Закрыть
Закрыть
Как это работает?
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа
бесплатно :)
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа
бесплатно :)
Как это работает?
Как это работает?
Прислать статью

Почему землекоп не копает? Часть №5. Кто есть кто

Поделиться
0
Почему землекоп не копает? Часть №5. Кто есть кто
Директор завода ОАО «ЧМПЗ»
В пятой заключительной части цикла о ситуационном управлении автор рассказывает как на практике определить состояние готовности подчиненного к выполнению задачи. Поскольку реализация этого требует развитых навыков руководителя, это самая трудная часть в исполнении постулатов теории ситуационного управления в реальном менеджменте.

«Кто есть кто?»

В 60-х гг. ХХ века Кен Бланшард и Пол Херси описали теорию Ситуационного управления в книге «Management of Organizational Behavior» (1960 год).

С тех пор она не потеряла своей актуальности. Сторонники этой теории постоянно используют ее положения в своей работе и утверждают, что она действительно работает и приносит хорошие результаты.

По мнению критиков, эта теория малоприменима на практике, так как они полагают, что у руководителя нет возможности качественно использовать эти знания на практике. Прежде всего потому, что он неспособен правильно определить состояние готовности подчиненного по отношению к той задаче, которую ставит перед ним в каждом конкретном случае.

Сдать любую отчетность в ИФНС и фонды через интернет за 5 минут

Но давайте представим ситуацию, когда, например, человеку нужно произвести сложные математические расчёты. При этом он может воспользоваться калькулятором или компьютерной программой. Расчет на калькуляторе занимает много времени и не исключает ошибки, а использование компьютерной программы значительно сокращает временные затраты на эту операцию и сводит вероятность ошибок к минимуму.

Однако, когда человек не знает, как пользоваться программой или не умеет использовать компьютер, он применяет калькулятор. Но это вовсе не означает, что вышеуказанная программа работает.

В случае, когда необходимо определить готовность подчиненного к выполнению задачи, руководитель сам оказывается в ситуации, когда результат применения принципов этой теории укладывается в известную уже формулу Р = З * У * В * Ж, где З — знания, У — умения, В — возможности (ресурсы), Ж — желание.

Это значит, что от навыка руководителя правильно устанавливать состояние готовности подчиненного зависит выполнит ли сотрудник поставленную перед ним задачу.

Давайте обсудим, как именно определить, есть ли у сотрудника желание выполнять порученное задание, и есть ли у него знания и навыки для его выполнения.

Аутсорсинг бухгалтерии от 1667 рублей в месяц. Персональная команда для вашего бизнеса: бухгалтер, юрист, налоговик, кадровик и бизнес-ассистент.

Для решения этой задачи, я, как правило, использую два метода:
  1. Наблюдение за поведением подчиненного в момент постановки задачи.
  2. Анализ получаемой от него по результатам опроса информации.
В ходе наблюдения я выявляю невербальные индикаторы, которые сигнализируют о нежелании выполнять задание или о несогласии с предложенными методами реализации.

Это жесты, мимика, интонации голоса, позы тела, взгляд и др. Я считаю, что подавляющее большинство взрослых людей умеют определять эти невербальные индикаторы. Например, мы моментально реагируем на такие индикаторы в магазине, в общественном транспорте, да и просто в процессе неформального общения.

Для тех, кто не уверен в своих знаниях о невербальной передаче информации, но захочет устранить этот пробел, Вам не составит труда отыскать на просторах интернета множество материала на эту тему.

Тем не менее, для того, чтобы быть абсолютно уверенным и сделать правильный вывод о состоянии готовности подчиненного к выполнению задачи необходимо задать ему несколько вопросов.

Например,

— Делали Вы когда-нибудь эту работу?

При отрицательном ответе на этот вопрос руководитель должен сделать однозначный вывод о том, что сотрудник не умеет ее выполнять. Состояние его готовности получает конкретный 100 процентный статус «не могу».

