Скопировать ссылку
Перед вами — ваш подчиненный. Он хронически опаздывает и нарушает трудовую дисциплину. Вы перепробовали уже все возможные традиционные методы воздействия на него: и просили, и требовали, и обвиняли, и угрожали увольнением. Увольнять его вы бы не хотели, потому что он показывает хорошие результаты работы.
Вы в очередной раз вызвали его к себе в кабинет и опять задаете ему такой типичный и такой набивший оскомину вопрос: — Почему ты опять опаздываешь?!
Этот вопрос совершенно бесполезен и не дает никаких результатов. Он вызывает только сопротивление и уход от ответа.
Если вы хотите изменить поведение человека, никогда не задавайте ему вопрос «Почему ты не сделал это?», или «почему ты поступил так?». Это вопрос-демотиватор. Если вы хотите изменить поведение человека, никогда не спешите на него давить, угрожать, требовать, жаловаться на свои проблемы и вытягивать из него объяснения.
Мотивация человека — это стимуляция в нем стремления самостоятельно изменить свое поведение.
Как простимулировать самостоятельные изменения?
Просто констатируйте факт, спокойно и с ожиданием глядя в глаза вашему сотруднику: — Сергей, ты опять опаздываешь! — и возьмите паузу. Не бойтесь держать паузу дольше, выжидающе и спокойно глядя ему в глаза.
А теперь — наблюдайте за реакцией Сергея. Взрослый человек, профессионал, работающий в организации в определенной должности, не оставит это без ответа! Более того, в его подсознании включится тревога! Даже если внешне он попытается сохранить невозмутимость, внутри забегают тревожные нервные импульсы от подкорки — к мышцам всего тела, создавая внутреннюю суету. Часто, эту суету можно заметить по тому, как задрожали его руки, изменила цвет кожа лица, заерзали ноги, и по другим сигналам включившей я моторики.
Ждите его ответа! И вы обязательно дождетесь его!
Этот прием называется Пауза Ротшильда. Пауза — это признак богатства вашего речевого репертуара. Им в совершенстве владеют люди, наделенные властью. Именно власть дает им достаточную уверенность в себе, чтобы держать паузу так долго, чтобы дать человеку время пережить внутренний поиск решения и конструктивно ответить на вопрос.
Ваша управленческая сила — в умении задавать своевременные и точные вопросы и держать силовую паузу до тех пор, пока ваш подчиненный не начнет самостоятельно генерировать решения собственной проблемы.
Когда он начнет высказываться, внимательно слушая его, вы можете по необходимости направлять ход диалога в конструктивное русло: — Сергей, я услышал(а), почему ты опаздываешь. Теперь предложи мне решение этой проблемы. Что ты сделаешь, чтобы перестать опаздывать?
Обратите внимание: вы снова задаете ему вопросы, стимулируя его и только его предложения по решению.
Так и только так вы сможете запустить внутреннюю мотивацию любого вашего сотрудника.
Держите Паузу! Будьте спокойны внутри и уверенны в себе снаружи. Действуйте!
крупицы мудрости вековой, а не разрушать себя поверхностными и манипулятивными тактиками. Не знала про "паузу Ротшильда", возьму на заметку. Так держать, курс верный!!!
Сейчас другие времена. Рабочий график должен выдерживаться, но не ценой жёсткой и жестокой подменой нормального рабочего ритма. Обязанности руководителя донести до работника, чтобы для того фактор самодисциплины был выше насаждаемой "палочной" дисциплины. А это стимулы, стимулы и ещё раз стимулы. Они выше всяких уговоров и наказаний.
Наталья, заметили, что я оказался в "гордом одиночистве" среди женщин? Пауза Ротшильда больше импонирует женщинам, мужская сторона пока по этому поводу не высказывается. Хотя и женщины с "театральными" методами не все согласны. Спектр воздействия руководителя на работников должен быть всегда многообразен ибо к однообразию персонал привыкает и подстраивается, а часто даже изподтишка передразнивает руководителя с юмором или с сарказмом. Я представляю, как начальник огромного металлообрабатывающего цеха гипнотизирует рабочего Паузой Ротшильда! А таких работников у него несколько сотен. Рабочего дня для "пауз" не хватит. А для маленького коллетива, да ещё женского, разумеется этот метод будет иметь эффект. С уважением.
