Скопировать ссылку
Поколение Z — это дети, которые родились начиная с двухтысячных годов. Сейчас им по 17-19 лет, они только вступают в профессиональную рабочую жизнь. На мой взгляд, очень важно понимать что это за люди, каково их мировоззрение и природа, чтобы успешно с ними сотрудничать. Эти дети родились и растут в век технологий и гаджетов, первые, к тому же, скачут вперёд семимильными шагами, а поколению Z все это интересно и они быстро усваивают/осваивают новую информацию и технику. Мои дети как раз принадлежат к этому поколению и, могу сказать, что они разбираются в технике лучше, чем мы, родители. Если мне нужна помощь с техникой, то моей восьмилетней дочери в этом нет равных. А младший, которому два года, очень быстро уже разобрался в телефоне: знает какие кнопки нужно нажать, чтобы получить желаемое.
Поколение более старшего возраста имеет свойство сокрушаться по этому поводу, считая, что гаджеты нужно детям запрещать. Но я долго думала над этим вопросом и осознала тщетность подобной установки, потому что такова специфика данного поколения. Уберите гаджеты и не будет покаления Z. Это то же самое, как если бы нашим родителям запретили слушать Битлз, например. Гаджеты — реальность поколения Z.
Если у вас есть такой сотрудник, что нужно о нем знать?
1. Им очень важно проявить и реализовать себя. Многие работодатели сокрушаются по поводу невозможности надолго удержать таких сотрудников. Будто бы им не интересно оставаться на одной работе больше двух лет и делать карьеру. Я бы не сказала что это так, просто необходимо найти к ним подход и говорить с ребятами-Зет на их языке. Их нежелание делать карьеру и незацикленность на материальном достатке обусловлены тем, что для их родителей, из поколения X, главная цель заключалась в обеспечении своих детей всем необходимым. Вторые гнались за материальными благами, а первые, наблюдая это, во-первых, не получили достаточного количества внимания, во-вторых, решили — деньги это не главное, нужно больше времени уделять себе и своей личности, саморазвиваться! Ну а в-третьих, дети-Зет пришли на «все готовое», они не все знают какова ценность вещей и относятся к этому с легкостью (учитывая, что многие уже обеспечены квартирами и другими матблагами чуть ли ни с детства).
Так же связано такое «непостоянство» с тем, что мир в их глазах развивается очень быстро, появляется много нового, нужно это новое освоить или хотя бы иметь о нем представление. Поэтому удержать такую молодежь на работе можно, если давать им проектную работу или ставить несколько разных задач. Если вы дали им задачу, они будут делать её по возможностям и способностям быстро, с целью получить результат. Это люди не процесса, а результата.
2. Они абсолютные индивидуалисты и некомандные игроки. Поэтому сколотить из них эффективную команду едва ли выйдет, потому что им важен собственный результат и плоды своего труда. Им важна их личная «яркость».
3. Они быстро впитывают новую информацию и не особо любят «нырять вглубь», часто предпочитают «брать по верхам». Поэтому чем разнообразнее задачи на работе, тем для них лучше и интереснее. Они выполнят задания по-своему хорошо.
4. Им очень важна похвала, потому что они индивидуалисты и стремятся к самореализации. Поэтому смело и часто хвалите их за сделанную работу, достигнутые результаты, новую идею и т.д.
Как говорилось в начале, нужно найти подход к ребятам-Зет. А для этого HR-у рекомендуется использовать системы диагностики личности: DISC, MBTI, различные тесты. Важно учесть, что массовый подход здесь только навредит, когда применяется ситуационное лидерство при управлении такими людьми. С поколением Z все строго индивидуально!
Далее, стоит принять во внимание сильные слабые стороны сотрудника, его таланты, ценности, которым он будет следовать в своей работе. Ценности сотрудника из Z нужно попробовать соединить с целями и ценностями компании, чтобы он понимал ради чего ему стоит задержаться в ней подольше, а раскрытие своих талантов в этой компании и упор на сильные стороны сделают его еще более лояльным.
Также, по возможности, лучше убрать все рамки и границы для таких людей. Например, приход-уход по карточкам, строгая система оценки работы и т.д.. Не думайте, что они безответственные. Напротив. Это очень ответственное поколение, ведь они учились у нас. Поэтому дайте им достаточно свободы, поставьте интересную задачу, а лучше несколько разных, и они их обязательно выполнят!
Не все работодатели понимают насколько яркие эти ребята. По методике DISC, я бы отнесла их к типу «I» ( Люди с высоким «I» жизнерадостны и полны оптимизма. Они любят знакомиться с новыми людьми, к любому делу подходят творчески. В ходе беседы могут перескакивать с одного предмета на другой без видимой логической связи, производя впечатление поверхностных. Они описываются следующими словами: убеждающий, магнитный, политический, восторженный, убедительный, тёплый, демонстративный, доверчивый, оптимистичный.)