При положительном ответе продолжаем.

— Какие результаты получали?

Если сотрудник не в состоянии сформулировать результаты своего труда, скорее всего он вообще не понимает в чем состояла его задача. Поэтому его состояние «не могу» потому, что он не знает, что от него ждут.

При формулировке конкретных измеримых результатов продолжаем.

— Каким образом были измерены результаты?

Если подчиненный не может ответить на этот вопрос и не знает, как измерить, то что он сделал, это означает, что оценка его работы не была проведена корректно. Такое положение вещей ставит под сомнение факт выполнения работы и то, что сотрудник находится в состоянии «могу». Я бы оценил эту готовность как «не могу».

При объяснении понятного механизма измерений задаем следующий вопрос.

— Кто оценивал вашу работу? Коллеги, руководитель, самостоятельная оценка?

Самостоятельная оценка и оценка коллег, при определенных условиях, может быть достаточной и объективной. Идеальная ситуация — оценка руководителя. Если мы дошли до этого вопроса, то состояние подчиненного можно оценивать как «могу».

Остальные вопросы скорее выясняют то, в каком состоянии («хочу» или «не хочу») пребывает подчиненный в данный момент.

— Какие трудности испытывали при выполнении работы?

— Каким образом Вы преодолели эти трудности?

— Как Вы считаете, сможете ли выполнить эту работу снова?

Если сотрудник прямо высказывает нежелание выполнять эту работу или ссылается на непреодолимые трудности (болею, нет ресурсов (в том числе времени), задает вопросы «почему я?» и т.д.), то нужно понимать, что он находится в состоянии «не хочу».

Таким образом, получив ответы на все эти вопросы, с высокой степенью вероятности руководитель сможет определить уровень знаний и навыков подчиненного в области поставленной задачи и наличие или отсутствие желания выполнять работу.

Эта несложная для понимания, но требующая устойчивых навыков методика позволяет определять в каком из четырех состояний к поставленной задаче в этот конкретный промежуток времени находится сотрудник:
  1. Хочу и могу;
  2. Хочу, но не могу;
  3. Не хочу и не могу;
  4. Могу, но не хочу.
Понимание степени готовности подчиненного даёт возможность руководителю подобрать правильный стиль управления данным сотрудником, что, в свою очередь, в значительной степени повышает шансы на успешное решение любой задачи при наличии тех сотрудников, которые имеются в данный момент на предприятии.

В этом цикле статей я умышленно не описывал алгоритм работы с подчиненным, находящимся в состоянии «Могу и Хочу». Стиль управления таким сотрудником «делегирование», а эта тема требует отдельного повествования.

Первая, вторая, третья и четвертая части цикла о ситуационном управлении.
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа бесплатно :)
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz
Поделиться
0
Директор завода ОАО «ЧМПЗ»
Полезные статьи
к вам на почту
Подпишитесь на рассылку
Подписаться!
40 комментариев
Кузнецова Эльвира
20 апреля в 11:11
Класс! Коротко, четко, понятно!
+2
-1
Ответить
Эльвира, спасибо за позитивный отзыв. Читайте весь цикл статей)) Успехов Вам!
0
0
Ответить
Лупсанова Фаина
20 апреля в 13:58
Спасибо!

