скепсиса в команде приводит к тому, что все пытаются максимально ускорять процесс, а это не во всех случаях положительный фактор. Нарастание страха неудачи в команде - хороший индикатор например такого обстоятельства, как отрыв от реальности. Страх неудачи может являться сигналом того, что необходимо внести некоторую коррекцию в сам процесс реализации проекта, изменения в составе команды, распределении обязанностей и т.п.
+1
0
Ответить
Фокин Геннадий
03 июля в 17:45
Вы хотели бы получить авторское свидетельство на свою статью?
0
0
Ответить
Ушакова Надежда
03 июля в 20:25
Рекомендация 1 "при создании команды .. подбор людей производится.. по такому параметру, как преобладающий выбор стратегии" на мой взгляд, недостаточно конкретна. Хотя из образа "газ и тормоз" следует вроде бы, что нужны и те, и другие. Но замечание "стиль вождения у всех разный" говорит о том, что без понимания стиля рекомендации о правильных пропорциях не могут быть даны.

Ирина, приветствую исследовательский подход, Вами проявленный. Возможно, Вас увлечет дальнейшее развитие темы: как должна изменяться пропорция различным образом мотивированных людей в зависимости от стиля руководителя (от авторитарного к демократическому) и в зависимости от свойств проекта (тут надо подумать, одной характеристик, пожалуй, будет мало)

Рекомендации 2 и 3 исходят из того, что "мы заранее знаем", кто есть кто. Хорошо это - знать! А если руководитель проекта не сам набирает свою команду? Если приходится работать с новыми, незнакомыми людьми? Или просто с теми, кто есть, а не с теми, с кем хотелось бы?
Было бы полезно порекомендовать читателям какие-то "измерительные" тесты (например, тест Элерса на стремление к успеху), много есть всяких... Или хотя бы форму "дневника наблюдений", типичные фразы и ситуации, свойственные каждому типу

+1
0
Ответить
Кузьмина Елена
04 июля в 11:22
Добрый день!
Средняя статья для начинающих.
0
-2
Ответить
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Бесплатная регистрация ИП/ООО: без уплаты госпошлины и визита в налоговую!
Оставить заявку на регистрацию бизнеса
Ваши персональные данные будут использованы для обработки вашей заявки согласно 152-ФЗ, Политика конфиденциальности.