Сразу вспоминается один случай. Я находилась в офисе Яндекса, ждала встречу и пила кофе. В это время разглядывала обстановку вокруг и чуть не опоздала на встречу, настолько меня затянул процесс. Меня окружали сплошь яркие индивидуальности, действительно не похожие друг на друга, даже одетые каждый по своему стилю. Обстановка для них была создана такая же: гамаки в офисе, какие-то технологичные игрушки. Кто-то из них мог спокойно петь в офисе, кто-то танцевал. Создавалась впечатление, будто никто не работает, все находились в абсолютном комфорте. Вот оно поколение Z! Им важно ярко проявлять себя, максимально ярко. Им важно все новое, все интересное и разнообразное. Дайте им это и вы получите лояльного сотрудника.
но хочу сказать, что на 70% территории России интернет и сотовая связь работает плохо, 70% родителей могут купить своим детям только кнопочные телефоны, которые используются исключительно для того, чтобы звонить. Наличие телефонов, планшетов и прочих гаджетов делают детей рассеянными, неспособными сосредоточиться. Из них вырастают такие же сотрудники. В рабочее время сидят в контакте, в одноклассниках,
зато хорошо находят кнопки на телефоне. Не зря в последнее время все чаще и чаще говорится о запрете на законодательном уровне использования гаджетов и интернет пространства детям до 14 лет. Почему-то дети самых богатых людей мира воспитываются в школах, где вообще нет гаджетов. Они читают книги, газеты, журналы, родителям пишут письма на бумаге, ручкой, а звонки совершают со стационарных телефонов. Как вы думаете, почему?
Абсолютно правильное впечатление! Спелись, заигрались ребятки. Поисковик превратили непонятно во что.
В общем, все хорошо в меру. Учитывать особенности центениалов, конечно, нужно. Но идти у них на поводу - нет.
Я впервые сталкиваюсь с такой позицией. Я например, руководствуюсь исключительно соображениями рационального характера: обладает ли человек необходимыми навыками и знаниями, качественно ли выполняет свою работу, соблюдает ли дисциплину, ответственно ли относится к выполнению поручений и т.д. А из какого он поколения W, Q или еще какого - это не важно. О каком конкретно подходе вы пишете?
Из вашей статьи я поняла, что нужно просто набрать толпу молодежи с улицы и сказать себе: я хочу, чтобы эта толпа создала мне, скажем, финансовый отчет, с сегодняшнего дня начну платить им зп и искать подход. Или ваша статья про отвлеченный взгляд на поколение? Приведу цитату из известного фильма: "Времена всегда одинаковы: чтобы что-то получить, надо заслужить, заработать". Креатив заканчивается ровно там, где возникает желание покушать, а взять негде. Вот тут то и возникает право выбора и так было со времен создания мира.
Если в бухгалтерию идут гуманитарии, то они там очень скоро выгорят, если математики идут в массажисты, то явно не от хорошей жизни и скорее всего об удовлетворенности не может быть и речи, а если интроверты читают лекции, поверьте они делают это с большим трудом и минимальным удовольствием, а значит лекции не проникают в сердца людей.. Светлана, к моему великому сожалению, такой подход как ваш не приводит к эффективности, а точнее к ее понижению. Особенно опасно звучит "в отношениях работодатель-работник подход должен искать работник". Светлана, в отношениях работодатель-работник подход ищет и работник и работодатель, если это должны быть эффективные и результативные отношения. В противном случае, собственнику стоит серьезно задуматься над уровнем руководителей, которые "ведут его бизнес к прибыльности и эффективности"
Вы оглянитесь вокруг - жизнь другая!!!! Ваши рассуждения - сплошные предположения и если, видимо и может быть. Сплошная теория. "Суха теория, мой друг, а древо жизни пышно зеленеет!".
З.ы. Хотя и смена вида деятельности или места работы тоже правильно, потому что всё чаще бывает, что ты уже в этом добился всего того, что тебе необходимо и достаточно и теперь нужно просто идти дальше...
Да , работодателю действительно надо уже готовиться к новому поколению сотрудников.
Молодые сотрудники действительно другие - к ним сложно применить "стандартные командные подходы" , которые раньше работали "на ура".
Мотивация , действительно у молодых сотрудников - иная ...у меня опыт работы с людьми уже 20 лет - могу сравнивать.
насчет гамаков и песен в офисе - не уверена - а вот то что им действительно важен "результат" и в удобный для них регламент - а не отсидка в офисе от и до - правда.
Поэтому их надо привлекать на "проект" на "рывок" - но руководителем проекта все же я бы ставила человека из поколения 70-х - м.б. потому что я сама из этого поколения?