Статья интересная, актуальная. Подана хорошо, доступна, понятна. Прочитаны все 4.
+1
0
Ответить
Фаина, спасибо Вам за интерес к моим статьям. Хорошего дня!
0
0
Ответить
Евгений, большое спасибо за статью (эту и предыдущие)!
Четко и системно изложено то, что интуитивно понятно, применимо на практике (на работе и в жизни), дается понятный алгоритм определения, есть ли у сотрудника желание выполнять порученное задание, и есть ли у него знания и навыки для этого.
И еще думаю, важно научиться выявлять невербальные индикаторы, я на эту задумалась... Ждем Ваших следующих статей.
+1
0
Ответить
Татьяна, спасибо за положительную оценку моим статьям. Готовлю новый цикл об управлением изменениями. Успехов вам!
+1
0
Ответить
Трачук Виктор
20 апреля в 16:18
Взял на заметку
0
0
Ответить
Віктор, добрый день. Рекомендую прочитать все пять статей цикла, для того что бы иметь целостную картину. Спасибо.
+1
0
Ответить
Глинский Владимир
20 апреля в 19:43
Статья ставит больше вопросов, чем дает ответов.
1. Невербальная реакция людей очень индивидуальна. Человек, обладающий необходимыми компетенциями для выполнения задания, но робкий по своей натуре, может отреагировать намного хуже, чем наглый дилетант.
2. Любой человек конечно должен и сам уметь оценить результаты своего труда, но эта оценка может не совпадать с оценкой того, кто задачу ставил. И вообще-то, формулировка критериев оценки входит в грамотную постановку задачи и должна выполняться тем, кто задачу ставит. Если исполнитель не может сформулировать как будет оцениваться выполнение задачи, то это говорит в первую очередь о низком уровне менеджерской культуры того, кто ставит задачу. Я бы оценил это как "неспособность руководителя к грамотной постановке задачи".
3.Исполнитель действительно может быть нездоров или не иметь необходимых ресурсов, в частности быть перегруженным по времени. Последнее встречается кстати весьма часто.
4. Из того, что исполнитель никогда не выполнял подобную задачу, совершенно не следует 100% статус его готовности как "не могу". Все и всё делали когда-то первый раз. Если к данному вопросу подходить как предлагает автор, то никто никогда не начнет делать ничего для себя нового.
+1
0
Ответить
Владимир, статья является заключительной частью цикла и для полного восприятия материала оценка только этой конкретной статьи, возможно, не совсем корректный подход. Впрочем отвечаю по пунктам:
1. Материал не является учебной литературой и автор не претендует на истину в последней инстанции. И если статья действительно "ставит вопросы", как Вы утверждаете, это прекрасно! Отвечайте себе! Размышляйте! Я удовлетворен своей работой, не зря писал - люди задумались.
2. Я не утверждаю в статье, что невербалика единственный инструмент диагностики, а более того пишу, что опрос является неотъемлемой частью решения задачи "в каком состоянии к выполнению задачи находится подчиненный?".
3. Задача руководителя, в предложенном варианте текста, определить может (умеет) ли сотрудник выполнять работу или нет. Вы же размышляете о том, как им управляли при решении подобной задачи в прошлом. В варианте когда управление было плохим подчиненый мог выполнить, а мог и не выполнить порученную задачу. Я предлагаю считать его, в таком случае, не умеющим это делать. И из этого исходить при управлении им в нашем варианте. Думаю, что коррекция стиля управления, по ходу выполнения сотрудником работы - меньшее "зло", чем разочарование в конце "рабочего дня" (отчетного периода) от не выполненного дела.
4. "Если сотрудник действительно не здоров или перегружен" - такое его состояние только подтверждает то, что действительно он не хочет, именно сейчас, выполнять Ваше поручение. Никакого противоречия нет.
5. Если Вы никогда не управляли самолетом, то в каком состоянии к выполнению этой работы Вы находитесь сейчас? Однозначно - "не могу", при этом Ваш руководитель будет не очень умным человеком, если осознавая этот факт, все же посадит Вас за штурвал и сядет к Вам в самолет. При этом это совершенно не означает, что Вы никогда не сможете стать пилотом. Спасибо за внимательное прочтение и за представленную возможность еще глубже раскрыть мою мысль. Успешного полета))!
0
0
Ответить
Уважаемый Евгений, ваши статьи интересны, но, на мой взгляд, отражают подходы к управлению, которые сегодня не актуальны.
Прежде всего, управлять надо процессами, а не людьми. Людей надо вовлекать в процессы.