В моей практике, была ситуация, когда я разрешила подчиненной приезжать на 2 часа раньше всех и уходить раньше. У нее была проблема с транспортом. Ее работа всегда была выполнена качественно и офис работал почти 12 часов, тк другая приезжала позже и соответственно работала дольше. Клиентам было удобно с 7 до 20.00 можно было выйти на связь.
Этот прием целесообразно использовать только тогда, когда другие, более эффективные методы, предусматривающие использование инициативы работника и не ставящие его в положение оправдывавшегося перед руководителем, не срабатывают. Начинать воспитательную работу с таких приемов, значит разрушать возможность построения эффективной мотивационной среды.
И, знаете, почему? Уровень самосознания работника вырос. Манипуляции тут же раскрываются и ведут процесс в "обраточку". Рождают недоверие к руководству.
Сейчас успешные руководители осваивают методы, содержащие по-сути своей, открытую тактику, вроде той, что описана в статье. Просто нужно быть чуть-чуть смелее и не обманывать, прежде всего себя). Спасибо!
Согласен с Балзией! Паузу целесообразно держать не при вопросе "Почему ты опаздываешь?", а задав вопрос: "Какие действия помогут Вам не опаздывать?
При наличии показателей, человек трезво понимает свою неприкосновенность. Как не крути.
С бек-офисом может и сработает.
Проще 'задолбать' объяснительными записками на три страницы. Опоздал...пиши.
Дорогие они сейчас, ваши объяснительные. Да и авторитет свой подорвете.
Если уж делать, то делать так, чтобы был прогресс. Просто помолчать - это неконструктивно и непродуктивно.
Авторитет можно подорвать тогда, когда его нет. А когда он есть, то сложно с ним что-либо сделать.
А сколько компания не заработает?... если так размышлять, то проще вообще оставить человека в покое с его тараканами и спокойно наслаждаться его результатами.
Из опыта понял одно: Людей необходимо воспринимать такими, какие они есть. Что-либо поменять можно в 10 лет, но не в 25-35 лет. Привычки не изменишь. Можно только подкорректировать. Системные опоздания - это привычка. Любая принудительная корректировка - это вмешательство в голову.
Проще поменять отношение к этой привычке.
Раз написал объяснительную, раз помолчали по Ротшильду, раз поговорили с позиции "Что будем делать для исправления?"и.... отстали от человека (ТЕМ более, если есть результат).
Либо делать так, чтобы это чувствовалось на физическом уровне, либо не делать вообще - иногда необходимо размышлять и так.
Они как хороший музыкальный инструмент. Требуется индивидуальная, тонкая настройка.
Увы. Цена прогресса.
Собака лает-ветер носит...
Если за словами управленца ноль действий , а управленец предсказуем - паузой дела не спасешь.
Пауза будет работать в ситуации страха, в случае высокой внутренней мотивации самого сотрудника, при наличии объективной причины его опозданий.
А поговорить нормальным тоном и спросить решение вопроса?
В каждой ситуации - свое решение.
Паузу берем как инструмент при наличии профессионализма управленца, помним о целях;)
Наталья, жду продолжения.
Один знакомый Шеф ещё усиливал этот приём. Вместо вопроса или претензии к подчинённому он просто впячивался в него глазами и грозно спрашивал: "НУ?!". Дальше - тишина, в течение которой подчинённый сам судорожно соображал, где проштрафился.
Сам инструмент прекрасный. И в этой ситуации - вполне адекватный. Но я бы посмотрела шире и поставила вопрос о распределении ответственности между руководителем и сотрудником. И тут одной паузой не отделаешься. Хочется верить, что автору будет интересно написать продолжение статьи с учетом всех комментариев - и этого в том числе. Буду ждать!