спасибо за статью
Соглашусь и с теми, кто утверждает, что из этого поколения можно выделить совершенно разные подкатегории!
Как-то одна из бизнес-тренеров сказала одну фразу: "мы берём на работу сотрудника исходя из профессиональных качеств (опыт и качество работы - если речь о сфере услуг), а увольняем по личным (воруют, опаздывают, игнорируют важные Проекты, безответственны и тд"...- поэтому я часто ориентируюсь на личные качества и "копаюсь" в них. Ведь если сотрудник в целом подходит по уровню работы (на практике), важно понимать, какая атмосфера прийдет вместе с ним с твой бизнес.
Спасибо.
Давно известно, что человека легко научить(относительно), но не легко воспитать, а тем более перевоспитать, (я думаю вообще невозможно). Поэтому как руководитель при проведении интервью с кандидатами в первую очередь обращаю внимание на "soft skills" - личностные качества. Важнейшими из которых считаю: стремление к выдающимся результатам, готовность к сотрудничеству, готовность к изменениям, внутренний вектор ответственности.
Всему остальному можно, и чаще всего приходиться обучать нового сотрудника ("под компанию" или "под себя").
Мы не сможем на это повлиять или изменить, а значит надо думать как с этим быть и эффективно взаимодействовать)
Несмотря на то, что мы делали как считали нужным, учились и профессии получали, и вписывались в коллективы со сложившейся традицией.И создавали( я инженер-конструктор, электронщик, программист, поэтому знаю, что говорю) вполне достойные вещи. На мировом уровне. Сейчас настоящий крах в науке, промышленности, образовании. Некому просто работать, одни продвиженцы, продажники (причём безсовестные), "креативщики"....
Эволюции поколений как раз и нет, есть деградация. В наше время множество простого народу читало не только Дж.Лондона, М.Твена. Ж.Верна, Стругацких, но и такую периодику как журнал "Знамя" , "Литературную газету", "Науку и жизнь". "Техника молодёжи". В "Юный техник" и "Науку и жизнь" в рубрике "Полезные советы" писали столько интересных наработок, что один японец собрал их , перевёл и выпустил отдельным изданием и стал миллионером. Где сейчас такое можно увидеть, какая эволюция? О чём Вы ? Спуститесь на землю, давайте в лицо Правде смотреть прямо....
Пока совсем не поздно , нужно меры принимать, с этими ребятами разговаривать и объяснять , что такого рода поведение -признак инфантильности. И рано или поздно взрослеть придётся, и брат на себя ответственность, и самим решать множество проблем.
1. Каким конкретным результативным образом вы можете на это повлиять? Какие конкретно меры вы можете предпринять, которые смогут повлиять на текущее поколение, рожденное с 2000 года в огромном, как вы понимаете, масштабе?
2. На сколько человек вы сможете повлиять? Скольких вы сможете изменить?
3. К какому результату это приведет?
4. Что конкретно, прямо завтра вы готовы на этот счет сделать?
1. Я могу повлиять прямо сейчас только на тех , кто меня окружает. Вот например, младшему сыну пообещал продать нафиг все его гаджеты, если не будет учиться, а только в инете торчать...К результату уже привело, занимается биологией. Попозже запрягу заниматься математикой.
2. Изменить могу всех тех, кто хочет меняться. Количество народу -любое. Дело только во времени. IT технологии сейчас могут позволить делать весьма и весьма многое...
3. Теория должна подтверждаться практикой. Но и без практики , понятно, что результатом занятий саморазвитием, самосовершенствованием не может быть деструктивный-деградационный..
4. Не просто завтра , а прямо сейчас могу предложить программу для развития интеллекта двигательного, логико-математического, вербального, межличностного и внутриличностного. Развития культуры мышления, осознания.Применения различных технологий самообразования.
Читаю комментарии Ваши, создается впечатление, что Вы и автор статьи говорите об одном и том же только словами разных поколений.
Экономика , как наука, сейчас пришла к тому(во всяком случае для многих адекватных специалистов), что пора начать вести социально ответственную деятельность.Ресурсов явно не хватает, прежние технологии ведения бизнеса привели к целому ряду политических, экономических и др. социальных проблем, на грань экологических катаклизмов. То, что мы сотворили с детьми "лихих 90-х" , воспитав поколение Пепси, нам ещё аукнется. Давайте хотя бы новых ошибок не делать?
Наблюдения автора на мой взгляд интересны и верны. Но если подстраивать бизнес под особенности этого поколения, то будет неминуемый крах. Есть отрасли, где это реально нужно, но в остальной и большей части нужен банальный труд и те, кто готов трудиться. Пройдет время, состарятся и пойдут на пенсию те, кто занят сейчас в реальном секторе, и люди из поколения Z поймут это и воспитают сами себя, иначе придется танцевать вокруг мусорных баков.