Пора уже отказаться от такой терминологии как "подчиненный" - это умаление человеческого достоинства человека. Сотрудник - человек, интересы которого совпадают с интересом компании.
Сегодня важно выстраивать взаимодействие интересов участников экономического процесса на всех уровнях, а это требует, прежде всего, уважительного отношения к персоналу, создание условий для раскрытия их потенциала. Найти готовых на 100% людей в компанию достаточно сложно.
0
0
Ответить
Уважаемая Мария, к сожалению Вы не уловили сути представленного материала. В нем говориться, прежде всего о том, как руководителю решать конкретные задачи сегодняшнего дня, с тем количеством и качеством персонала, который имеется в наличии. Поэтому этот раздел управления называется в точном переводе с английского языка "СИТУАЦИОННОЕ лидерство". Т.е. как добиться выполнения задачи здесь и сейчас. Вы же пытаетесь, сказать о том, что вовлечение есть успех всего бизнеса. Прекрасно, полностью с Вами согласен. При этом мы же понимаем, что для того, что бы добиться вовлеченности персонала, необходимо обеспечить удовлетворенность, затем лояльность, и только потом достигается вовлеченность. Закономерно возникает вопрос: А как сейчас как удовлетворить потребности клиента т.е. продать продукт, произвести его и доставить, с требуемым уровнем сервиса и затрат? И ведь если мы этого не сделаем сегодня, завтра уже не кого и не зачем будет вовлекать, потому, что не останется ни клиента, ни сотрудника, ни начальника. Ничего не останется от бизнеса который не умеет СЕГОДНЯ удовлетворить потребителя. А как это сделать? Вот именно об этом и рассказывают статьи. А о развитии лояльности и вовлеченности, как о непрерывных процессах правильных организаций я возможно тоже напишу, позже. Тем более, что я, в том числе, и таким развитием занимаюсь каждый день, как руководитель крупного предприятия.
Вопрос же терминологии - дело вкуса. Например когда меня называют подчиненным я не испытываю чувство дискомфорта. Хотя конечно же признаю, что все люди разные.
Ваша точка зрения об управлении процессом, вообще не находит практического применения, потому, что функциональное наполнение процесса как целенаправленной деятельности обеспечивают люди. Без людей процесса нет. Поэтому без управления людьми никакой деятельности не будет. Даже полностью автоматизирование и роботизированные системы создают и обслуживают тоже люди. С точки зрения актуальности процесса управления персоналом (людьми) Вы тоже не совсем правы. Лидерство как инструмент управления людьми никогда не будет не актуальным. Успехов Вам! Спасибо за интерес к моим материалам и возможность раскрыть тему с еще одной важной стороны.
+1
0
Ответить
Владимир, полностью разделяю вашу точку зрения.
0
0
Ответить
Никонова Анастастя
20 апреля в 20:36
Добрый вечер, согласна с предыдущим комментарием Владимира, что именно руководитель должен чётко озвучивать результат иэпри постановки задачи сотруднику, например по методике ИКС (даем сотруднику Итог (результат) , Критерии (как будем оценивать поставленную задачу) и Срок (когда задача исполнена должна быть).При четкой постановке задач сотрудник не теряет времени на обдумывание результата, он просто ДЕЛАЕТ..И ещё я бы учитывала человеческий фактор ( может у сотрудника личные какие то проблемы, что также влияет на "Не могу" сотрудника)..
0
0
Ответить
Анастастя, полностью с Вами согласен именно об этом я пишу в четырех предыдущих статьях. Спасибо за отзыв.
+1
0
Ответить
Никонова Анастастя
20 апреля в 20:44
Буду рада прочитать, Евгений!
+1
0
Ответить
Анастастя, статьи выходили 7, 10, 13 и 14 апреля этого года. Успехов Вам!
+1
0
Ответить
Курдюмова Татьяна
21 апреля в 11:22
Евгений, мне кажется, отличный получился цикл статей. Систематично, четко, понятно. Хороший базовый пример про землекопа. Хотелось бы, наверное, еще и более жизненный "бизнесовый" пример ))) Однако понимаю, что в рамках такой статьи он был бы слишком "тяжелым".
Буду рада циклу про изменения - сейчас горячая тема. Будет интересно почитать в Вашем видении.
0
0
Ответить
Татьяна, большое спасибо за проявленный интерес к моим статьям. Перед написанием цикла я планировал взять примеры из практики, однако, думаю их сложно было бы выложить в стройную систему повествования. Пример с землекопом помог мне изложить, а читателям осознать о стройность подхода и отличия в различных состояниях сотрудников. Про изменения буду писать на конкретном примере из практики. Успехов Вам!
0
0
Ответить
Петрова Александра
21 апреля в 12:56
Можете, разъяснить следующий момент из статьи?

Однако, когда человек не знает, как пользоваться программой или не умеет использовать компьютер, он применяет калькулятор. Но это вовсе не означает, что вышеуказанная программа работает.
0
0
Ответить
Александра, это означает следующее: если менеджер не имеет навыков для быстрого определения состояния сотрудника, то это совсем не значит, что теория ситуационного управления не работает.
0
0
Ответить
Голуб Борис
22 апреля в 14:21
Доходчиво написано. Думаю будет полезно начинающим руководителям, что бы понять где они ошибались ранее.
0
0
Ответить
Борис Владимирович, спасибо за позитивный отзыв.
0
0
Ответить
Сафиуллин Ренат
24 апреля в 17:01
Добрый день! Доходчиво написано.
0
0
Ответить
Ренат, спасибо за позитивный отзыв. Рекомендую прочитать весь цикл целиком.
0
0
Ответить
Васильева Ольга
25 апреля в 08:36
Спасибо. Полезная статья. Мне особенно актуальна ее 4-я часть. Будем учиться руководить правильно!
0
0
Ответить
Ольга, спасибо за внимание к моим статьям.
0
0
Ответить
Кулагин Виктор
25 апреля в 09:01
Думаю, что все статьи, которые представлены на рассмотрение по теме "Почему землекоп не копает" - полезны с точки зрения формализации подхода к выполнению любого вида задач. Вопросы, которые решает руководитель - немногочисленны, четки и понятны. Единственное но - в каком из 4х состояний находится сам руководитель, если он не хозяин предприятия или не акционер, инвестор...
0
0
Ответить
Уважаемый Виктор, руководитель как и любой другой сотрудник предприятия может находиться в каком угодно состоянии готовности к конкретной задаче в конкретный момент времени. Если мы говорим не о конкретной задаче, а об основном функционале как о комплексе задач, тогда от состояния готовности (а оно в этом случае, тоже может быть любым) зависит качество его работы на этой должности. Способность руководителя поступать осознанно в отношении самого себя, используя знания и навыки ситуационного управления, может являться существенным подспорьем для него в достижении целей предприятия.
0
0
Ответить
Голобокова Елена
25 апреля в 11:09
Добрый день! Прочла все 5 и поделилась с коллегами-руководителями смежных подразделений. Пример "землекопа"- очень наглядное пособие . Спасибо за интересный и полезный цикл статей.
0
0
Ответить
Елена, спасибо за позитивный отзыв. Искренне рад, что могу быть полезным.
0
0
Ответить
Кулагин Виктор
25 апреля в 11:11
Согласен, если в руководителе заложена способность абстрагировать ситуацию, что не всегда на практике встречается, это уже высший пилотаж. Провал в образовании начиная с 90х годов привел к появлению руководителей без должного образования, неспособных понять ситуацию и использовать свои способности, безграмотных, но преданных высшему руководству и бесприкословно выполняющих ее волеизъявления. Так что данная статья не для всех руководителей, а только наиболее образованных, думающих, способных подняться над проблемой и увидеть ее в целом, сверху, а затем уже дробить, анализировать и принимать решения.
0
0
Ответить
Виктор, вижу у Вас наболело. Пишу для тех кто хочет слушать и способен думать. Более 16 лет руковожу различными предприятиями встречаюсь и общаюсь с большим количеством руководителей. Уверен, что тех для кого пишу очень много. Успехов Вам.
0
0
Ответить
Виктор, вынуждена здесь с Вами поспорить. Будучи бизнес-тренером и консультантом, наблюдаю противоположную ситуацию. Это я про ваш тезис "Провал в образовании начиная с 90х годов привел к появлению руководителей без должного образования, неспособных понять ситуацию и использовать свои способности, безграмотных, но преданных высшему руководству и бесприкословно выполняющих ее волеизъявления".
Большинство руководителей, которые получали образование до 90-х годов, руководили чисто интуитивно. Срисовывали модели руководства со своих начальников или шли от противного. Современные молодые руководители, может быть, в чем-то и менее образованны. Но точно не в вопросах управления. Этому стали уделять намного больше внимания при обучении в ВУЗах. И пусть у них мало опыта. Но благодаря полученному (пусть и не самому качественному) образованию, они, по-крайней мере помнят, что были какие-то методы, способы... и идут на тренинги, читают книжки и вообще интересуются.
Возможно, это мне так повезло. Но точно могу сказать, что если в 2005-2010 годах многие руководители даже и не задумывались, что мотивировать сотрудников можно не только рублем, то сейчас аудитория стала намного более грамотная, а вопросы к тренеру - в разы глубже и интереснее.
0
0
Ответить
Кулагин Виктор
25 апреля в 11:26
Да уж, есть такое. Спасибо за статью, я ее понял и открыл для себя много нового.
0
0
Ответить
Кулагин, еще раз успехов!
0
0
Ответить
Федотов Александр
16 сентября в 18:20
Евгений, здравствуйте.Извините, не знаю Ваше отчество.
Я с удовольствием почитал про "землекопа". Спасибо за решение проблемы руководителей в работе с персоналом. Меня подкупили знание вопроса, системность подхода, тщательность рассмотрения темы в сочетании с большим объемом. Это стоит дорогого.
Также, порадовало обращение к модели оценки в виде формулы, что почти не встречается в публикациях. Поэтому, посчитал возможным предложить свой вариант уравнения Оценки особенностей кандидатов или персонала:

Карьера = F ( Профессионализма, Работоспособности, Социального взаимодействия, Внешней поддержки, Манипуляций, Условий профреализации ).

А параметры уравнения вполне можно наполнить необходимым содержанием.

Кстати, по вопросу Оценки на сайте Делового мира есть 2 последние статьи, где рассматривается надежная, комплексная и уникальная система. Возможно, все это будет полезно.

С уважением,
Федотов Александр
89099066720
0
0
Ответить
Александр, спасибо за позитивный отзыв. Надеюсь вы прочли все 5 частей этой статьи. Ваша формула мне то же интересна. Спасибо.
0
0
Ответить
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Обсуждения
Комментарии Публикации
Гехман Александр
Консультант по управлению, предприниматель
Бизнес в стиле джаз
Нынешняя ситуация в экономике непростая и вряд ли она кардинально [...]
Черноморец Елена
Бизнес-тренер
Конфликт среди руководителей. Кто виноват, и что делать
Проводя обучение руководителей в одной организации столкнулась с [...]
Марченко Мария
Руководитель консалтинговой группы «Потенциал»
Как увеличить продажи, изменив только это в рекламе
Каждый день мы повсеместно встречаемся с большим количеством [...]
Закрыть
Предпринимателям бухгалтер
больше не нужен!
Автоматизированная система по сдаче
отчетности, расчету налогов и зарплаты,
выставлению счетов и актов.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Закрыть
Предпринимателям бухгалтер
больше не нужен!
Автоматизированная система по сдаче
отчетности, расчету налогов и зарплаты,
выставлению счетов и актов.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Попробовать бесплатно
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа бесплатно :)
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса